Дипломная работа-Афанасьева Е. Н. (1221042), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Фатхутдинов Р. определяет инновацию как конечный результат внедрения новшества с целью изменения объекта управления и получения экономического, социального, экологического, научно-технического или другого вида эффекта [23, с. 30].

В настоящее время применительно к технологическим инновациям действует понятия, нашедшие отражение в Международных стандартах в статистике науки, техники и инноваций. Международные стандарты в статистике науки, техники и инноваций – это рекомендации международных организаций в области статистики науки и инноваций, обеспечивающие их системное описание в условиях рыночной экономики. В соответствии с этими стандартами инновация – это конечный результат инновационной деятельности, получивший воплощение в виде нового или усовершенствованного продукта, внедренного на рынке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности, либо в новом подходе к социальным услугам.

Рассматривая данное понятие в ФЗ «О науке и государственной научно-технической политике», под инновациями понимается введенный в употребление новый или значительно улучшенный продукт (товар, услуга) или процесс, новый метод продаж или новый организационный метод в деловой практике, организации рабочих мест или во внешних связях. И далее обозначается о том, что инновационная деятельность - это деятельность (включая научную, технологическую, организационную, финансовую и коммерческую деятельность), направленная на реализацию инновационных проектов, а также на создание инновационной инфраструктуры и обеспечение ее деятельности [1].

Таким образом, инновация в самом широком смысле являет собой единство процесса и результата, воплощенное в качественно новом состоянии системы. Конкретизируем данное определение: инновация - есть процесс прохождения новшества в рамках какой-либо системы, от этапа зарождения идеи до получения результатов реализации этой идеи в виде существенных изменений состояния рассматриваемой системы. Другой вариант представлен следующим образом: инновация – это нововведение, осуществляемое в рамках какой-либо системы по отношению к прорывному, «пионерному» новшеству, результатом которого является существенное изменение состояния рассматриваемой системы. Отметим, что оба данных развернутых определения инновации объединяют в себе процесс и результат практической реализации новшества, результат этот характеризуется существенным изменением состояния системы, в рамках которой осуществляется процесс.

Делая вывод, можно говорить о том, не обеспечив «прохождение» новшеством пути от идеи до получения результатов ее практического воплощения, невозможно понять, воплотится ли оно в инновацию или нет. Другими словами - результат нововведения позволяет отличить его от инновации. Если результат нововведения приводит, к существенным изменениям системы, то оно «имеет право» быть признанным инновацией [61].

Для понимания сущности инновации важно отметить три её основных свойства: новизна, производственная применимость и коммерческая реализуемость [21].

Новизна – это непременное свойство и самостоятельная ценность любого нововведения, отличающие его от предшествующих новшеств. В соответствии с этим любой новый продукт всегда отличается по каким-либо признакам от существующего класса подобных продуктов, и это отличие обладает определенной ценностью.

Новизна как свойство продукта сохраняется лишь определенный период времени, который ограничивается наступлением срока его морального старения (износа). На практике новизну продукта определяют с учетом жизненного цикла, где точным пороговым критерием новизны является момент максимума продаж. Таким образом, в течение всего инновационного периода до достижения максимума продукт считается новым, а после этого момента – традиционным, устаревшим [58] .

Коммерческий аспект определяет инновацию как экономическую необходимость, осознанную через потребности рынка. Следует в данном аспекте учитывать два пункта: «материализацию» инновации, изобретений и разработок в новые технически совершенные виды продукции, средства и предметы труда, технологии и организации производства и «коммерциализацию», превращающую их в источник дохода.

Таким образом, инновации должны обладать новизной, удовлетворять рыночному спросу и в результате приносить прибыль производителю [21].

Существуют различные подходы к классификации инноваций, некоторые из них предложены в таблице 1.1.

Таблица 1.1

Классификация инноваций

Окончание Таблицы 1.1

Источник: Инновационный менеджмент и государственная инновационная политика: коллективная монография / Под ред. Агаркова С.А., Кузнецовой Е.С., Грязновой М.О. – М.: Издательство «Академия Естествознания», 2011 г.

Различные подходы к классификации инноваций и классификационные признаки, необходимо учитывать при создании инноваций, так как это в свою очередь имеет существенную практическую значимость, поскольку обладает потенциальной способностью дать детальное представление о характеристиках того или иного прогрессивного нововведения. А это, в свою очередь, необходимо для осуществления внедрения инноваций на предприятиях.

Инновации в управлении персоналом это применение инновационных правил, методов, технологий в процессе организации и взаимодействия сотрудников для максимизации их деятельности.

