Диссертация (1174407), страница 12
Текст из файла (страница 12)
Из-за этогонарушается стадиальность в логике становления профессионала, следовательно,нужно переосмыслить механизмы профессионального становления личности.Авторотметил,чтопоследняястадияпрофессиональногостановленияобуславливает возможность полностью человеку реализоваться в профессии, тоесть, когда человек находится на определенном уровне профессионализма, онвсего достигнут, стремиться ему больше не к чему, тогда за счет чего будетпроисходитьдальнейшеестановлениепрофессионала?Засчетэтогообесцениваются теоретические взгляды Т.В. Кудрявцева. Хоть и имеются слабыеместа, благодаря концепции есть возможность улучшить теорию личностнопрофессионального становления руководителя.
Концепция профессиональногостановления Э.Ф. Зеера ориентируется на необходимости выделить стадии иуровни,спомощьюкоторыхвконкретныхситуацияхосуществляется56профессиональная деятельность (52). Э.Ф. Зеер, как и Т.В. Кудрявцев выделилчетыре стадии.Вначалеэтаконцепцииориентировананастадиюформированияпрофессиональных намерений, обуславливающихся при выборе профессииопределенными противоречиями, касающихся усвоения профессиональнымсамосознанием и не полным объемом знаний избираемой профессии. Эта стадияхарактеризуется проявлением внутриличностных противоречий, если их удаетсяпреодолеть на этой стадии, то в дальнейшем формируется: обобщенноесамосознание, профессиональная мотивация и потребность самоутвердиться впрофессии.Втораястадияконцепцииориентируетсяцеленаправленноорганизовать целевую подготовку субъектов труда в основе которой лежитактуализация как познавательной деятельности, так и возможности повыситьэффективность профессиональной подготовки, а также сформировать социальнозрелую личность.
Благодаря данной стадии человек может сформировать у себятакиеновыесоставляющие,мотивационно-ценностнойкак:сферепрофессиональноеисамоопределениепрофессиональнаявнаправленность;профессиональная компетентность; ответственность; коммуникабельность ицелеустремленность; востребованность в творческом самосовершенствованииличностно- профессиональная деятельность (132, с.5).Цель третьей стадии профессионализации субъекта деятельности, котораяразворачивается после окончания вуза, заключается в обеспечении соответствияиндивидуально-психологических особенностей человека и требований, которыепредъявляет деятельность.
Этой стадии характерно проявление многочисленныхпротиворечий (внутриличностных, социально- средовых, профессиональнодеятельностных, социально-бытовых и другие). Эти противоречия необходимовыявлять с помощью инициативы и разрешать, используя креативность.Обоснованное утверждение профессора Э.Ф. Зеера, гласит следующее: «Данноепротиворечие возможно разрешить в работе ведущей деятельности, котораядетерминированаследующимипсихологическиминовообразованиями:профессиональном самоопределении, профессиональном опыте, профессионально57важных качеств, профессионально-ценностных ориентаций, профессиональнойпозиции» (52, с. 69).Последняя, четвертая, стадия профессионального становления личностируководителя - стадия мастерства. В этой стадии также, как и в предыдущейнеобходимо, прежде всего выявлять и разрешать субъекту деятельности основныепротиворечия.
В изучаемой концепции наиболее интересным моментом для насявляется определение кризисов профессионального становления. Э.Ф. Зеервыдвинул предположение, что «при переходе от одной стадии к другой возникаюткризисы» (52, с. 35). Кризисами профессионального становления Э.Ф. Зеерназывает «такие периоды, которые продолжаются короткое время (до года) ихарактеризуются кардинальной перестройкой личности, изменением направленияее профессионального становления» (52, с. 35).Первыйкризис,которыйвыделяетЭ.Ф.Зееркризис-учебно-профессиональной ориентации, сущностью и характером которого являетсянеразрешенность противоречий между желаемой собственной перспективой и тойреальностью, которая его окружает.
