Диссертация (1174407), страница 18
Текст из файла (страница 18)
Безоценочное принятиезаключается в том, что необходимо целостно принимать партнера по общению,88вне независимости от его личностных особенностей. Однако безоценточноепринятие «Я» вместе с его отрицательными чертами является помехойцелостному становлению: эмпатия, сочувствие становятся идентификацией; подконгруэнтностью понимается такое состояние, в котором личность открыта длядругих, также как для самого себя.Для реализации всех задач личностно-профессионального становления врамках становления руководителя образовательной организации высшегообразования необходимо привлечь потенциал инновационных технологий.Для становления руководителя образовательной организации высшегообразования, наиболее приемлемы подходом в понимании технологий являетсяподход, который предложили Л.Г.
Лаптев и А.Ю. Панасюк. По их мнению,технология – это стратегия, тактика и техника для достижения цели сиспользованием исследовательско-развивающего инструментария (66). Другимисловами, для нас в условиях психологии труда будет правомерной постановкавопроса об изучении технологии как общего способа взаимосвязанного икомплексногоиспользованиявсехсуществующих,способовисредств,решающих задачи продуктивного личностно-профессионального становленияруководителя образовательной организации высшего образования.Такимобразом,сущностьютехнологииявляетсяорганизационно-процессуальная сторона становления руководителя образовательной организациивысшего образования, раскрывающаяся как общий замысел и ситуационныенамерения, в том числе и как процедура, с помощью которой можно привлекатьресурсы, средства и методы для достижения цели в этом процессе, состоящем вличностно- профессиональном, ценностно-смысловом и другом становлениируководителя образовательной организации высшего образования.Перед тем, как описывать практическую работу с будущими руководителямиобразовательной организации высшего образования, напомним, что мы выделилитри модуса существования человека.
В рамках межсубъектного общения,диалога, которое рассматривается в качестве онтологического основаниясубъективного бытия человека происходит восхождение от одного к другому89модусу. Для необходимо не только отношение человека в целом к своейжизнедеятельности, но и концентрация внутренних ресурсов, которые позволяютчеловеку оценивать свою жизнь со стороны, а также изменять свое бытие. Но иэтого не достаточно.
Самое необходимое это иметь желание измениться, чтоявляется огромной внутренней работой, к которой не все готовы (141).Для того чтобы изменить личностные особенности, которые мешаютэффективновыполнятьсубъектомсвоипрофессиональныеобязанности,необходимо внутренне переосмыслить свое отношения к этим качествам.Здесь главным является то, что нет заранее запланированных упражнений ипроцедур. В процессе постоянной работы с руководителями появляетсянеобходимость в некоторых из них, каких именно зависит от различныхособенностей руководителя, которые невозможно определить без диагностики,поэтомуконкретноописатьпрограммуэтойработыпредставляетсяневозможным.Мы выделили три стадии, в результате которых происходит становлениеруководителяобразовательнойорганизациивысшегообразованияи,следовательно, повышается его профессионализм.
При этом можно в общем видеможно выделить несколько типов руководителей. Первый тип управленцевсчитает, что им не нужны изменения, поэтому и не могут изменить своинегативные особенности, т.к. не осознают их наличие и влияние на своюпрофессиональную деятельность (142, 143). Представителям второго типа такжекажется ненужным что-либо изменять, но если у них возникнет желание, то ониспособны повысить свой профессионализм. Третий типруководителей,характеризуется тем, что они и хотят измениться, в полной мере могут этосделать. У представителей последнего типа есть желание преобразовать себя, ноони не могут этого сделать по каким-либо причинам.Далее кратко приведены изменения, происходящие на каждой стадии,работы, которая проводилась с будущими руководителями образовательнойорганизации высшего образования.90Первая стадия называется стадией подготовки.
Начальным этапом которойявляется психологическое консультирование. На этой стадии происходитвыяснение проблем, мешающих руководителю повышать свой профессионализм.Проблемы у человека могут быть различными в зависимости от возраста.Для начинающих свою профессиональную карьеру проблемами чаще всегоявляются недостатки операциональный сферы деятельности; тем кто постаршесвойственны более личного проблемы.Главное в этом этапе определение жизненных целей, смысла жизни, а такжеформирование планов на будущее. Проблемой является то, что большинстворуководителей недостаточно откровенны, и не хотят над этим задумываться. Аесли не решить данный вопрос, то решение личных проблем, мешающихчеловеку в работе так и не произойдет.
Если не начать диалог между реальным идуховным «Я», то дальнейшая работа бесполезна.Приведемкраткоеописаниепроблем,скоторымисталкиваютсяпредставители всевозможных групп руководителей образовательной организациивысшего образования (набравшие наибольший процент).В образовательной сфере не всегда человек ориентируется на изменениясвоих отношений, собственного образа и труда (это свойственно первому типу).Если руководитель хочет измениться, а внутренних ресурсов у него недостаетдля этого, осознав свои проблемы, тяжесть внутренней работы только мешаетпреобразовывать себя руководителям второго типа. И только руководителитретьего типа с большим желанием совершенствуют себя и стремятся решитьсвои проблемы.Итак, данная стадия помогает определить уровень готовности руководителейобразовательной организации высшего образования к изменению себя.
