Диссертация (1173413), страница 13
Текст из файла (страница 13)
Вывод о личностно-профессиональной пригодности делаетсяотносительно тех специальностей, на которые есть потребность в специалистах.Отсев производится в том случае, когда реальные качества кандидата несоответствуют ПВК ни одной специальности. Таким образом, диапазонвозможностейукомплектованияорганизациикадрамизначительнорасширяется.Выводы по 1 главе.1.
Анализ диссертационных исследований и психологических публикацийпоказывает, что термин «предрасположенность» употребляется в пяти смыслах,как: готовность к какому-либо типу поведения и деятельности; генетическая,физиологическая, природная, наследственная предиспозиция; совокупностьличностных, индивидуально-психологических особенностей, особая структура70личности; мотивация поведения, деятельности (стремление, склонность,установка) и специфическая активность. Также важное место отводитсяпроблематике ее диагностики.2. В профессиологической литературе - «личностно-профессиональнаяпредрасположенность» (ЛППР) – это некие психологические параметрыработника, которые с необходимостью предполагают эффективное выполнениеопределенной деятельности, приносящей ему наибольшее удовлетворение.3.Впсихологиитрудаиакмеологиинаиболееблизкимиксодержательному наполнению ЛППР являются понятия «профессиональнаяпригодность», «личностно-профессиональные особенности», «психологическиезадатки», «личностно-профессиональные качества», «личностный потенциал» идр.4.
Также важным для теоретического обоснования ЛППР и ассессментаперсонала в целом является и положение о том, что мерой профессиональногоразвития человека, успешности его профессионального функционированияявляется результативность, успешность и эффективность деятельности, какявлениялатентногопсихического(профессионализма).Личностно-профессиональная предрасположенность позволяет вскрывать внутреннююличностную ситуацию, когда определенные психологические качества снеобходимостью играют доминирующую роль.
Если, например, личностнопрофессиональная пригодность как бы движется от профессии, которая«подбирает под себя» способных людей, то личностно-профессиональнаяспецификация исходит из личности работника при выборе профессии(деятельности), которая подходит именно ему. Это соотношение позволяетсудить о множественной профпригодности одного и того же человека придоминировании предрасположенности к определенной деятельности илипрофессиональной сфере.5. Для понимания ЛППР важным является представление в структуреличностного развития конститутивного плана (наследственность, задатки),71плана потенции в развитии (потенциальные способности к изменениямполезным, оптимальным для наличной ситуации) и плана отбора (оценки,выявления и закрепления прагматичных свойств).6.Личностно-профессиональнаягенерализированное,обеспечивающееакцентуированноеоптимальноепредрасположенностьпсихологическоесоотношениеличностныхэто-образование,качествиихдеятельностно-поведенческих проявлений требованиям и условиям реальнойпрофессиональной деятельности человека (функционально-деятельностный,социально-коммуникационный и мотивационный аспекты), как в ситуацияхстабильной деятельности, так и в условиях её изменения и развития.7.
Исследования личностно-профессиональной предрасположенностисконцентрированыпотремпредметно-содержательнымаспектам(предикторам): а) качества личности, определяющие профессиональноефункционирование субъекта деятельности, к которым относятся способности;б)внутренние,личностныедетерминанты,определяющиереализациюличности, как профессионала: конститутивные свойства личности и преждевсего – его характерологические особенности, включая коммуникабельность иэмоционально-волевую устойчивость и, наконец, в) мотивационно-ценностныесоставляющие личности, побуждающие человека, обеспечивающие энергиейдействия и направляющие его на решение профессиональных задач.8.
В функционально-динамическом наполнении элементов целостнойличности конфигурация ЛППР складывается из: а) актуальных ПВК, б)потенциальныхПВК,способствующихличностно-профессиональномуразвитию специалиста, задатки которых имеются в структуре личности, в)компенсирующих ПВК, способствующих, во-первых, компенсации илинейтрализации тех свойств личности, которые могут в определённых ситуацияхпротиводействовать успешности профессионального функционирования, и, вовторых, способствующих снижению психологических затрат, усилий приадаптации субъекта к профессиональной жизнедеятельности и её изменениям.72Центральным элементом функционально-динамической структуры ЛППРявляется актуализированная система личностных качеств, соответствующихтребованиям успешного профессионального функционирования. Вторымважным элементом функционально-динамической структуры ЛППР являетсяличностно-профессиональный потенциал, который может трактоваться какпредиспозиция человека к развитию его личностно-профессиональных качеств,как в конкретных условиях жизнедеятельности, так и в изменяющихсяобстоятельствах.
И, наконец, третий элемент представляет собой динамическийкомпонент, связанный с адаптацией к изменениям ситуаций, условий инаправленностипрофессиональнойдеятельности,которыйопределяетоптимальное соотношение развития личности и деятельности в перспективе(Прил. Рис.П.1.2).9. Личностно-профессиональная предрасположенность также может бытьпредставлена по основанию общности в виде структуры, как общих, так итиповых (особенных) качеств субъекта труда, исходя из системы требованийконкретной профессии или специализации, а также индивидуальных черт,определяющих возможности динамики и развития конкретной личности внеобходимом направлении, способности решать задачи в различных ситуациях.То есть, ЛППР рассматривается, как некая психологическая категория,включающая общий уровень, представляющий человека, как субъект трудавообще,уровень,специфически-профессиональный,накоторомфункционируетрегиональныйконкретныйиединичныйсубъектсегоиндивидуальными особенностями и возможностями.10.
