Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 14)

Одна из важнейших особенностей человека заключается в том, что любая его деятельность является полимотивированной, т. е. в ее основе лежит не один какой-то мотив, а определенное множество, совокупность мотивов, находящихся в определенном соотношении друг с другом. Для обозначения влияния всех мотивов на действия человека как раз и используют понятие мотивации. В связи с этим можно сказать, что мотив является основной единицей анализа мотивации.

Понятия «мотив труда» и «стимул труда» имеют также свою специфику. Понятие «мотив» относится к внутренним побуждениям личности к той или иной деятельности или предмету. Понятие же «стимул» имеет отношение к внешним по отношению к человеку факторам, побуждающим его на деятельность. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом — об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

Стимулирование труда предполагает создание условий (хозяйственного механизма), при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

Все представленные теории все еще находятся в процессе развития. Это означает, что руководитель-практик должен брать из них полезные вещи и отбрасывать те, которые ему кажутся бесполезными. Описанные выше теории пытаются объяснить трудовое поведение человека, используя различные психологические и физиологические концепции. Каждая из них имеет свои сильные и слабые стороны - до сих пор не создано универсальной теории трудовой мотивации. Одни концепции работают в одних условиях (национальных культурах, организациях, применительно к определенным профессиональным группам), другие - в других. Но необходимо помнить, что мотивация - это комплексное явление, которое во многом определяется индивидуальными особенностями сотрудника. Эффективное управление производственным поведением требует от руководителей постоянного анализа и учета этих особенностей, а также организационного контекста.

Административные методы мотивации являются мощным рычагом достижения по­ставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив, работника и направить его на реше­ние конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высо­кий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управле­ния. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления.

Экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном пользовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов (убытки, банкротство).

Социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека, управления людьми заключаются в дозированном и дифференцированном применении тех или иных приемов. Принципы демократизации, человеческих отношений, прав личности должны в современных условиях доминировать над чисто административными методами и авторитарным стилем руководства.

Выявление закономерностей формирования эффективной системы мотивации персонала, является серьезной задачей не только для теоретиков, но и значительным экономическим ресурсом для практиков, поскольку создание систем нормирования и мотивации труда с учетом установленных связей позволит повысить эффективность деятельности организаций.

ООО «Радуга-Сервис» наименее обеспечено производственным персоналом (монтажники окон и дверей) – 81% и служащими (продавцы-кассиры) – 94%. Это может быть связано с тем, что данные категории работников проходят очень жесткий отбор и должны соответствовать достаточно высокому уровню квалификации и опыта.

Возрастной состав персонала ООО «Радуга-Сервис» преимущественно молодые люди от 20-30 лет. Положительной стороной таких сотрудников является стремление к инновационному подходу в работе. Отрицательной стороной является желание получить «все и сразу», низкая самоорганизация труда.

В составе персонала преобладают сотрудники с трудовым стажем до 5 лет. Это объясняется тем, что большинство сотрудников – молодые специалисты, еще не успевшие получить большой трудовой стаж. Так же достаточна велика доля сотрудников с трудовым стажем от 3-7 лет. Предприятию не хватает сотрудников с продолжительным стажем работы.

При анализе текучести кадров выявлено, что коэффициент текучести кадров в ООО «Радуга-Сервис» является предельно высоким.

По результатам анализа системы мотивации можно сделать вывод, что основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ООО «Радуга-Сервис» так же являются следующие моменты:

- руководство предприятия не проводит диагностику системы мотивации труда персонала;

- отсутствуют обоснованные методики расчета премирования труда;

В ходе оценки системы мотивации персонала организации проверяются следующие параметры управления персоналом:

- наличие и комплексность процедур по выявлению потребностей персонала;

- количество и качество выполненных работ по диагностике, осуществлению и проверке системы управления мотивацией работников.

Мотивацию и стимулирование труда персонала ООО «Радуга-Сервис» как процесс организации более высокой производительности при стабильной или снижающейся интенсивности трудовой деятельности можно рассмотреть в нескольких направлениях:

- работа по совершенствованию материального вознаграждения сотрудников;

- разработка и осуществление мер морального стимулирования;

В рамках первого направления предлагается на предприятии ООО «Радуга-Сервис» внедрить систему дополнительных выплат за профессиональную компетентность.

Дополнительные выплаты за профессиональную компетентность устанавливаются в целях ее повышения рабочими, для усиления их материальной заинтересованности в повышении ответственности за качество выполняемой работы.

Они выплачиваются квалифицированным рабочим, проработавшим в данной профессии не менее одного года и имеющим максимальный уровень тарифной ставки. Надбавки начисляются за фактически отработанное время в процентах от сдельного или повременного тарифа.