Именнона этой стадии происходит расширение самосознания, т.е. понимание субъектомнеобходимости своего преобразования.Следует обратить внимание на то, что большинство руководителей, укоторых большой стаж работы заканчивают свои преобразования на стадииосознания, потому что думают, что им не нужны изменения (144). На этой стадии91прекращают работу много руководителей со средним стажем работы, ониосознают необходимость личностных изменений, но внутренние ресурсы дляэтого найти в себе не могут. И только небольшое количество руководителей судовольствием готовы принять помощь и участвовать в работе.Метод парадоксальной интенции В.
Франкла мы применили на второйстадии. Выяснилось, что данный метод не помогает некоторым руководителям(работа выполнялась руководителями самостоятельно) для преодоления поотношению к людям своих отрицательных чувств. Обучение с такимируководителями происходило с помощью метода аутогенной тренировки (146).Наибольший эффект по личностному изменению наблюдался у техруководителей, с которыми использовали метод парадоксальной интенции, чем утех, кого обучали аутогенной тренировке.Те руководители, которые продолжали работу, отметили, что у нихзначительно уменьшилась раздражительность, агрессия, бессонница, улучшилисьвзаимоотношения как с коллегами, так и с членами своей семьи.На третьей стадии, необходимо закрепление появившихся изменений ипрогрессирующего личностного роста, поэтому нужно помочь построитьдуховно-ориентированную профессиональную поливозрастную событийнуюобщность (В.И.
Слободчиков, 1994),которая подразумевает ценностно-смысловое объединение людей, способствующее становлению и предметнопрофессиональной деятельности и потребностной и мотивационной сфер.На данной стадии изначально нами частично были применены техники,которые предложил Р. Славин (СТАД, «Джигсо»), С. Каган («Ко-оп Ко-оп»),адаптированые Л.М. Митиной. Указанным автором эти техники достаточнополно описаны.После того, как прошли обучение способам кооперативного обучения, былонамного легче перейти к созданию событийных общностей.После этого, на этой стадии происходили дискуссии, предлагаемые самимиуправленцами.Своемнениеучастникивысказывалилегко,онибыли92доброжелательны и открыты.
Здесь был необходим только толчок, затем работатекла спокойно и самостоятельно.Нужно отметить, что динамика между развитием групповых процессов ииспользованием разных тренинговых занятий отличается. Это связано спредварительной подготовкой участников.Попыткареализоватьпсихологическуюмодельэффективногопрофессионального становления будущих руководителей в образовательныхорганизацияхвысшегообразованияипреодоленияимиличностно-профессиональных кризисов явилась действенной для данного, ведь благодаряподготовки к изменениям получается облегчить и повысить эффективностьиспользования метода парадоксальной интенции, удваивающего возможностьпродуктивных изменений, и подготавливающих фундамент для созданиясобытийной общности на более высокой ступени ее становления.
Таким образом,все развитие происходит по спирали, и в конкретном случае являетсянеобратимым, только если происходит постоянная работа над собой.Не будем ставить специальной задачи для оценивания эффективностиописанной схемы личностного становления профессионала, выделим тольконекоторые моменты.Если у руководителей не получается что-то в их трудовой деятельности, тоони наиболее осознают свои недостатки, а и является толчком для изменений ичто они будут развиваться в достаточно быстром темпе (145).Исходя из этого, I этап характеризуется, прежде всего, изменениемценностно-смысловойкаемкивсейжизнедеятельностичеловека,т.е.рассмотрение ее из вне, как бы взгляд со стороны, это приводит к тому, что содной стороны, изменяется отношение к своей деятельности, а с другойпроисходит недостаточная сформированность операциональной сферы.Работа, которая проведена - это только начальный этап тех мероприятий,которыеразработаныдлясопровожденияличностногостановленияруководителя.
Для последующих этапов характерно проведение семинаров,которые способствуют повышению психологических условий становления93руководителя,атакжедетальнойотработкиконкретныхкомпонентовоперациональной сферы их деятельности, способствующих увеличению кругаруководителей, которые стремятся к росту в личностно- профессиональнойсфере.Отметим также, что та групповая работа, которая была проведена неговорит, что одновременно не проводилось индивидуальное консультированиеуправленцев для того чтобы оказать им как долговременную, так и сиюминутнуюпомощь по всевозможным личностно-профессиональным проблемам. Котораявключает:1. Помощь руководителю в соответствии с возрастными особенностямипланировать процесс обучения.2. Вынесение рекомендаций, способствующих организовать эффективноевзаимодействие.3. Психологическое консультирование управленцев.4.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
