Диссертация (1173401), страница 23
Текст из файла (страница 23)
Констатирующийэксперимент проводился в изолированном, хорошо проветриваемом помещенииплощадью 45 кв. м., в дневное время. Участникам были даны устные инструкциипо заполнению психодиагностических материалов, после чего они приступили кработе. Время заполнения составляло 4 часа.Опросники тестовых методик заполнялись участниками исследования в бумажном варианте. Выборку исследования составляли работники разного пола, одна-110ко, мы не ставили перед собой задачи углубления в особенности переживания состояния тревоги о будущем мужчинами и женщинами.Методы исследования.
Психодиагностические методики на этапе констатирующего эксперимента использовались все те, которые были описаны выше,кроме методик для исследования удовлетворенности трудом.Для изучения уровня успешности профессиональной деятельности на этапеконстатирующего эксперимента был использован метод экспертного опроса. Рассмотрим его более детально.Применение метода экспертного опроса в ходе констатирующего эксперимента. Согласно взглядов А. Л. Журавлева, что экспертный опрос позволяетисследовать качественно-количественные характеристики, имеющие отношение котдельнымаспектамрабочихпроцессов,определяемыхспециалистами-практиками, которые выступают в роли экспертов. Данный метод позволяет оценить индивидуальную готовность работника или группы специалистов организации к осуществлению профессиональной деятельности соотнеся ее с уровнем ихкомпетентности. Применение данного метода дает возможность исследователюполучить значительный объем сведений о процессах адаптации работников, перспективы для их профессионального и карьерного продвижения, для последующего формирования кадрового резерва организации [65].Тем не менее, по мнению исследователя [64], экспертный опрос имеет определенные границы, правила и особенности в применении, которые нужно учитывать в при оценки уровня успешности деятельности работников.Во-первых, метод экспертного опроса дает результаты низкого качества, если работники, принимающие участие в оценке успешности деятельности, имеютмалый срок работы в организации; в случае несоблюдения этого правила по объективным причинам, решение по сотруднику должно быть особенно взвешенным.Во-вторых, данный метод позволяет получить актуальную информацию обуспешности профессиональной деятельности оцениваемых работников, однако,подготовка прогноза их карьерного развития не всегда возможна.111В-третьих, в процессе оценки эксперты в некоторых ситуациях могут проявить склонность к субъективизму, свидетельством этого выступают разительноотличающиеся результаты отдельных работников.В-четвертых, эксперты в ряде случаев не всегда могут оценить успешностьдеятельности работника по предложенному критерию, в силу нехватки знаний оличностных особенностях оцениваемого работника, делая при этом вывод о егообщих профессиональных результатах.
В подобных ситуациях, предпочтительнойбудет оценка только тех критериев и показателей, в которых эксперт полностьюуверен.Мы считаем, что знание указанных выше правил и особенностей использования метода экспертного опроса дает возможность значительно снизить возможные ошибки еще на стадии подготовки и планирования исследования, что позволяет максимально эффективно использовать финансовые и временные ресурсыорганизации.Учитывая указанные особенности применения метода экспертного опроса,нами была поставлена цель выявить профессионально значимые качества, влияющие на успешность профессиональной деятельности работников торговой организации ООО «Секретарь-Р».Процедура подбора экспертных групп и организации исследования методом экспертного опроса.
Для проведения оценки успешности деятельностиметодом экспертного опроса необходимо отобрать группу экспертов, каждый изкоторых должен соответствовать определенным требованиям. Целью их работыявляется определение профессионально значимых качеств и степени их выраженности, наличие или отсутствие которых, оказывает влияние на уровень успешность профессиональной деятельности работников торговой организации «Секретарь-Р».По мнению исследователей, среди них и А. Л. Журавлев, к экспертам, проводящим оценку деятельности работников необходимо предъявлять следующиетребования [64]:1121. Эксперты должны являться специалистами, имеющими опыт практической деятельности в той сфере, успешность которой будем ими оцениваться.2. Группа экспертов должна включать руководителей различного управленческого уровня по отношению к оцениваемым работникам.3.
