диплом - 1 (1194355), страница 11
Текст из файла (страница 11)
Потребности работников в определенной степени различаются в зависимости от нескольких причин: от возраста работников, вида трудовой деятельности, уровня образования и профессиональной подготовки.
Целесообразно более подробно выяснить круг потребностей персонала и возможности их учета для повышения эффективности его работы.
В связи с этим, основу комплекса предложений, направленных на совершенствование системы мотивации персонала, составит сравнительный анализ ответов анкеты, с ранжированием по значимости в целом для коллектива.
В том случае, если значение требований наиболее важны, мы присваиваем этому требованию ранг 1 и т.д., в зависимости от важности. Менее значимому требованию присваиваем более низкий ранг. Аналогичным способом ранжируется возможность удовлетворения требований.
Далее, определяются отклонения между значимостью и возможностью удовлетворения требований. Так, например, если значимость определенного требования равна 1, а возможность его удовлетворения 10, то отклонение составит 9.
Необходимо выбрать несколько отклонений (актуальные потребности) из всех полученных с наибольшей разностью: возможность повышать квалификацию, пополнять знания, быть самостоятельным в работе, нести ответственность, возможность применить свои знания и способности, возможность продвигаться по службе.
В настоящий же момент работник слабо заинтересован в повышении результативности функционировании предприятия. Данная ситуация сложилась в результате неэффективной организации системы мотивации на предприятии - несоответствие затрат труда работника материальному вознаграждению. Все это проявляется в существовании понижающего коэффициента при оплате сверхурочного труда, отсутствии связи между заработком работника и финансовым результатом деятельности предприятия и др. Отмеченные проблемы могут быть решены с помощью разработки новой эффективной системы мотивации на предприятии.
Таким образом, по результатам анализа системы мотивации персонала можно сделать вывод, что задача создания эффективной системы оплаты и стимулирования труда, а особенно премирования на предприятии, абсолютно не сводится к обеспечению материальной заинтересованности работников в достижении наилучших результатов работы, и в первую очередь в росте выручки от продаж, повышении производительности труда и эффективности труда, улучшении использования материальных ресурсов.
Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ООО «Радуга-Сервис» так же являются следующие моменты:
- руководство предприятия не проводит диагностику системы мотивации труда персонала;
- отсутствуют обоснованные методики расчета премирования труда;
- недостаточно внимания уделяется повышению квалификации и обучению персонала как одному из эффективных методов нематериального стимулирования.
Недостатки системы мотивации персонала наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса на продукцию предприятия. В данные периоды коллектив ООО «Радуга-Сервис» не может обеспечить выпуска продукции в нужном объеме, так как руководству привлечь сотрудников к сверхурочной работе на добровольных началах не удается, а поиск новых сотрудников для работы на непостоянной основе не представляется рациональным. Соответственно максимального запуска возможных производственных мощностей у предприятия не осуществляется. Эффективное стимулирование заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия возможно лишь при эффективной корректировке системы мотивации персонала.
Для устранения выявленных недостатков третьей главе выпускной квалификационной работы будут предложены и обоснованы методические рекомендации по управлению мотивацией персонала ООО «Радуга-Сервис»
3. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УПРАВЛЕНИЮ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ
3.1. Методические рекомендации по мотивации труда персонала
Мотивацию и стимулирование труда персонала ООО «Радуга-Сервис» как процесс организации более высокой производительности при стабильной или снижающейся интенсивности трудовой деятельности можно рассмотреть в нескольких направлениях:
- работа по совершенствованию материального вознаграждения сотрудников;
- разработка и осуществление мер морального стимулирования;
В рамках первого направления предлагается на предприятии ООО «Радуга-Сервис» внедрить систему дополнительных выплат за профессиональную компетентность.
Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат. Дополнительные выплаты за профессиональную компетентность устанавливаются в целях ее повышения рабочими, для усиления их материальной заинтересованности в повышении ответственности за качество выполняемой работы.
Дополнительные выплаты за профессиональную компетентность устанавливаются и выплачиваются квалифицированным рабочим, проработавшим в данной профессии не менее одного года и имеющим максимальный уровень тарифной ставки.
Надбавки начисляются за фактически отработанное время в процентах от сдельного или повременного тарифа.
