Диссертация (1173399), страница 33
Текст из файла (страница 33)
Выявленоразличие в представлениях о факторах, влияющих на скорость внедренияцифровизации в строительстве. Различия соответствуют функциональнымгрупповым ролям. У ЛПР интервал оценок наиболее широкий от 6,2 до 8,9баллов, доминирующими являются факторы, связанные с принятием иреализацией стратегического решения о внедрении. Наименьший – доступностьцифровых технологий. РСЗ больше беспокоит доступность цифровыхтехнологий и гибкость юридического обеспечения.
Специалистовменьшевсего беспокоит доступность цифровых технологий и конкуренция на этомрынке.Проведено межгрупповое сравнение оценок социально-психологическихфакторов,препятствующихцифровизацииворганизации:возможноеизменение статуса сотрудников в организации; возможность потери работы изза внедрения нововведения; перестройка устоявшихся способов деятельности;нарушение стереотипов поведения; боязнь неопределенности; нарушениесложившихся в организации традиций; опасения наказания за неудачу.Отношение к ним более оптимистичное (среднее/ниже среднего) у ЛПР испециалистов, статистически значимого различия между их оценками невыявлено.
РСЗ дают высокие оценки по всем позициям за исключениемфактора нарушения стереотипов поведения. Оценки других факторов на уровнер≤0,05-0,01 отличаются от показателей ЛПР и специалистов. Наибольшеебеспокойство у РСЗ вызывает фактор перестройки устоявшихся способовдеятельности.Проведен социально-психологический анализ межгрупповой динамикиразвития ситуаций внедрения цифровизации по таким позициям, как:отношение с другими перед ситуацией, инициатива создания ситуации,предполагаемые цели разрешения ситуации, динамические характеристикиситуации, реализация основных схем поведения взаимодействующих групп.191Показано, что в дальнейшем развитии ситуации внедрения цифровизацииважную роль играют сложившиеся перед ней межгрупповые отношения.Выявлено, что доминирующими отношениями между строителями передситуацией внедрения цифры являются нейтральные отношения между ЛПР,РСЗ и сотрудниками в организации.
Инициатором ситуации в равной степенивыступали представители всех профессиональных групп-участниц внедренияцифровизации. Преобладающими провозглашаемыми интересами в равнойстепени выступили интересы служебной деятельности и профессиональные.Основные стратегии – «придерживаться позиции своей группы, опираясьна ее статус, положение в строительной организации; опираться навозможностииресурсысвоейгруппыворганизации;использоватьтрадиционные, общепринятые в строительстве приемы взаимодействия – вравной степени использовались всеми группами.
Стратегия «найти точкисоприкосновенияпозицийнашихгруппворганизации,выработатьвзаимоприемлемое решение»[20] использовалась статистически реже (р≤0,05,F-критерий). В основном цели ситуаций внедрения цифровизации всемигруппами были достигнуты. При этом анализ субъективных представлений одостижении своих целей поведения и прогнозируемого поведения другого вситуации взаимодействия выявил явную завышенную самооценку поведенияЛПР как своего, так другого в ситуациях внедрения. Считаем, что такестественно проявляется их лидерство в организации. Равнозначные оценкисвоего поведения и поведения другого у РСЗ являются показателяминеустойчивости в представлениях о развитии ситуации, низкой вовлеченности впроцесс, излишней «выверенной традициями» практики «не высовываться»,выученной беспомощности.Проанализирован социально-психологический капитал организации какпервыйкомплекссоциально-психологическихцифровизации в строительстве.условийвнедрения192В-первых,определенысоциально-психологическиеособенностиперсонала организации (инновационная готовность, мотивационный профиль,социальная идентификация, доверие), совокупность которых определена какодно из условий внедрения цифровизации в строительстве.Во-вторых,выявленысоциально-психологическиеаспектыорганизационного потенциала строительной компании как условия внедренияцифровизации: организационная культура, социально-психологический климат,групповая осознанность в строительной организации.Эмпирически доказана целесообразность проведения в строительнойкомпании Программы социально-психологического сопровождения внедренияцифровизации, состоящей из комплекса организационно-управленческихмероприятий (КОУМ) и профессиональной консультативной помощи (ПКП).Доказано, что в результате социально-психологический капитал строительнойкомпании возрастет в показателях доверия и групповой осознанностиорганизации,руководствоиперсоналвоспользуютсяв полноймереуправленческой ситуацией и возможностями среды внедрения.
А скоростьвнедрения цифровизации в строительной организации возрастет. Показананежелательностьвнедрениямозаичногоцифровизации.социально-психологическогоЕслионобудетточечным,сопровождениябессистемным,раздельным, включающим только комплекс организационно-управленческихмероприятий (КОУМ) или только профессиональную консультативную помощь(ПКП), то результаты внедрения цифровизации не будут отличаться от техстроительных организаций, где такая работа не проводилась. Скоростьвнедрения будет неизменной.Изучен и проанализирован опыт научной школы проф. А.И.
