диплом - 1 (1194355), страница 8

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 8)

где К_тек – коэффициент текучести кадров;

Н_с.ж. – численность работников, выбывших за период по собственному желанию (человек);

Н_н.пр – численность работников, уволенных за период по неуважительным причинам (человек);

_сп – среднесписочная численность работников за период (человек);

Коэффициент постоянства кадров рассчитаем по формуле:

К_пост = 1 – К_в, (5)

где К_пост – коэффициент постоянства кадров;

К_в – коэффициент выбытия.

Данные о движении персонала ООО «Радуга-Сервис» представлены в таблице 16.

Таблица 16 - Данные о движении персонала ООО «Радуга-Сервис»

Показатель	2013 г.	2014 г.	2015 г.
Среднесписочная численность персонала	155	163	170
Приняты на работу	53	67	58
Выбыли	40	59	49
В том числе: по собственному желанию	16	27	32
уволены за нарушение трудовой дисциплины	14	25	13
Коэффициент оборота по приему работников	0,34	0,41	0,34
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,3	0,36	0,28
Коэффициент текучести кадров	0,19	0,32	0,27

Наиболее часто персонал ООО «Радуга-Сервис» увольняется по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины.

Сегодня текучесть кадров — также одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия. Следует различать ее естественный уровень в пределах 3—5% от численности персонала и повышенный, вызывающий значительные экономические потери. Естественный уровень способствует обновлению производственных коллективов. Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам, на их место приходят новые сотрудники — в таком режиме живет каждое предприятие.

Другое дело, когда текучесть существенно превышает 3—5%. В этом случае издержки становятся значительными и возрастают с увеличением оттока кадров. Как правило, отток связан с увольнением работников. За последнее время наиболее остро проблема массовых увольнений возникает в виде реакции на экономико-политическую ситуацию. Адаптировавшись к новым условиям, предприятия были вынуждены опять набирать персонал. В результате непродуманной политики повального сокращения персонала и последовавшего затем аврального набора происходит разрушение сложившихся коллективов.

При анализе текучести кадров в ООО «Радуга-Сервис» выявлено, что коэффициент текучести кадров за 2015 года составляет 27 %. Данный показатель является предельно высоким.

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а так же по степени использования фонда рабочего времени.

В таблице 17 представлен анализ использования трудовых ресурсов ООО «Радуга-Сервис».

Таблица17 - Использование трудовых ресурсов ООО «Радуга-Сервис»

Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить следующим образом:

ФРВ=ЧР*Д*П

Исходя из результатов таблицы, можно сделать вывод, что в ООО «Радуга-Сервис» фактический ФРВ меньше планового на 16350 часов, в том числе за счет изменения:

а) численности рабочих

ΔФРВчр = (ЧРфакт – ЧРплан)*Дплан*План =(172-170)*225*7,8 = +3510ч

б) количества отработанных дней одним рабочим

ΔФРВд = ЧРфакт*(Дфакт–Дплан)*П план = 172*(215-225)*7,8 = - 11856ч

в) продолжительности рабочего дня

ΔФРВп = ЧРфакт*Дфакт*(Пфакт-Пплан) = 172*215*(7,5-7,8) = - 9804ч.

Как видно из приведенных данных и расчетов предприятие использует имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработанно 215 дней вместо 225 в силу чего целодневные потери рабочего времени на одного рабочего увеличились на 10 дней, а на всех – на 1520 дней, или 11856 часов.

Общие потери рабочего времени – 21660 ч. Или 8,83%.

Такие значительные потери рабочего времени могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями работников с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, из-за отсутствия работы, электроэнергии и других причин.

Потери рабочего времени в связи с отклонением от нормаль­ных условий работы рассчитывают делением суммы доплат по этой причине на среднюю зарплату за 1 ч. На данном предприя­тии таковых доплат не было.

Таким образом, проведя социально-экономический анализ можно сделать следующие выводы:

- ООО «Радуга-Сервис» наименее обеспечено производственным персоналом (монтажники окон и дверей) – 81% и служащими (продавцы-кассиры) – 94%. Это может быть связано с тем, что данные категории работников проходят очень жесткий отбор и должны соответствовать достаточно высокому уровню квалификации и опыта.

