диплом - 1 (1194355), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

В современных исследованиях выделяются содержательные и процессуальные теории мотивации. Данные теорий мотивации не являются взаимоисключающими, а имеют определенные области применения.

Содержательные теории мотивации основываются на выявлении внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так или иначе. Эти теории от­ражают механизмы, увязывающие поведение людей с удовлетворением их потребностей. К наиболее известным содержательным теориям мотивации относятся теории Абрахама Маслоу, Клейтона Альдерфера, Фредерика Герцберга, Джона Аткинсона и Дэвида МакКлелланда.

Исследователи 60-х годов, выделили основные потребности, содержание и соотношение которых представлено на рисунке 4 [15, С. 132].

Теория Теория Теория Теория

А. Маслоу К. Альдерфера Ф. Герцберга Д. МакКлелланда

Рисунок 4 – Взаимосвязь содержательных теорий мотивации

Иерархическая теория потребностей А.Маслоу.

Американский социолог Абрахам Маслоу выдвинул теорию, согласно которой человек работает для того, чтобы удовлетворить свои внутренние потребности. По мнению Маслоу, человеческие потребности могут быть сгруппированы в пять качественно различных категорий (рис. 5).

Само-

выражение

Признание

и самоутверждение

Принадлежность и причастность

Безопасность

Физиологические потребности

Рисунок 5 - Иерархия потребностей Маслоу

Физиологические потребности - это базисные потребности в пище, воде, тепле, крыше над головой, обеспечивающие выживание человека и его потомков.

Потребности в безопасности и стабильности, которые отражают стремление человека обеспечить удовлетворение физиологических потребностей на постоянной основе, сохранение определенного уровня жизни, предсказуемость и контроль за собственной жизнью.

Третий уровень - это потребности в принадлежности выражают желание человека быть любимым, стать признанным общественным существом, поддерживающим постоянные контакты с другими членами общества.

Потребности в общественном признании (статусе) - это потребности человека в позитивной оценке обществом его индивидуальности, обретении определенного социального положения.

Потребности самореализации - стремление человека реализовать свой внутренний потенциал, сделать то, что «только он» может сделать.

Согласно модели Маслоу между всеми группами потребностей существует иерархия, определенное соотношение, которое можно изобразить в виде пирамиды.

«По мере того как очередная потребность удов­летворяется, она перестает играть мотивирующую роль и мотивирующей становится следующая потребность. При этом сила потребностей понижается от физиологических по­требностей к потребностям в самовыражении по ступеням иерархии потребностей». [30, С. 67]. Маслоу считал, что пока не удовлетворены потребности первого уровня, лежащие в основании пирамиды, потребностей более высокого уровня для человека как бы не существует, и они не влияют на его поведение. Связь потребностей, их проявление и средства удовлетворения приведены в таблице 2 [11, С. 138].

Таблица 2 – Связь потребностей, их проявление и средства удовлетворения

Из иерархического характера мотивационного воздействия потребностей для руководителя вытекают вполне конкретные практические выводы. В первую очередь он должен стремиться к удовлетворению потребностей низших уровней, например в хоро­шей оплате, безопасности труда и стабильности рабочего места. Лишь после того, как эти потребности удовлетворены, можно ис­пользовать более высокие стимулы, скажем, выражение социаль­ного признания, присвоение почетных званий, предоставление ав­тономии и т.п. Без учета такой зависимости руководитель не до­бьется успеха.

Важную практическую значимость имеют выводы Маслоу о динамике потребностей, о способе актуализации потребностей, согласно которому, по мере удовлетворения более низких потреб­ностей, происходит актуализация все более высоких устремлений. На практике это означает, что если сотрудник в настоящее время больше всего озабочен, например, проблемами сохранения рабо­ты, то после обретения уверенности в стабильности рабочего ме­ста можно рассчитывать на актуализацию у него социальных, а затем и других, более высоких потребностей.

Ряд авторов, признавая определенную ценность теории Маслоу и используя ее идеи, в то же время указывают на ее недостатки и, в свою очередь, пред­лагают собственные теоретические модели мотивации.

Теория К. Альдерфера возникла как реакция на критику иерархической модели Маслоу. К. Альдерфер предложил более простую структуру человеческих потребностей, выделив всего три их типа:

- потребности существования;

- потребности в социальных связях;

- потребности роста.

Кроме того, он считал, что потребности не активизируются в каком-то определенном порядке; их актуализация зависит как от индивидуальных особенностей человека, так и от специфики ситуации, любая потребность может актуализироваться независимо от других и в любом порядке.