Стаж управленческой деятельности экспертов должен составлять более 3лет. Допускается снижение ценза до 2 лет, если эксперт непосредственного руководит оцениваемыми работниками. В Таблице 1 представлены сведения о стажеработы в должности.4. Наличие функциональной связи, управленческих отношений или совместной профессиональной деятельности между оцениваемым работником и экспертом должно составлять не менее 2 лет.5. Управленческий ранг эксперта не должен превышать или быть ниже 2 позиций, чем положение оцениваемого работника.Таблица 1 – Должность и стаж работы эксперта в должностиДолжность экспертаСтаж работыв должности1.
Начальник отдела продаж по г. Москве7 лет2. Зам. начальника отдела продаж по г. Москве.4 года3. Зам начальника по Московской области5 лет4. Руководители групп торговых представителей по г. Москве – 10 человек1. Начальник департамента региональных продаж2. Начальник Южного отдела продаж (г. Воронеж, г. Липецк, г. Тула, г.Рязань, г. Калуга, г. Обнинск).3.
Начальник Северного отдела продаж (г. Ярославль, г. Рыбинск, г. Вологда, г. Кострома, г. Череповец, г. Тверь, г. Иваново).4. Начальник отдела продаж Ярославского филиалаОт 3 до 8 лет7 лет10 лет3 года6 лет5. Начальник Санкт-Петербургского филиала4,5 года6. Начальник Вологодского филиала3,5 года7. Начальник Тверского филиала2 года8. Начальник Рязанского филиала12 лет9. Начальник Рыбинского филиала8 лет113Продолжение таблицы 1Стаж работыв должностиДолжность эксперта10. Начальник Калужского филиала9 лет11.
Начальник Ивановского филиала3 года12. Начальник Владимирского филиала2,5 года13. Заместитель начальника Владимирского филиала11 лет14. Начальник Воронежского филиала4 года15. Начальник Липецкого филиала2 года16. Начальник Тульского филиала4 года17. Начальник Нижегородского филиала3,5 года18. Начальник Обнинского филиала2 года19. Начальник Костромского филиала3 года20. Начальник Череповецкого филиала3 годаМы считаем необходимым дать комментарии относительно реализации указанных требований в рамках нашего исследования.В соответствии с первым требованием, в нашем исследовании в качествеэкспертов выступили руководители, которые ранее занимали должности торговыхпредставителей / менеджеров по продажам и соответственно владеют соответствующими знаниями о специфике и достаточным опытом в данной профессиональной сфере, а именно в сфере торговли.Второе требование было реализовано нами путем представления руководителей-экспертов разного уровня.
В исследовании приняли участие эксперты, занимающих следующие должности: заместитель руководителя департамента продаж; руководитель регионального представительства; заместитель руководителя регионального представительства; руководитель рабочей группы торговых представителей.Третье и четвертое требования были нами выполнено не в полной мере, посколькувсеэксперты,являясьнепосредственнымируководителя-ми/заместителями отделов и региональных представительств и находясь в постоянном контакте с оцениваемыми работниками, не всегда отвечали цензу продол-114жительности совместной деятельности, что обусловлено текучестью кадров вкомпании «Секретарь-Р», составляющей около 27% в год. Однако, по нашемумнению, данное положение подчеркивает уникальность проводимого исследования и позволяет сконцентрировать внимание именно на показателях успешностипрофессиональной деятельности работника торговой организации, снижая вероятность предвзятого отношения к работнику в силу личных с ним отношений.Пятое требование было выполнено нами полностью, т.к.
оцениваемые работники находились в непосредственном подчинении по отношению к руководителю-эксперту или же его заместителю, постоянно с ним взаимодействуя в процессе осуществления ими профессиональной деятельности.Мы полагаем, что учет ряда принципиальных моментов в ходе отбора иформирования группы экспертов и подготовки программы оценки методом экспертного опроса, дает возможность значительно повысить уровень надежностипроводимого мероприятия по оценки успешности деятельности работников.1.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
