Диссертация (1173399), страница 28
Текст из файла (страница 28)
И мы это принимаем. Среднееколичество времени, в течение которого Вы работаете, составляет 30%, и когдаВы работаете, 10% того, что Вы сделали, будет снесено и построено заново.Это называется переделка. 40% мировых отходов приходится на строительнуюотрасль. В то же время, в среднем, строительный проект в мире тратит на 80%больше, чем было запланировано» [140]. В цитате даны ориентиры для оценкии наших строительных компаний [190].
Они же объясняют полученные средниепоказатели скорости внедрения цифровизации в строительстве.Таким образом, гипотеза формирующего эксперимента нашла своеподтверждение.3.2 Межгрупповая работа консультанта по управлению в ходе социальнопсихологического сопровождения внедрения цифровизации встроительстве: алгоритм, методические приемыКакговорилосьвключаеткомплексранее,социально-психологическоесопровождениеорганизационно-управленческихмероприятий,традиционно реализуемых в каждой высокотехнологической компании,проходящейцифровуютрансформацию,ипрофессиональнуюконсультативную помощь, нередко используемую в них. Предлагаем свойподходповыявленныхреализациинамивпрофессиональнойконсультативнойсоциально-психологическихусловийпомощивнедренияцифровизации в строительстве. Он включает решение следующих задач.1) Отработка в условиях реальной строительной компании методическогоприема «Межгрупповая работа» по А.И.
Пригожину.1622) Обоснование, апробация и дальнейшее использование в качествескрининг-диагностики опросника, включающего свободные ассоциации кпонятию «Работа».3) Использование методики анализа и изменения управленческихситуаций по Д. Сноудену в реальных условиях строительной компании(проектной мастерской).4) Проведение групповой дискуссии «Организационная (корпоративная)культура нашей компании: межгрупповая профессиональная рефлексия».Вначалеуточнимиспользуемыйвэтойчастиэмпирическогоисследования понятийный аппарат.Понятия«межгрупповаяработаконсультантапоуправлениюорганизацией» и «социальные представления о работе у сотрудниковорганизаций» парадоксальным образом взаимосвязаны. Линия пересеченияпроходит по концепту «работа», который в первом случае выступает каксовместная деятельность консультанта по управлению с различными группамисотрудников организации.
Во втором – как понятие о деятельности, возникшеев повседневной жизни в ходе межличностного взаимодействия руководителей иперсонала организаций. Для повышения своей эффективности консультантуцелесообразно использовать знание о социальных представлениях работысотрудников.Однакополученныеданныемогутвызватьдиссонанс,противоречия между социальными представлениями сотрудников организациизаказчика и консультанта, прежде всего того, кто имеет недостаточный опытработывстроительнойотрасли,находящейсянаэтапецифровойтрансформации. Разрешение такой проблемной ситуации сегодня особенноактуально, когда роль консультанта по управлению в организации взначительной мере реализуется в межгрупповой работе (МГР) как методепрофессиональной деятельности [126].Междисциплинарная дефиниция «межгрупповая работа консультанта поуправлению» [126] представлена в методологической школе А.И.
Пригожина.163Подчеркнем, что здесь она выступает скорее как эвристика. Профессор А.И.Пригожин ставит вопрос о межгрупповой работе как методе интенсивногоколлективного поиска эффективных решений в ситуациях, когда традиционныеметоды выработки решений (сбор предложений, совещания конференции и т.д.)не дают требуемого эффекта.
[126, С. 412]. В социологии управлениямежгрупповаяработа–этодействия,направленныенаповышениеэффективности взаимозависимых групп. Фокус этих действий сосредоточен насовместной деятельности и на результате, получаемом рассматриваемымигруппами как единой системой, а не как двумя подсистемами [16].В экономических науках Ю.Н. Лапыгиным используется понятие«межгрупповая работа в поиске решения проблем» [71], которая определяетсякак решение, выработанное теми людьми, которые будут его внедрять, решениепокачествувышеиндивидуального,решение,позволяющееснятьпозиционность руководителей организации. Автор рекомендует проводитьМГР сразу после получения результата от организационной диагностики.Впедагогикетехнологияпонятиеобразовательного«межгрупповаяпроцессаработа»разработанопрофессионалов,какпроходящихпереподготовку или повышение квалификации, студентов, школьников.Отмечается высокая интерактивность, креативность, мощный мотивационныйпотенциал, дополнительные воспитательные возможности (формированиелидерских качеств, навыков ведения дискуссии, умений принять мнениедругого) [61; 189].Кроме явных преимуществ, существуют и проблемные зоны МГ впроцессе управленческого консультирования [126].
Например: 1) низкаяэкологическая валидность в силу специфики организации МГ (специальновыделенное время, место, уровень мотивации и подготовки участников); 2)технологическая сложность перевода результатов из искусственной среды вестественную; 3) наличие барьеров по линиям «результат-организация» и«участники межгрупповой работы\остальной коллектив»; 4) результаты МГ164могутпревышатьвозможностиорганизации;5)угрозастабильностиорганизации, ее равновесию и др. могут вызвать реакцию отторжения у еесотрудников.Сегодня отсутствует обоснованная модель МГР консультанта поуправлению в организации, социально-психологическая оптика которойпозволяет выявить не только патологии реальных организации, но и черезрассмотрение практических задач различных отраслей профессиональнойдеятельности проводить междисциплинарные комплексные исследования каквнутрипсихологического, так и внешнепсихологического уровней.