Методический (диагностический) аспект ЛППР определяется особымотношением к экспериментальным процедурам и связан с разрешением рядапроблем «неэкспериментального» характера социальных наук, которымприходится изучать показатели скрытых явлений. Актуализация их в ходеразвития профессиональных систем предполагает появление тех качеств,которые не проявлялись, а также выявление общей предрасположенности73личности к определенной сфере деятельности при возможной пригодности крядудругихпрофессий,что,вчастности,можетсовершенствоватьпрофотборную парадигму, поднимая ее до уровня отборно-распределительной.11. В рамках решения методических проблем выявления и оценки ЛППРприменяетсяметодмоделирования,предполагающийпоследовательноеосуществление концептуально-теоретического (построение гипотезы), затемпредметно-содержательного, а потом уже - на стадии реализации –инструментально-методического,формально-математическогоиинтерпретационно-прогностического моделирования.
На всех этапах этогопроцесса наблюдается эффект предрасположенности личности, проявлениякоторого нами будут эмпирически реализовываться с целью подтверждениягипотезы в последующих разделах диссертации.74Глава 2. Экспериментальный подход к выявлению и оценкеличностно-профессиональной предрасположенности сотрудниковгосударственных органовВкачествеэкспериментальныхпрофессиональнойусловийпредрасположенностиисследования(ЛППР)личностносотрудниковгосударственных организаций нами были взяты за основу ряд принципиальныхположений. Во-первых, это - применение рекуррентного институциональногоцикла в исследовании («лоскутной» схемы эксперимента [125, с.152-160]),которыйпозволил,исходяизконкретныхобстоятельств,реализоватьсравнительный анализ полученных данных.
Во-вторых, «это - обеспечениетого, что социально-демографические, возрастные, половые, профессиональныеи др. характеристики сотрудников подразделений значимо не различаются, тоесть, находятся в рамках доверительного интервала измерений (р ≤ 0.05).Данное положение обозначено, как отсутствие особенностей выборок пообозначеннымкритериям(эквивалентностьвыборок).В-третьих,всеперечисленные выше характеристики сотрудников однотипных подразделениймогут значимо отличаться от аналогичных признаков сотрудников другого (неродственного или смежного) типа подразделений. То есть, существуетличностно-профессиональная специализация.
И, наконец, в-четвертых, это психологические и иные (названные выше) характеристики сотрудников свысокой профессиональной эффективностью должны значимо отличаться отзначенийпризнаковнеуспешных,неэффективныхсотрудниковприэквивалентности групп по возрастным, половым и иным признакам, а также поопыту работы в организации. То есть, должна иметь место личностнопрофессиональная дифференциация, которая в наибольшей степени отражаетпредрасположенность человека к избранной профессии» [182, с.35-38].«Исходяизвышеизложенного,результатыпсихологическогоэксперимента анализировались по двум основным критериям или требованиям75кметодическимсредствам:критериюдифференциацииикритериюспециализации» [162, с.452-467].Критерийдифференциациипредполагаетналичиеспособностипсиходиагностических тестов выявлять и значимо различать (оценивать,фиксировать, измерять) уровень профессиональной успешности испытуемых.Количественноонпредставляетсобойсоответствующеезначениестатистического критерия «(значение t-критерия Стъюдента) (для данных,измеренных в шкале интервалов) или критерия согласия Пирсона (χ 2) (дляданных, измеренных в непараметрических шкалах) на уровне значимости р ≤0,05 и более.
То есть, показатели психологических методик у эффективных(успешно выполняющих свои обязанности) и неэффективных (имеющие низкиепоказатели по результатам служебной деятельности) специалистов значиморазличаются (на уровне р ≤ 0,05)» [162, с.452-467].«Вкачествекритерияпсиходиагностическихметодикспециализациивыявлятьопределенаспособностьпрофессиональнуюспецификуличности, которая эмпирически определяет ЛППР. То есть, показателипсихологическихтестов,используемыедляоценкипрофпригодностиспециалистов одного профиля могут значимо (р ≤ 0,05) отличаться отпоказателей персонала другого профиля.Нам представляется, что в дальнейших научных изысканиях в развитииданного подхода следует обратить внимание и на региональную спецификациюпсиходиагностическихданных,котораянаблюдаетсяупредставителейразличных территорий России и сигнализирует о необходимости его учета приразработкеединойметодическойсистемыличностно-профессиональнойдиагностики, профотбора и рационального распределения персонала» [182,с.35-38].«Для осуществления эмпирического анализа в ассессменте персоналаиспользовался известный перечень методов, который выявляет три основныхмодуля переменных - предиктора.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