Успешное управление потенциалом организации обусловлено правильным выбором цели и постановки задач, способностью руководства фирмы принимать грамотные управленческие решения [54]. Управление персоналом - это деятельность, ориентированная на совокупность определенных правил и методов воздействия на процесс труда сотрудников с целью формирования у них навыков, необходимых для максимизации трудового потенциала [29, с. 64].

Любая система управления персоналом, обладает рядом особенностей [34]:

- направленность на решение определенных проблем в соответствии со стратегией развития предприятия;

- определение точного результата, к которому они могут привести, заранее невозможно;

- высокая вероятность конфликтных ситуаций, связанных с сопротивлением работников, их нежеланием принять нововведения;

- мультипликационный эффект, то есть ответные изменения в остальных подсистемах предприятия, так как инновации касаются главной составляющей организации – ее сотрудников.

До определения будущих изменений, необходимо осознать потребность в нововведении, оценить имеющиеся ресурсы, выявить возможности организации и существующей системы управления персоналом и определить главное направление изменений. Для всех современных российских предприятий характерна одна общая проблема: необходимость перестройки системы управления персоналом в зависимости от требований, предъявляемых рынком [34].

В настоящее время направленность управленческих инноваций связана со следующими задачами [33]:

1) улучшение продуктивности деятельности;

2) эффективное обучение и развитие персонала;

3) улучшение рабочих взаимоотношений и создание творческой среды;

4) улучшение качества жизни;

5) стимулирование конструктивных идей;

6)освобождение менеджеров от рутинных функций, лучшее использование мастерства и способностей людей;

7) повышение восприимчивости и адаптивности персонала к нововведениям.

Таким образом, анализ различных определений приводит к выводу, что специфическое содержание инновации составляют изменения, а главной функцией инновационной деятельности является функция изменения [21, с. 11].

В научной литературе встречается множество классификационных признаков инноваций, которые необходимо учитывать при планировании, разработке и внедрении инноваций на предприятии.

1. Инновации в управлении персоналом

Система управления персоналом представляет собой совокупность приемов, ме­тодов, технологий и процедур работы с кадрами [69]. В систему управления персоналом включают следующие элементы кадровой работы: кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, адаптация, обучение, карьера, оценка, мотивация, нормирование труда.

Все элементы системы управления персоналом условно можно разделить на три блока [69]:

1) технологии формирования персонала, к которым относятся кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, высвобождение, иногда сюда включают адаптацию работников;

2) технологии развития персонала, объединяющие обучение, карьеру и формирование кадрового резерва;

3) технологии рационального использования персонала, вклю­чающие оценку, мотивацию, нормирование труда.

Одна из подсистем управления персоналом является управление развитием персонала. Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Для того чтобы предприятие развивалось, необходимо развивать её главный потенциал – сотрудников.

Система обучения и развития персонала помогает сформировывать и поддерживать кадровый состав в организации в «рабочем тонусе», повышает профессиональное мастерство работников, формирует у них современное экономическое мышление и умение работать в команде. Благодаря процессам обучения и развития повышается производительность труда и эффективность функционирования предприятия в целом.

Обучение и развитие персонала должно иметь системный комплексный подход. Обучение персонала должно выполнять следующие задачи [47]:

1. подготовка к решению новых рабочих задач;

2. систематическое своевременное обновление знаний;

3. активизация потенциальных возможностей работника;

4. повышение профессиональной культуры и сплочение коллектива;

5. подготовка сотрудников к карьерному росту.

Обучение персонала - это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей [63]. Обучение персонала – совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала [60].

Обучение персонала выполняет важную двойную функцию: наилучшего использования работника и его мотивацию.

Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:

• внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей;

• мир превращается в рынок с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции;

• непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;

• для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются.

Цель обучения с точки зрения работодателя:

• организация и формирование персонала управления;

• овладение умением определять, понимать и решать проблемы;

• воспроизводство персонала;

• интеграция персонала;

• гибкое формирование персонала;

• адаптация;

• внедрение нововведений.

Цели непрерывного образования с позиции работника:

• поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;

• приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;

• приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции и других организациях, влияющих на работу фирмы;

• развитие способностей в области планирования и организации производства [63].

Планирование программ подготовки - составная часть общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности в персонале, составлением планов набора, планированием карьеры.

Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала [63]:

1. Подготовка персонала - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

2. Повышение квалификации персонала - обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

3. Переподготовка персонала - обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированного персонала [63]:

- Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

Характеристики

Список файлов ВКР