диплом - 1 (1194355), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Рисунок 1 - Схема мотивационного процесса

Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п.

В основе любой мотивации лежит понятие мотива.

Мотив (от лат. moveo – двигаю) — материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотив представлен субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения.

При типологическом анализе функциональных мотивов различают:

- телесно–функциональные мотивы, ориентированные на собственную телесную организацию, связанные с удовлетворением от разрядки физического напряжения и двигательной активности («мышечная радость») и имеющие, прежде всего, биологическую основу,

- предметно–функциональные мотивы (или предметные интересы), ориентированные на окружающий мир, к которым можно отнести потребности в игре, в общении и эмоциональном переживании, в познании, в художественном творчестве и в которых доминирующую роль играют представления, фантазия и, в конечном счете, социальные факторы. Телесно-функциональные мотивы важны при мотивации персонала и потребителей. Предметно-функциональные мотивы важны для всех.

Для того чтобы иметь представление о возможностях того или иного сотрудника, необходимо понимать мотивы его профессиональной деятельности, прежде всего ведущий мотив.

Существуют мотивы, которые полностью удовлетворяются содержанием и результатами работы. Их можно назвать адекватными. Однако есть мотивы, не адекватные содержанию и результатам профессиональной деятельности; они удовлетворяются какими-то сопутствующими условиями.

По данному критерию мотивы можно разделить на три подгруппы. К первой отнесем мотивы, полностью адекватные содержанию и результатам управленческой деятельности. Это, например, мотивы «достижения успеха», «материальный», «самореализации» (в тех случаях, когда у человека есть реальные способности к управленческой деятельности), «социального статуса, престижа» и «власти». Ко второй подгруппе относятся мотивы, которые могут быть в принципе удовлетворены содержанием управленческой деятельности, но во многих других видах деятельности они могут удовлетворяться более легко и более полно. Такими относительно адекватными мотивами являются мотивы «избегания неудачи», «личностного развития», «общения», а также «профессиональный», «социального признания». К третьей подгруппе отнесем мотивы, не адекватные управленческой деятельности и, следовательно, не удовлетворяющиеся ее основным содержанием и результатами. Для менеджеров, например, к таким неадекватным мотивам относятся «познавательный», «самореализации» (если реализуемые способности далеки от управленческих). Классификация мотивов по данному критерию представлена в таблице 1.

Таблица 1 - Виды мотивов

Наиболее активным является тот, в структуре мотивации которого доминируют мотивы первой подгруппы и позицию ведущего занимает один из них. Наименее активными оказываются те, в мотивационной структуре которых доминируют мотивы второй и третьей подгрупп, а позицию ведущего занимает мотив из третьей подгруппы.

Экономическая сущность мотивации проявляется через ее функции (рис.2).

Рисунок 2 – Основные функции мотивации

Мотивы - это то, что заставляет человека действовать или является стимулом к действию. В этом смысле человек, активно действующий для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий - как немотивированный или обладающий низкой мотивацией.

Люди постоянно принимают решения о том, как они будут достигать своих целей. Например, человек, испытывающий чувство одиночества, может выбирать между разными друзьями или разными компаниями. Работник, стремящийся произвести благоприятное впечатление на своего руководителя, также может выбирать разные варианты: работать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему. Все эти действия имеют нечто общее – они представляют собой некоторые выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность.

Основными задачами мотивации являются:

- Признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов;

- Демонстрация отношения фирмы к высоким результатам;

- Популяризация качественного труда сотрудников;

- Применение различных форм признания заслуг;

- Поднятие морального состояния через признание;

- Обеспечение процесса повышения трудовой активности.

К ключевым принципам трудовой мотивации могут быть отнесены:

- полимотивированность трудового поведения;

- иерархическая организация мотивов;

- компенсаторные отношения между мотивами;

- принцип справедливости;

- принцип подкрепления.

1. Полимотивированность трудового поведения. На поведение работников может одновременно влиять множество мотивов. Понимание этого поможет, с одной стороны, так воздействовать на мотивацию подчиненных, чтобы они работали эффективно и с желанием, а с другой – избежать конфликта мотивов, когда разные мотивы требуют от человека разных линий поведения, разных действий или решений.

2. Иерархическая организация мотивов. Иерархическая организация трудовой мотивации – это отношение между трудовыми мотивами и рабочим поведением, когда более выраженное влияние на поведение оказывают мотивы в основе которых лежат потребности, имеющие для человека более важное значение и занимающие поэтому более высокое место в иерархии трудовой мотивации. Для разных людей положение определенного мотива в иерархии может быть разным, при этом будет разным и его влияние на рабочее поведение. Значимость определенного мотива и его место в иерархии могут меняться и в зависимости от ситуации.