Устанавливается три ступени надбавок в размере 5%, 10%,15% (табл. 33)
Таблица 33 – Ступени надбавок и их показатели
| № | Ступень надбавки | Показатели |
| 1. | Первая ступень надбавки в размере 5 % | Опыт работы в данной профессии, способность принимать самостоятельные решения. |
| Хорошая и рациональная организация работ, положительное воздействие на работников в отношении рационального использовании рабочего времени, выполнение всех указаний. | ||
| Выполнение установленных заданий с выработкой не ниже среднего уровня при качественном выполнении работ | ||
| 2. | Вторая ступень надбавки в размере 10 % | Большой опыт работы, позволяющий выполнять точно и своевременно все указания. |
| Выполнение установленных заданий с выработкой выше среднего уровня при качественном выполнении работ. | ||
| Готовность к неожиданным решениям и новым установкам, быстрое освоение новых вопросов и методов, активное сотрудничество с другими работниками и наставничество в трудовом коллективе. | ||
| Постоянное выполнение нескольких операции (работ), не предусмотренных тарифно–квалификационным справочником по данной профессии. | ||
| 3. | Третья ступень надбавки в размере 15 % | Обладание разносторонним опытом, очень хорошие знания специальных вопросов не только в своей работе, но и в смежных областях, способность быстро и самостоятельно принимать обоснованные решения во всех необходимых случаях, создать четкий порядок в работе. |
| Недопущение бездействия не только в своей работе, но и проявление активности в улучшении организации трудового процесса в бригаде, участке, цехе, выполнение установленных заданий с самой высокой выработкой при отличном качестве выполнения работ. | ||
| Обладание высоким чувством ответственности, активное участие в поиске и внедрении новых прогрессивных решений по вопросам организации труда и производства, совершенствования технологических процессов. | ||
| Быть примером эмоциональной выдержки и корректности, наставничество, создание полной взаимозаменяемости в коллективе. |
За нарушение трудовой и производственной дисциплины или в связи с ухудшением показателей работы, а также при переходе на другую работу дополнительные выплаты за профессиональную компетентность отменяются.
Сумма заработной платы для назначения дополнительные выплаты за профессиональную компетентность определяется отделом кадров и бухгалтерией и утверждается генеральным директором «Радуга-Сервис».
Дополнительные выплаты за профессиональную компетентность устанавливаются рабочим приказом по предприятию на основании служебной записки генерального директора.
В служебной записке указывается перечень показателей, на основании которого отделом кадров и бухгалтерией определяется ступень (I, II, III) дополнительной выплаты.
Расходы на дополнительные выплаты относятся на себестоимость продукции, работ и осуществляются в пределах лимита фонда заработной платы.
В соответствии со ст. 63 Трудового кодекса формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. К одному из видов стимулирующих выплат относятся надбавки за профессиональное мастерство рабочим. Поскольку в соответствии с разделением труда по признаку квалификации труд признается квалифицированным начиная с 3-го разряда, то такие надбавки устанавливаются рабочим, которым присвоен разряд не ниже 3-го. Учитывая это, рабочим, не тарифицируемым по разрядам, дополнительные выплаты за профессиональную компетентность не устанавливаются.
Для коммерческих организаций, а ООО «Радуга-Сервис» является коммерческой организацией, законодательством не регламентируются размеры надбавок за профессиональное мастерство. Поэтому в них размер таких надбавок и устанавливается самостоятельно на основании коллективного договора. Если коллективный договор в организации не принимается, то порядок выплаты надбавок и их размер устанавливаются положением об оплате труда либо приказом нанимателя. В данном случае размер устанавливается приказом генерального директора.
Дополнительные выплаты за профессиональную компетентность устанавливается конкретному рабочему в зависимости от присвоенного ему разряда и конкретных показателей качества его труда.
В ООО «Радуга-Сервис» такие выплаты могут быть установлены для: 3 разряда - 12%; 4 разряда - до 16%; 5 разряда - до 20%; 6 разряда - до 24%; 7 разряда - до 28%; 8 разряда - до 32% соответствующей тарифной ставки присвоенного разряда либо в иных размерах.
Дополнительные выплаты за профессиональную компетентность рассчитывается исходя из месячной тарифной ставки присвоенного разряда для рабочих с повременной и сдельной оплатой труда.
Дополнительные выплаты за профессиональную компетентность и высокую квалификацию устанавливается работникам, достигшим высокого уровня квалификации в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении квалификации, мастерства и результативности.
Размер дополнительной не может превышать 25 % (должностного) оклада.
Надбавка устанавливается при одновременном выполнении следующих условий:
1. Повышение квалификации работника. Определяется тарифно-квалификационной комиссией с привлечением необходимых экспертов путем оценки возросших знаний работника путем дачи им письменных (устных) ответов на теоретические и практические вопросы в рамках конкретной должности (профессии).
2. Рост профессионального мастерства. Определяется тарифно-квалификационной комиссией с привлечением необходимых экспертов путем оценки возросших умений и навыков, демонстрируемых работником в рамках конкретной должности (профессии).
3. Рост результативности работника. Определяется непосредственным руководителем работника на основании оценки качества и количества выполняемой им в предыдущий календарный год работы.
4. Наличие средств в бюджете расходов на персонал компании.
С целью получения объективного решения по дополнительным выплатам за профессиональную компетентность и высокую квалификацию устанавливается следующий порядок:
- тарифно-квалификационная комиссия компании после проверки знаний, умений и навыков представляет соответствующему руководству информацию о сотрудниках (протокол), которые за истекший период повысили квалификацию и профессиональное мастерство и могут претендовать на увеличение оклада или установление надбавки (в рамках данной должности),
- отдел кадров и бухгалтерия ООО «Радуга-Сервис» изучает возможность повышения оплаты труда сотрудникам, исходя из бюджета расходов на персонал,
- при наличии такой возможности непосредственный или вышестоящий руководитель работника претендующего на увеличение оклада или установление надбавки, учитывая результативность данного работника, вносит предложение руководителю об увеличении оклада (если позволяет диапазон окладов по данной должности) или об установлении надбавки за профессиональное мастерство и высокую квалификацию,
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