Пригожина ворганизационном консультировании. Определены возможные показателиприменения метода межгрупповой работы консультантов по управлению:«разработка конкретных рекомендаций по решению актуальной задачи;выработка у участников навыков сотрудничества и коллективного решения193общих проблем; ролевое развитие участников, повышение их способности кболее инициативному выполнению своих обязанностей, а также к принятию насебя новых функций; преодоление обычной позиционности и создание другой,основанной на межгрупповой конкуренции» [126;74].Выявлены ограничения метода. Межгрупповая работа – выделяетсяскорее как «лабораторное» образование. В ней отменяются многие нормы,действующие и в реальных организациях, где вводятся собственные правила.Она лишь частично воспроизводит жизнь организации.
Поэтому всегдаобразуется особая методологические и методические проблемы перевода изискусственной среды в естественную.Продолжено накопление знаний в области коллективного поискаэффективных решений. Применяя метод, мы учитывали как его явныепреимущества, так и проблемные зоны: 1) низкая экологическая валидность всилу специфики организации МГР (специально выделенное время, место,уровень мотивации и подготовки участников); 2) технологическая сложностьперевода результатов из искусственной среды в естественную; 3) наличиебарьеров по линиям «результат\организация» и «участники межгрупповойработы\остальной коллектив»; 4) результаты МГР могут превышать возможности организации; 5) угроза стабильности организации, ее равновесию идр.
могут вызывать реакцию отторжения у ее сотрудников.Преодоление проблемных зон осуществлялось с помощь специальноразработанных и апробированных методических приемов: 1) применениеассоциативного теста «Работа»; 2) проведение Управленческой игры LegoCynefin;3)проведениегрупповойдискуссии«Организационная(корпоративная) культура нашей компании: межгрупповая профессиональнаярефлексия».Эмпирически обоснована и применена на материале настоящегоисследования ассоциативная методика «Работа».
Считаем возможным ееиспользование в качестве скрининг-диагностики, позволяющей наполнить194новым социально-психологическим содержанием МГР консультанта поуправлениюзапредставленийсчетоэмпирическиработе.Ввыявленныхрезультатебудутзнанийсоциальныхрешены,во-первых,управленческие проблемы организаций-заказчиков на новом уровне, во-вторых,будутрасширятьсяметодысоциальнойпсихологиивалидизированнымспособом работы с организацией.Результаты исследования могут быть использованы в профессиональнойподготовке и переподготовке: а) руководителей строительных компаний; б) кадровогорезерва строительных компаний; в) консультантов по управлению организацией; г)обучающихся будущих специалистов на разных направлениях в НИУ МГСУ; д)социальных и организационных психологов в курсах «Социальная психология»,«Психология межгрупповой адаптации в организациях», «Управление персоналом»,«Организационнаяпсихология»,«Организационноеповедение»,«Психологияуправления бизнесом» и др., при разработке учебных и учебно-методических пособийпо перечисленным курсам.Определены следующие направления дальнейшего исследования:Социально-психологические особенности управленческих ситуацийцифровой трансформации военно-строительной компании;Социальная психология неадаптивности (на примере цифровизациистроительной организации);Неопределенность как фактор управления строительной компанией:социально-психологический анализ;Преадаптивностьтрансформации в строительстве.какресурсоптимальнойцифровой195Список литературы1.Аверин Ю.
П. Система социального управления в обществе: модельсоциологического анализа: автореф. дис. ... д-ра социол. наук: 22.00.08. - М.,1987. – 40 с.2.Аксеновская Л.Н.Социально-психологическаямодельорганизационной культуры: концепция, методология, технология изменения :ордерный подход : автореф. дис. ... д-ра психолог. наук: 19.00.05. – М., 2008. 44 с.3.АльтшуллерИ.Г.Стратегическоеуправлениенаосновемаркетингового анализа: инструменты, проблемы, ситуации.
- М.: Вершина,2006. – 848 с.4.Ансофф И. Стратегическое управление: сокр. пер. с англ. - М. :Финпресс, 2000. - 519 с.5.Асмолов А.Г. Лекция «Конкурс пророков: от амебы до Харри»[Электронныйресурс].https://psy.su/content/files/Асмолов_от_амебы_до_харари_вер4.pdf(датаобращения: 15.12.2017)6.Асямов С.В., Пулатов Ю.С. Профессионально-психологическийтренинг сотрудников органов внутренних дел. – Ташкент: Академия МВДРеспублики Узбекистан, 2000. – 141 c.7.групповойБагратиониК.А.осознанностиОрганизационнаяСоциально-психологическаяворганизацияхпсихология.обусловленность[Электронный2017.ресурс]№3.//URL:https://cyberleninka.ru/article/n/sotsialno-psihologicheskaya-obuslovlennostgruppovoy-osoznannosti-v-organizatsiyah (дата обращения: 24.02.2019).8.Балабанов B. C., Дудин М.Н., Лясников Н.В.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
