Диссертация (1173413), страница 14
Текст из файла (страница 14)
Это – способности работника, которые76реализуютегопрофессиональноефункционирование,конститутивныеличностные особенности (особенности характера) и мотивационно-ценностныехарактеристики.В рамках диагностики способностей работников особое внимание мыуделяем ментальным способностям. Так как, функционально-поведенческиепеременные во многом определяют профессиональные способности человека,выполнение им служебных обязанностей, реализацию профессиональных задачи установлений» [182, с.35-38], поэтому интеллектуальная (речемыслительная)сфера личности работников стоит в нашем исследовании личностнопрофессиональной предрасположенности (ЛППР) в авангарде [290].В рамках исследования конститутивных личностных особенностейвниманиеакцентируетсянаизучениихарактерасотрудника,егокоммуникабельности и эмоционально-волевой сфере.
Исходя из этого,сопоставление соответствующих предикторов производится при изученииличности и при разработке моделей ЛППР.И, наконец, мотивационно-ценностные характеристики определяютбольшинство успешных личных проектов работников и во многом являютсягенераторомиконтролёромихпрофессионализацииислужебнойэффективности.В результате психологическая оценка персонала осуществляется: а) попредиктору интеллекта (речемыслительные качества), который обеспечиваетслужебно-профессиональное функционирование работника; б) по предикторукоммуникация(коммуникативно-организаторскиекачества-КОК), чтоотражает оптимальное взаимодействие с коллегами; в) по предикторуэмоционально-волевой сферы(эмоционально-волевые качества- ЭВК),регулирующего функционирование и взаимодействие; г) по предикторухарактера (характерологические и поведенческие особенности - ХПО),являющегося базой развития профессионализма личности; д) по предиктору77мотивации (мотивационно-ценностные особенности (качества) - МЦК),задающего направление и движущую энергию поведению и деятельности.Методы и эмпирические подходы к ассессменту персонала постоянноразвиваются.Онипериодическиподвергаютсятеоретико-методическойпроверке [284; 297].
Валидность и надежность инструмента ассессментапостоянно контролируется [284]8.Следует отметить, что изменение общества, содержание, формы иусловиятруда,профессиональныетребованиякперсоналу,развитиементалитета людей, образования и технологий, внедрение компьютеров,интернета и т.д. заставляют специалистов по психологической эпистемологиипостоянно совершенствовать методы. Для этого осуществляется контрольдостоверности инструментов, включая методики оценки персонала, способывыявления функциональных и социальных отношений, методики воздействия икоррекции поведения работников.В ходе исследования нами учитывалось то обстоятельство, чтодостоверность методов ассессмента склонна к значительным флуктуациям [41,с.80-82].Так, например, результаты исследования Ф.Шмидта приводят к двумзамечаниям.Во-первых,«мета-аналитическиепроцедурыпринижаливалидность тестов интеллектуальных способностей примерно на 25%.Современные способы контроля позволяют выяснить, что их валидностьдостаточно высока, составляя, - 0,65.
ВыводыФ.Шмидта позволяютконстатировать, что множество инструментов после использования тестовинтеллекта не дают значительного прироста валидности, хотя в рамкахассессментаприходитсяречемыслительныхтестов»использовать[182,рядс.35-38].другихЭто–методиккрометехнологииоценкиуправленческих позиций персонала, диагностики навыков взаимодействия ихарактерологические особенности. Основная мысль Ф.Шмидта заключается в8В качестве такой контрольной процедуры используется мета-анализ.78том, что в ситуации отбора персонала обязательно необходимо использоватьтесты интеллекта.Во-вторых, опросники Integrity обозначены, как личностные опросники,измеряют комплексную характеристику - «благонадежность».
Они популярны вРоссии в личностных вариантах - Cut-e и от Psytech International, валидностькоторых достигает достаточного уровня – 0,46.Следует заметить, что в профессиологических конструкциях ассессментаможет наблюдаться рост достоверности некоторых методов при совместном ихприменении с речемыслительными технологиями, играющими основнуюсистемно-образующую роль.2.1. Выявление и оценка личностно-профессиональнойпредрасположенности в речемыслительной сфереОсновнымпредикторомпредрасположенности(ЛППР),какличностно-профессиональнойуказаноранее,«являютсяречемыслительные качества. Усреднённые данные дают нам основание считать,что они объясняют до 40% дисперсии исследуемого феномена.
Тогда какдругие предикторы (эмоции, воля, характер, мотивация и др.) только в увязке синтеллектом демонстрируют приличные детерминирующие связи» [182, с.3538].Становление ментальных способностей происходит в ранние периодыразвития ребенка. Дж. Уотсон писал, что «следует только изучить пяти- илишестидневного младенца, чтобы основательно убедиться в том, что у него нетпотребности в образовании новых рефлекторных дуг для того, чтобысоответствовать всем позднейшим координациям» [249, с.534]. А.Розанов ссоавторами «в 1913 году опубликовали результаты своего исследованиясвободных ассоциаций у детей.