Второй кризис называется кризисомпрофессиональных экспектаций, который характеризуется несоответствиемпрофессиональных ожиданий руководителя и тем положениям, карьернымперспективам и статусам, которые они получают в организации. По мнению Э.Ф.Зеера существует из этого кризиса два выхода: 1) «конструктивный (побуждениек профессиональным усилиям для того чтобы ускорить адаптацию и приобрестиопыт работы); 2) деструктивный (желание уволиться, сменить специальность,неадекватно,некачественно,непродуктивновыполнитьпрофессиональныефункции)» (52, с. 37).
Следующим является кризис, называемый кризисомпрофессионального роста, возникающий через 3-5 лет, после освоенияспециалистомнормативнойдеятельности,нотаккакпотребностьвсамоутверждении и невозможность ее осуществления остается, возникает чувствонеудовлетворенности в профессиональной жизни, ощущение внутреннегодискомфорта,психическойнапряженности,чтоиногдаспособствуетквозникновению мыслей об увольнении или смене рода деятельности. Автор58концепции считает, что человеку «возможно временно компенсировать своюнеудовлетворенность интересным проведением досуга, бытовыми хлопотами иликардинально решить проблему с помощью смены профессии...
Благодарявведению аттестации возможно снять конфликт с помощью приобретения новойкатегории» (52, с. 38). Возникающие противоречия между желаемым карьернымростом, который хочет для себя специалист, и реальными возможностямихарактеризуют кризис профессионального роста. Возможными вариантами снятиякризиса являются: освоение другой специальности, увольнение, продвижение покарьерной лестнице. Следующий кризис называется кризисом социальнопрофессиональнойактуализации,«провоцирующийся»невозможностьюреализовать собственные возможности.
Продуктивный выход из данного кризиса:новшества, изобретательство, а непродуктивный - алкоголизм, уход из семьи исоздание новой, профессиональная деформация и т.д. Кризис утраты профессииявляется последним кризисом, который выделил Э.Ф. Зеер. Выход на пенсиюсопровождается сужением «поля» социальных контактов, утратой социальныхролей и правил поведения.
Насколько остро будет проявляться этот кризисобуславливается характером трудовой деятельности. Замечено, что людитворческих профессий данный кризис затрагивает меньше, так как у нихсуществует возможность так иди иначе заниматься работой. Под основнымнедостатком этой концепции, как и в предыдущей понимается определениестадийпрофессиональногостановленияличности,противоречивокоррелирующими с жизненными этапами. В целом, те концептуальные основания,которые разработал Э.Ф. Зеер, как и предыдущая концепция, внесли огромныйвклад в теорию психологии труда и являются неоспоримой ценностьюдиссертационного исследования.Концепция профессиональной пригодности, предложена А.Т. Ростуновым.
Вее основе, лежит эффективная система управления процессом формированияпрофессиональной пригодности субъекта труда (99, с. 3). В основе концепцииА.Т. Ростунова заключающейся в формировании профессиональной пригодностинаходится системный подход. Благодаря этому в концепции присутствует59актуальноесодержание,выдвинутапсихологическаясистемасозданияпрофессиональной пригодности субъекта труда, а также представлены четыреподсистемы функционально связанные друг с другом, и обеспечивающиепроведение профадаптации, профориентации, профподготовки, профотбора.Каждый из блоков, входящих в свою подсистему в концепции представлена егооптимальная структурно-функциональная детализация.
Учитывая положенияконцепции А.Т. Ростунова о формировании профессиональной пригодностиспособствует эффективному управлению реально существующим процессомпрофессионального формирования, разворачивающимся по схожим этапам,которые ранее были выделены в концепциях Э.Ф. Зеера Т.В. и Кудрявцева.За последние годы Ю.П. Поваренковым была разработана авторскаяконцепция профессионального становления личности (ПСЛ) (95). В даннойконцепциивовсехдеталяхраскрываетсямеханизмстановленияпрофессионального сотрудника.