Внедрение системы дополнительных выплат за профессиональную компетентность позволит ООО «Радуга-Сервис» увеличить выручку на 15,1 %. Тем самым рентабельность возрастет на 2,2 %.

Помимо внедрения системы дополнительных выплат за профессиональную компетентность, дополнительным и эффективным методом стимулирования труда станет автоматизация рабочих мест отдела продаж. Это мероприятие сделает условия труда эргономичными, повысит привлекательность рабочего места. Экономический эффект от внедрения программного обеспечения составит 16644 руб.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации [текст]. – М.:ИНФРА-М, 2014.

2. Аврашков Л. Я. Экономика предприятия [текст]: Учебник / Л. Я.Аврашков, В. В. Адамчук, О.В. Антонова– М.: ЮНИТИ, 2011. – 527 с.

3. Балашов Ю. К. Методики построения мотивационного профиля персонала и разработки Положения о стимулировании персонала [текст]/ Ю. К. Балашов // Маркетинг в России и за рубежом. – 2010. - № 3. – С. 35-37.

4. Балашов Ю. К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования [текст]/ Ю. К. Балашов // Маркетинг в России и за рубежом. – 2011. - № 7. – С. 52-53.

5. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала [текст]/ В. Верхоглазенко // Консультант директора. – 2011. - № 4. – С. 12-16.

6. Вишнякова М. Роль миссии в мотивировании персонала на принятие нововведений [текст]/ М. Вишнякова // Менеджмент в России и за рубежом. – 2012. - № 5. – С. 50-53.

7. Жуков А. Заработная плата: пути реформирования и резервы повышения [текст]/ А. Жуков // Проблемы теории и практики управления. – 2012. - № 6. – С. 58-63.

8. Загорский С. Системы заработной платы: попытка обобщения [текст]/ С. Загорский // Человек и труд. – 2011. - № 11. – С. 116-120.

9. Игнатьев Э. Г. Система мотивации: пути и методы формирования [текст]/ Э. Г . Игнатьев // Справочник кадровика. – 2011. – 18 июля. – С. 29-30.

10. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы [текст]/ Е. П. Иьин. – М.: Питер, 2012. – 369 с.

11. Карнеги Д. Мотивационные теории [текст]/ Д. Карнеги. – М., 2010. С. 105

12. Кравченко И. Р. Неденежные методы мотивации персонала [текст]/ И. Р. Кравченко // Справочник по управлению персоналом. – 2010.– С. 39-46.

13. Ландышев М. Неденежные методы мотивации персонала [текст]/ М. Ландышев // Персонал-Микс. – 2011. – № 5. – С. 70-75.

14. Липатова Л. Оплата труда на российских предприятиях [текст]/ Л. Липатова // Экономист. – 2012. - № 3. – С. 72-77.

15. Оганесян А. С. Оплата работников предприятия [текст]/ А. С. Оганесян, И. А. Оганесян // Менеджмент в России и за рубежом. – 2010. – № 1. – С. 78-88.

16. Осипова Э. Факторы мотивации персонала [текст]/ Э. Осипова // Персонал-Микс. – 2011. – № 6. – С. 35-39.

17. Ржавицына Л. С. Основные направления совершенствования труда в России [текст]/ Л. С. Ржавицына // Проблемы прогнозирования. – 2012. – № 5. – С. 94-103.

18. Ромашин. М. С. Материальное стимулирование работников [текст]/ М. С. Ромашин. // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. – 2011. - № 9. – С. 24-29.

19. Хруцкий В. Е. Бюджет затрат на оплату труда [текст]/ В. Е. Хруцкий //Справочник экономиста. – 2011. – № 4. – С. 26-28.

20. Чернов А. Мотивация уже устарела? [текст]/ А. Чернов // Справочник по управлению персоналом. – 2010. – 18 сентября. – С. 68-69.

21. Четвертаков. И. Совершенствовать оплату труда [текст]/ И. Четвертаков. // Экономика сельского хозяйства России. – 2011. - № 9. – С. 45-49.

22. Цветаев В.М. Управление персоналом [текст]/ В.М. Цветаев– СПб: Питер, 2012. – 127 с.

23. Шабанова Г. П. Системы оплаты труда и компенсаций на предприятии [текст] / Г. П. Шабанова– 2010. - № 12. - С. 25-28.

24. Шекшня С. В. Стратегическое управления персоналов в эпоху интернета [текст]/ С. В. Шекшня, Н. Н. Ермашкин– М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2010. – 336 с.

25. Яковлева Т. Г. Эффективные системы оплаты труда: Как построить оплату труда, чтобы она стимулировала работников трудиться с максимальной отдачей. [текст]/ Т. Г. Яковлева– М.: Альфа-Пресс, 2010. – 125 с.

84

Характеристики

Список файлов ВКР