диплом - 1 (1194355), страница 4
Текст из файла (страница 4)
Чтобы использовать эту теорию эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить, что они предпочитают.
Недостатки теории Ф. Герцберга — один и тот же фактор может вызвать у одного человека удовлетворение работой и неудовлетворение у другого, и наоборот, поскольку у людей разные потребности. Поэтому деление факторов на две группы весьма условно.
Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Таким образом, выявив основные, насущные потребности сотрудника на данный момент времени можно стимулировать его к трудовой деятельности, повысить производительность труда, предоставив возможность удовлетворить данные потребности.
В отличие от содержательных теорий мотивации, которые рассматривают содержание человеческих потребностей и их влияние на поведение, процессуальные теории рассматривают потребности как один из элементов поведенческого процесса. К другим элементам относятся способности человека, ролевые ожидания, индивидуальные особенности и т.д.
Самые известные процессуальные теории: теория справедливости, теория ожиданий, теория постановки целей.
Важный вклад в обобщении и интеграцию различных теорий мотивации внесла модель мотивации Лаймана Портера и Эдварда Лоулера. Они разработали модель мотивации, которая соединила в себе основные идеи содержательных теорий Маслоу, Герцберга и Макклелланда.
Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей, характера [6, С. 89].
В модели Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждениями и результатами. Достигнутые результаты зависят от затраченных усилий работника, его способностей и характера, осознания своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий зависит от ценности вознаграждения, насколько работник верит в связь между затратами труда и вознаграждением.
Оплата труда является важнейшим мотивационным стимулом к труду.
К показателям оплаты труда относят: хороший оклад (тарифная ставка); вознаграждение за конечный результат; и такой социальный показатель, как ощущение экономического благосостояния.
Для того чтобы установить взаимосвязь между заработной платой и достигаемыми в итоге трудовой деятельности результатами, Э. Лоулер предложил следующее объяснение. Заработная плата любого работника может быть разбита на три компонента: одна часть выплачивается за выполнение должностных обязанностей; вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и стоимостью жизни и автоматически регулируется; третья часть варьируется для каждого работника – определяется достигнутыми результатами в предшествующий период.
В процессе проведенного исследования были сделаны следующие выводы:
- все представленные теории все еще находятся в процессе развития. Это означает, что руководитель-практик должен брать из них полезные вещи и отбрасывать те, которые ему кажутся бесполезными. Описанные выше теории пытаются объяснить трудовое поведение человека, используя различные психологические и физиологические концепции. Каждая из них имеет свои сильные и слабые стороны - до сих пор не создано универсальной теории трудовой мотивации. Одни концепции работают в одних условиях (национальных культурах, организациях, применительно к определенным профессиональным группам), другие - в других. Но необходимо помнить, что мотивация - это комплексное явление, которое во многом определяется индивидуальными особенностями сотрудника. Эффективное управление производственным поведением требует от руководителей постоянного анализа и учета этих особенностей, а также организационного контекста.
1.3. Методические основы системы управления мотивацией персонала
Система мотивации – система организационных мероприятий и стандартов, предназначение которой состоит в управлении активностью членов организации в достижении корпоративных целей.
В основе системы управления мотивации лежат определенные методы.
Методы управления мотивацией - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Различают административные, экономические, социально-психологические методы, которые различаются способами воздействия на людей.
Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления.
В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на методы, указанные на рисунке 6 8, С. 14.
Методы мотивации
Административные
методы
Экономические методы
Организационные методы
Социальные методы
Психологические методы
Социальные методы
Рисунок 6 - Методы управления мотивацией персонала
1. Административные методы.
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности, они базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Организационно-административные методы основаны на директивных указаниях 18, С. 285. В систему административных методов входят:
- организационно-стабилизирующие методы (федеральные законы, указы, уставы, правила, госстандарты и др.), т.е. правовые нормы и акты, утвержденные государственными органами для обязательного выполнения..
- методы организационного воздействия (регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование труда), действующие внутри организации.
- распорядительные методы (приказы, распоряжения) используются в процессе оперативного руководства. Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержания системы управления предприятием в заданных параметрах путем прямого регулирования.
- дисциплинарные методы (установление и реализация форм ответственности). Под дисциплинарными методами можно понимать в частности применение антистимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафами). Но необходимо разумное сочетание стимулов и антистимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от антистимулов к стимулам. Это зависит от традиций, сложившихся в обществе, коллективе, стереотипов, взглядов.
2. Экономические методы являются способом осуществления управляющий воздействий на персонал на основе использования экономических законов и категорий. Среди них следует выделить:
- методы, используемые федеральными и региональными органами управления (налоговая система, кредитно-финансовый механизм страны в целом и регионов);
- методы, используемые организацией (экономические нормативы
функционирования организации, система материального поощрения работников, система ответственности за качество и эффективность работы, участие в распределении прибыли)/ Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатом труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учетом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.
Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия напрямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия прибылью.
3. Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. Социально-психологические методы управления основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказания воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (социальное планирование, анкетирование, интервью, собеседование); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека). Например, психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. Разделение данных методов на две группы несколько условно, т.к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.
На предприятиях, где оплата труда не достигает высокого уровня, наиболее применимы административные и социально-психологические методы воздействия на мотивацию труда. Это в большей степени государственные унитарные предприятия и организации, где управление основывается на административно-командных принципах. В организациях, где материальное стимулирование играет основную роль, применяются экономические методы воздействия, однако нельзя забывать и о социально-психологических методах воздействия. Должен применяться комплексно-целевой подход.
Рассмотренная классификация методов управления мотивацией является классической. В современных условиях нашли отражение и признаны практикой методы, представленные на рисунке 7 34, С. 256.
Рисунок 7 - Методы управления мотивацией персонала
Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.
Обогащение труда – эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.
В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные методики и системы стимулирования персонала.
На мотивацию труда оказывают влияние целый ряд факторов, имеющих ситуативный характер. В то же время главным мотивирующим фактором для трудоустройства в современных условиях является не столько привлекательность работы, сколько заработная плата, правильная организация которой требует решения ряда проблем 33, С. 25-26.
По оценкам экспертов, мотивированный специалист может повысить эффективность своей работы на 40%. Однако различные ошибки при разработке систем мотивации приводят к тому, что усилия и затраты на стимулирование сотрудников не только не дают ожидаемых результатов, но и ухудшают ситуацию в компании.
Типичные ситуации, при которых системы мотивации не дают необходимого эффекта, можно сгруппировать в четыре основных блока: выплата «премий-призов», гарантированные премии, установление недостижимых бонусов и премирование за чужую работу. Рассмотрим подробнее каждую из этих групп.
Выплата «премии-приза». Встречается во многих отраслях российской экономики. Отличительной особенностью этих премий является их неожиданный характер. Считается, что использование подобного рода вознаграждений призвано не только повысить лояльность сотрудников, но и мотивировать их на активную работу в течение следующего периода. Однако повышения эффективности работы, как правило, не происходит. Для того чтобы премирование дало результаты, каждый сотрудник должен четко понимать, за что он получил премию, и выполнение каких задач позволит ему рассчитывать на нее в будущем. В противном случае премирование воспринимается персоналом как элемент лотереи и не влечет повышения мотивации, ожидаемого руководством.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