Этот процесс динамично разворачивается встадиях, периодах и фазах. Данная концепция, разработанная Ю.П. Поваренковымимеет безграничную ценность для диссертационного исследования (95). Даннаяконцепцияхарактеризуетсяавторскойпериодизациейпрофессиональногостановления, учитывая хронологические возрастные рубежи развития человека. Восновепериодизациипрофессиональногостановленияиопределения«профессионального возраста» субъекта трудовой деятельности на протяжениивсего профессионального становления лежит это хронологическое основание. Вконцепции ПСЛ особое компонентом является система детерминации, то естьвоздействия внутренних и внешних факторов на процесс профессиональногостановления. Важно отметить, что Ю.П. Поваренковым были введены критерии,благодарякоторымвозможноопределитьуровнипрофессиональнойпродуктивности, профессиональной зрелости и профессиональной идентичности(95).
Концептуально методология решения этой задачи способствует созданиюкритериальной оценочной системы, с помощью которой возможно выявлятькачественные и количественные характеристики процесса профессиональногостановления руководителя образовательной организации высшего образования.60Используя конструктивные результаты исследования всевозможных сторонпрофессионализациисубъектатрудовойдеятельности,которыеприсущиотечественной психологии, не дают возможность сделать вывод о ихнеобходимой полноте в методологии и теории, ее основном компоненте, которымявляется исследовательско- развивающая технология, использование которойрассчитывает не на дальнейшее частичное познание процесса профессиональногостановления руководителя образовательной организации высшего образования.Возможноосуществитьдляэтогоинтегративныйсубъектно-деятельностный подход выстраивая психологические концепты в условияхвзаимообусловленнойпривлеченияархитектоникивозможностейнововведенийпрофессиональногоразвития,становленияпознаниявисистемусовременной трудовой деятельности.
Для этого необходимо использоватьактуальные достижения зарубежных ученых, которые концептуально дополнят,существующую информацию отечественной психологии. Для того чтобыинтегрировать отечественные и зарубежные психологические знания обратимсвое внимание на зарубежные концепции профессионального становлениясубъекта труда.Особого внимания заслуживают такие ученые как: Э. Гинцберг, Д. Сьюпер,Д. Холланд и др. (110, 148 и др.) Для того чтобы разработать психологическиеконцептыпрофессиональногостановленияруководителяобразовательнойорганизации полезными будут результаты исследований. которые получил Э.Гинцберг, раскрывающие характер и место самоопределения в структуреличностно-профессионального становления и самореализации субъекта трудовойдеятельности.
Успешное самоопределение будущего субъекта труда обусловленоважностью ценности выбранной специальности в системе мотивационноценностных ориентаций; осознанностью и удовлетворенностью ценностнойсконцентрированностьюизбраннойспециальностиипотребностьюсоответствовать требованиям профессионального становления руководителяобразовательной организации; позитивностью эмоциональной окрашенностипроцесса профессионального становления будущего специалиста. Нужным для61изученияпроблемыпрофессиональногостановленияруководителяобразовательной организации является как метод познания, который использовалЭ. Гинцберг, так и его инструментарий, способных применить в условияхинтегративногосубъектно-деятельностногоподходаизученияпроблемыпрофессионального становления руководителя образовательной организациивысшего образования, используя метод интервьюирования.Обращалось внимание на эмоциональность окрашивания проблем, которыесуществуютуподростковирешениекоторыхограничиваетпроцесспрофессионализации.
Тем не менее упоминание о том, что является полезнымправильныйвыборпрофессиональногокритериевстановленияоцениванияспособствуетпроцессасозданиюличностноиавторскойклассификации, выделению фаз и этапов процесса профессионализации, а такжевсестороннее оценивание продуктивности этого процесса.Далее Д. Сьюпер, беря за основу концепцию Э. Гинцберга, создал личнуюконцепцию профессионального становления (110).
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