3. Компенсаторные отношения между мотивами. Множественность мотивов, влияющих на поведение человека, предполагает существование определенной связи между ними. Между мотивами могут устанавливаться компенсаторные отношения. Недостаточная сила одних мотивов может быть компенсирована или уравновешена действием других. Например, не очень интересная работа может быть привлекательна в силу высокой заработной платы. При этом необходимо учитывать один существенный момент – компенсаторные возможности имеют ограниченные временные рамки. То есть компенсаторный потенциал определенного мотива может иссякнуть.

4. Принцип справедливости. Трудовая мотивация делает пристрастным отношение человека к самым разным аспектам рабочей ситуации. Пристрастность в определенной мере выражается в оценке справедливости отношений, установившихся между работником и организацией. Главным образом это предполагает оценку справедливости совершаемых обменов: сопоставление того, что человек дает организации и что получает взамен. Работники нацелены на установление справедливых отношений с организацией и другими людьми и стремятся изменить те рабочие взаимоотношения, которые они оценивают как несправедливые.

5. Принцип подкрепления. Поведение или действия человека имеют определенные последствия. Если эти последствия являются для него позитивными, то в похожих ситуациях человек будет стремиться действовать подобным образом. Если же последствия будут негативными, нежелательными, то человек постарается изменить свое поведение, чтобы избежать таких последствий в будущем.

Принцип подкрепления реализуется в трех формах:

- люди продолжают такое поведение или действия, которые вознаграждаются;

- люди прекращают такое поведение или действия, которые влекут за собой наказание;

- люди не склонны проявлять такое поведение и такие действия, которые не влекут за собой ни вознаграждения, ни наказания.

Вознаграждение при этом называют позитивным подкреплением, а наказание – негативным. Само подкрепление может быть как внешним (благодарность, премия, получение льгот и др.), так и внутренним, то есть идущим от самого человека (чувство удовлетворения, гордость и др.).

В зависимости оттого, что преследует мотивация, какие задачи решает можно выделить два основных типа мотивации.

Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивации надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Второй тип мотивации своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивации мотивы действии человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективном управлению человеком. Этот тип мотивации носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности.

Первый и второй типы мотивации не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивации 15, С. 125-126.

Существуют различные способы мотивации, в том числе:

- Нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

- Принудительная мотивация – основывается на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.

- Стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ, стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа мотивации являются прямыми, так как предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ – стимулирование – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.

Представляется целесообразным провести разграничение между такими явлениями как мотивация и стимулирование.

Определение мотивации через стимулирование (и наоборот) очень распространено среди специалистов по управлению.

Стимулирование принципиально отличается от мотивации. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивация.

Процесс использования различных стимулов для мотивации людей называется процессом стимулирования.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. 11, С. 58-59.

Основные виды стимулирования труда представлены на рисунке 3 32.

Рисунок 3 - Виды стимулирования труда сотрудников

При пропорциональном стимулировании соблюдаются пропорции в стимулировании, при прогрессивном – наблюдается возрастание меры стимулов, регрессивное стимулирование характеризуется убыванием меры стимулов, при жестком стимулировании наблюдается принуждение работника к затратам усилий, либеральное стимулирование характеризуется привлечением работника к затратам усилий, при актуальном стимулировании производится оплата труда как источника повседневного существования, а перспективное характеризуется удовлетворением потребностей в собственности, власти, престиже.

Подводя итоги можно выделить следующие моменты:

Мотивация — это то, что заставляет человека действовать и стремиться достигать определенных целей. Она является, пожалуй, самым мощным фактором эффективности деятельности человека.

В анализе основ активности поведения человека используют понятия «мотив» и «мотивация». Часто они применяются для обозначения разных аспектов одного и того же психологического механизма. Эти понятия хотя и взаимосвязаны, но синонимами не являются. Поэтому важно учитывать имеющиеся различия в их содержании.

Одна из важнейших особенностей человека заключается в том, что любая его деятельность является полимотивированной, т. е. в ее основе лежит не один какой-то мотив, а определенное множество, совокупность мотивов, находящихся в определенном соотношении друг с другом. Для обозначения влияния всех мотивов на действия человека как раз и используют понятие мотивации. В связи с этим можно сказать, что мотив является основной единицей анализа мотивации.

Понятия «мотив труда» и «стимул труда» имеют также свою специфику. Понятие «мотив» относится к внутренним побуждениям личности к той или иной деятельности или предмету. Понятие же «стимул» имеет отношение к внешним по отношению к человеку факторам, побуждающим его на деятельность. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом — об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

1.2. Современные подходы к управлению мотивацией персонала

В управлении известны различные теории мотивации, принадлежащие как западным, так и отечественным ученым. Однако теории западных ученных превосходят работы наших отечественных исследователей, поэтому они рассмотрены в большей степени. Выявленные в теориях особенности мотивации трудовой деятельности и связанные с ними закономерности, используются для объяснения поведения работающих и в наших условиях.

Характеристики

Список файлов ВКР