В таблице 3 представлены взаимоотношения между иерархической структурой потребностей Маслоу и теорией потребностей К. Альдерфера.

Таблица 3 - взаимоотношения между иерархической структурой потребностей Маслоу и теорией потребностей К. Альдерфера

Для понимания теории К. Альдерфера ключевыми являются четыре компонента: последова­тельность удовлетворение, разочарование (фрустрация), обратная последовательность разочарование, устремление.

Первый компонент - последовательность удовлетворения - согласуется с положением Маслоу о том, что потребности высших уровней приобретают возрастающую важность по мере того, как удовлетворяются потребности более низких уровней.

Второй компонент - разочарование - проявляется тогда, когда индивид попытался удовлетворить неко­торые конкретные потребности, но потерпел неудачу. В результате разочарование может сделать удовле­творение не достигнутой потребности для персоны даже более важным, несмотря на то, что эта персона мо­жет вновь потерпеть неудачу в ее достижении.

В случае повторной неудачи третий компонент - обратная последовательность разочарования - может привести персону, потерпевшую повторное разочарование, к сдвигу внимания в сторону потребностей более низкого уровня, более конкретных и достоверных.

Последний компонент - устремление - фиксирует, что рост представляет собой внутренний фактор удовлетворения. Чем в большей степени персона растет и развивается, тем в большей степени она стремится к росту. Поэтому чем в большей степени персона удовлетворяет потребности в росте, тем в большей степе­ни заинтересована, чтобы удовлетворять их.

Теории Дж. Аткинсона и Д. МакКлелланда.

Американский ученый Дж. Аткинсон предположил, что мотивация зависит от следующих факторов: силы задействованных базовых мотивов или потребностей; индивидуальных ожиданий успеха; побудительной значимости целей.

Модель Дж. Аткинсона связывает поведение работников в организации и эффективность работы с тремя базовыми потребностями: в достижении; во власти; в принадлежности к той или иной социальной группе.

Каждая из названных потребностей может оказаться мощным фактором мотивации работни­ков.

Потребность в успехе предполагает стремление к достижению трудных и увлекающих целей. Индивиды, для которых в высокой степени ха­рактерна потребность в успехе, получают удовлетворение, достигнув результата, независимо от того, заметил ли это кто-нибудь или нет.

Потребность в причастности выражается в стремлении к теплым и дружеским отношениям с другими людьми. Люди с сильно выраженной потребностью в причастности любят работать в тесном контакте и кооперации со своими сотрудниками.

Потребность во власти связана с внутренним стремлением человека контролиро­вать других людей и влиять на их поведение. В зависимости от того, как эта потребность использу­ется, она может оказывать чрезвычайно позитивное или негативное воздействие на управленческий успех.

Исследования Д. МакКлелланда показали, что для людей, обладающих сильной потребностью в достижении, характерны следующие особенности: склонность к средней степени риска; потребность в немедленной обратной связи; удовлетворение от самого процесса завершения работы; увлеченность заданием; оптимистический взгляд на подчиненных; методы воздействия на мотивацию подчиненных; участие подчиненных в постановке целей и принятии решений; ориентация на задачу и ориентация на людей.

По мнению Д. МакКлелланда работники с сильной потребностью в достижении стремятся к труднодостижимым целям, к сложной работе, они с готовностью принимают предоставление им большей самостоятельности, разнообразия в работе и запрашивают обратную связь от руководителей.

Работники со слабой потребностью в достижении предпочитают стабильные, надежные предсказуемые ситуации. Они рассматривают рабочее место и коллег по работе как источник удовлетворения значимых для них социальных потребностей.

Исследования МакКлелланда показали, что руководители могут в некоторой степени повысить потребность в достижении подчиненных через создание соответствующих рабочих условий, позволяя подчиненным проявлять больше самостоятельности, ответственности и инициативы, делая задания постепенно более сложными, регулярно осуществляя оценку рабочих показателей и поощряя высокую эффективность работы.

Двухфакторная мотивационно-гигиеническая концепция Ф. Герцберга

Двухфакторная модель Ф. Герцберга удовлетворенности работой предусматривает деление всех факторов мотивации на две группы (табл. 4).

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой в кото­рой осуществляется работа, а факторы-мотиваторы — с самим ха­рактером и сущностью работы.

Таблица 4 - Факторы мотивации теории Ф. Герцберга

Согласно этой теории наличие гигиенических факторов не мо­жет мотивировать работников. Оно только предотвратит возник­новение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы мо­тивировать повышение эффективности деятельности, необходимо наличие факторов-мотиваторов, обогащающих работу, делающие ее интересной.

Характеристики

Список файлов ВКР