- возрастной состав персонала ООО «Радуга-Сервис» преимущественно молодые люди от 20-30 лет. Положительной стороной таких сотрудников является стремление к инновационному подходу в работе. Отрицательной стороной является желание получить «все и сразу», низкая самоорганизация труда. Представлены также следующие возрастные группы: от 31 до 40 лет - 28% (для этой возрастной группы характерно благоприятное сочетание опыта, социальной зрелости с достаточно высокой профессиональной активностью); от 40 до 50 лет - 6% (это высококвалифицированные специалисты с большим опытом работы) и 4% и 2% работников имеют возраст от 50-60 лет и старше 60 лет соответственно;

- в составе персонала преобладают сотрудники с трудовым стажем до 3 лет – 61% в общей доле сотрудников. Это объясняется тем, что большинство сотрудников – молодые специалисты, еще не успевшие получить большой трудовой стаж. Так же сотрудники с трудовым стажем от 3-7 лет - в 2015 году она составила 29%. Предприятию не хватает сотрудников с продолжительным стажем работы;

- при анализе текучести кадров в ООО «Радуга-Сервис» выявлено, что коэффициент текучести кадров за 2015 года составляет 27 %. Данный показатель является предельно высоким уровнем для предприятия.

Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть снята за счет эффективной корректировки системы мотивации персонала, которая поможет решить проблему роста производительности труда, технологического роста, командообразования и профессионального развития коллектива. А также за счет внедрения новой, более производительной техники и улучшения организации производства.

2.3. Оценка системы мотивации персонала на предприятии

Система мотивации персонала в ООО «Радуга-Сервис» включает в себя совокупность систем нематериального и материального сти­мулирования сотрудников.

Система материального стимулирования ООО «Радуга-Сервис» включает в себя совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, в рамках которой вырабатываются, принимаются и реализуются решения о размерах и сроках материальных выплат или предоставлении материальных благ сотрудникам. В соответствии с Трудовым кодексом РФ предприятие самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ООО «Радуга-Сервис», утверждаемым приказом Генерального директора. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке ознакамливаются с данным Положением.

Предприятие ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

Анализ материально-денежного стимулирования административно-управленческого персонала выявил, что оплата труда у данной категории является повременной: им выплачивается должностной оклад, который определяется на основе рыночной цены и ценности рабочего места внутри организации. Достоинствами данного вида оплаты является четкость, простота, учет рынка труда.

Анализ материально-денежного стимулирования специалистов и рабочих выявил, что оплата труда у данной категории является сдельной, которая определяется на основе производственных норм. Достоинством данного вида оплаты является снижение степени финансового риска для фирмы, стимулирование объемов производства.

Помимо заработной платы предприятие использует сдельно-премиальную систему оплаты труда: премии, начисляемые среди сотрудников по результатам работы фирмы. Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по выпуску продукции в натуральных показателях и ее реализации для отдела сбыта. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами. Премирование рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю и распоряжений начальников цехов. Премирование руководителей, специалистов и служащих производится авансом в текущем месяце, месяцем позже на основании приказа Генерального директора комбината, в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения - премия за данный период не начисляется.

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

Анализ материально-не денежного стимулирования персонала выявил, что в ООО «Радуга-Сервис» используются следующие методы:

- выделение путевок в санатории, детские лагеря;

- поздравление к Дню работников торговли и строителя;

- услуги медицинского центра («Вивея», «Семейная стоматология»).

Анализ стимулирующих систем применяемых в ООО «Радуга-Сервис» представлен в таблице 18.

Таблица 18 – Стимулирующие системы в организации

Формы стимулирования	Основное содержание
1. Заработная плата (номинальная)	Оплата труда работников:; дополнительная (премии, надбавки за условия труда, совместительство, работа в праздничные дни, компенсация за отпуск)
2. Заработная плата (реальная)	Повышение ставок; компенсационные выплаты; индексация заработной платы в соответствии с инфляцией.
3. Бонусы	Вознаграждения, премии.
4. Трудовое стимулирование	Возможность продвижения по службе, командировки.
5. Стимулирование свободным временем	Дополнительные отпуска за ненормированный рабочий день, возможность выбора периода отпуска при составлении графика отпусков.
6. Стимулирование на основе общественного призвания	Вручений грамот.
7. Организация питания	Выделение средств на организацию питания для работников
8. Программы обучения персонала	Самостоятельно
9. Медобслуживание и медстрахование работников и членов семьи	Организация медицинского освидетельствования, оплата за лечение, консультационные услуги, выделение средств на приобретение медицинских страховых полисов.
10. Страхование жизни	Страхование за счет средств предприятия
11. Охрана труда	Разработка планов по организации охраны и безопасности условий труда, инструктажем по технике безопасности, вводные инструктажи, первичные инструктажи.
12. Выплаты по временной нетрудоспособности	Оплата расходов по больничным листам, частичное возмещение платных услуг, если необходима операция.
13. Отчисления в пенсионный фонд	Отчислений в государственные пенсионный фонд
14. Другие льготы и компенсации	Единовременные поощрения при увольнении на пенсионное обеспечение за непрерывный труд, выплата в связи с увольнением и призывом в увольнением и призывом в Российскую Армию.

Рассмотрим количественный охват работников ООО «Радуга-Сервис» материально-недежным стимулированием на протяжении 2013-2015 гг. (табл. 19)

Характеристики

Список файлов ВКР