Протестировав 300 детей различного возраста,ониобнаружили,чток11годамнаблюдалсязначительныйрост79индивидуальных ответов [49, с.286]. То есть, ребёнок даёт нестандартныеответы. Он начинает самостоятельно мыслить. Опубликованные статистическиеданные о процессе формирования личности показывают, что основноестановление структуры интеллекта завершается к 10-13 годам, далее напротяжении жизни растёт объем знаний, умений и навыков, совершенствуютсяпредставления и способы адаптации человека к миру» [182, с.35-38], активируяоставшиеся 8-10%. У Г.П.
Щедровицкого «сфера мыследеятельности» являетсобойинтеграциюпредметногомышленияидеятельности[259].Вамериканских психологических исследованиях значимое место отводитсяпроблематике когнитивных процессов, их специфических характеристик, покоторым делается проекция на поведенческие и деятельностные проявления[204, с.673].Подобные факты в рамках исследования ЛППР дают нам правозаключить, что следует уделять особое внимание речемыслительной сфересознания, которая во многом определяет личность сотрудника в процессе егопрофессионализации.В ходе исследования следует уделить основное внимание оценке ЛППРна уровне общепрофессионального, особенного и частного (контекстуального)анализа.
Поэтому суть наших опытов и рассуждений состояла в демонстрациипримеров наличия ЛППР с учетом возможных методических неточностей,связанных с инструментом, организацией обследования респондентов, качестваобработки эмпирического материала и стандартизации данных.Анализ эмпирического материала, полученный на базе государственныхорганизаций, был осуществлен с 2010 по 2018 годы на базе экспериментальнойвыборкигосударственныхследующиевидыслужащих,выполняющихслужебно-профессиональнойврегионахдеятельности:РФ9аналитико-юридическая деятельность (АЮД), контрольно-ревизионная деятельность9Для подтверждения результатов и получения расширенных данных опрашивались сотрудники российскихрегионов путем привлечения в качестве корреспондентов слушателей курсов переподготовки и повышенияквалификации.80(КРД), сенсорно-моторная деятельность (СМД), информационно-аналитическаядеятельность(ИАД),информационнаяохраннаядеятельностьдеятельность(КИД),(ОхД),коммуникативно-информационно-техническаядеятельность (ИТД), управленческо-административная деятельность (УАД),транспортно-инспекторскаядеятельность(ТИД),экспертно-аналитическаядеятельность (ЭАД).Общий объем экспериментальной рекуррентной выборки насчитывал 684госслужащих (Прил., табл.П.2.1).
Средний возраст сотрудников – 30,51 лет, изкоторых 68% - мужчины, соответственно, 32% - женщины; 65,6% - сотрудники,имели на момент обследования семьи; средний опыт госслужбы составил 4,15года. Исследования характерологии показали, что от 16 до 47% общего числасотрудников имели акцентуированные личностные черты. Из них (от общегочисла):«импульсивноготипа–60,6%,тормозимоготипа–16,4%,демонстративного типа – 3,5% и оригинального типа – 19,5%. Среднеезначение коэффициента интеллекта» [182, с.35-38] сотрудников (по Г.Айзенку)составило 104 IQ-баллов.Полученные эмпирические данные по критериям возраста, опыта службыи пола дают основание полагать, что «экспериментальные группы сотрудниковс высокими и низкими показателями служебной деятельности составляютэквивалентные выборки испытуемых, то есть, их характеристики на уровнедоверительного интервала (р ≤ 0,05) значимо не различаются» [162, с.451](Прил.
табл.П.2.2; табл.П.2.3).«Исследованиеречемыслительныхособенностейсотрудниковпроизводилось с использованием ряда технологий и психологических методик,в перечень которых входили оригинальные разработки и модифицированныеинтеллектуальные тесты» [182, с.35-38]. Использовались интеллектуальныйтест Г.Айзенка(IQ) и его модификации [1; 92], CFIT Р.Кеттелла [200, с.24-57],ТПА-САД [159], корректурная проба, в том числе в условиях помех [201];81ПрогрессивныематрицыДж.К.Равена*10(RAVEN)[139;28;145]11имодификации [266], Краткий ориентировочный, отборочный тест (КОТ)*В.Н.Бузина, Э.Ф.Вандерлика [199]12 и др.13Общий анализ ментальных способностей привел к ряду выводов, вчастности,онисходящейзависимостиинтеллектуальнойактивностисотрудников от их возрастных характеристик, о колебании показателей и др.1.
Данные, помещенные в приложении в табл. П.2.4, показывают, чтозначение коэффициента интеллекта обнаруживает тенденцию к снижению приувеличении показателей возраста сотрудников (Рис. 2.1).Рисунок 2.1 - Соотношение возраста (по годам) и уровня развитияпознавательных способностей сотрудниковВо-первых, этот факт, по нашему мнению, проявился вследствиеприменения когортного экспериментального дизайна («метод поперечныхсрезов»), что подтверждено в исследованиях Р.Б.Кеттелла, Е.Паспалановой,Д.Штетинского, З.Хейнала, Н.Янушкова, Г.Крайг и др. [82; 112]. Во-вторых, порезультатам анализа данных, проведенного названными авторами присопоставлении с данными, полученными при помощи интеллектуальных тестов10Здесь и далее «звездочкой» обозначены тесты, входящие в состав АППДК «Мультипсихометр».Тест прогрессивных матриц (Raven Progressive Matrices) разработан в 1936 г.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