Всего того,что входит в предметную область социальной психологии труда [20] –междисциплинарной отрасли психологии, тесно связанной с общим исоциально-экономическим развитием российского общества, прежде всего всфере производства и трудовых отношений.ПредлагаемвключитьвмодельМГРследующиемероприятия,согласующиеся с выявленными нами социально-психологическими условиямивнедрения цифровизации в строительстве. Они дополнят традиционную схемуМГР консультанта по управлению авторскими методическими приемами иразработками: 1) применение ассоциативного теста «Работа»; 2) проведениеУправленческой игры Lego Cynefin; 3) проведение групповой дискуссии«Организационная (корпоративная) культура нашей компании: межгрупповаяпрофессиональная рефлексия».Приведем эмпирическое обоснование ассоциативного теста «Работа» исодержательно опишем технологию «Управленческой игры Lego Cynefin».Эмпирическоеобоснованиеассоциативноготеста«Работа».Использованы подходы, представленные в совместной работе с проф.
А.В.Булгаковым и И.М. Локотиловым [22].Для наполнения содержанием МГР консультанта по управлениюорганизациейважнызнанияореальныхсоциальныхсотрудников. Одним из ключевых понятий является «работа».представлениях165В науке существует устоявшаяся дефиниция «труд»: целесообразная иобщественно полезная деятельность человека, требующая умственного ифизического напряжения [108]. Понятие «труда» является общепризнанным икраеугольным в научных системах, несмотря на более значительную частотуупоминаний в сети Интернет понятия «работа» – 1 030,0 млн., в отличие отпонятия «труд» – 46,2 млн.
«Работа» определяется как нахождение в действии,деятельность чего-нибудь; процесс превращения одного вида энергии в другой[108]. Может быть, не следует приумножать сущности без необходимости[155], может быть, концепту «работа» отведена роль служанки повседневнойдействительности, а «труду» – служителя науки? Обратим внимание на то, чтопонятие «работа» используется среди представителей различных научныхнаправлений, начиная от экономики [27] и социальной философии [192] изаканчиваяисследованиямивобластифилологии[100].Сделаемпредположение: понятие «работа» – метафора (греч. «перенос») – троп илифигура речи, состоящая в употреблении слова, обозначающего некоторый классобъектов (предметов, лиц, явлений, действий или признаков), для обозначениядругого, сходного с данным, класса объектов или единичного объекта [108].Метафоры практически всегда лежат в основе научно-психологических теорий.Сначала ученый придумывает красивую метафору, отражающую изучаемыйфеномен, а затем разрабатывает теорию, в которой эта метафора латентноприсутствует, но не называется, а феномен описывается с помощьюспециальных терминов [26].
Психологическая наука в силу ее значительнойабстрактности наполнена метафорами. «Все слова психологии – суть метафоры,взятые из пространства мира» [32, C. 369]. Вслед за Л.С. Выготским Дж.Лакофф и М. Джонсон утверждают в противоположность традиционнымвзглядам на метафору как на принадлежность поэтического и риторическогоязыка, что «вся наша обыденная понятийная система, в рамках которой мымыслим и действуем, метафорична по самой своей сути» [32, C. 387]. Именнопоэтому каждый человек обладает своим индивидуальным набором базовых166метафор,которыеструктурируютегопредставленияобокружающихпредметном и социальном мирах, включая мир профессии.Изучение специфических особенностей представлений, обусловленныхпрофессией, о работе основывается на идеях С.
Московиси и Ж.-К. Абрика осоциальных представлениях. Структурный подход, предложенный в начале1980-х годов представителем школы Экс-ан-Прованса Жан-Клодом Абриком,рассматривает понятие социальных представлений как «функциональноевидение мира, котороe позволяeт индивидам или группам придавать значениеих повeдению, понимать рeальность чeрез собствeнную систeму отношeний,таким образом адаптироватьcя к ней и опрeделять своe мeсто в ней» [206]. Этоспоcоб видeния того или иного аспeкта мира, который транcформируется вcуждениe и дeйствие [212]. Данный подход «позволяет изучать формыобыденного знания, используемые для объяснения различных событий,явлений и объектов, для придания смысла окружающему миру, построенияобщей, разделенной реальности» [15].Консультант по управлению, как правило, имеет недостаточно знаний опредставлениях сотрудников организации-заказчика.
Но именно от них зависитпонимание того, как правильно выстраивать групповое обсуждение ивыработку решения по построению (оптимизации) системы материальной инематериальноймотивации.Требуетсяликорректировкапрограммпрофессионального развития, профессиональной переподготовки и обучениясотрудников, нужны ли изменения в корпоративной культуре и как будутсотрудники и руководители реагировать на внутрикорпоративные перестановкии изменяющиеся с течением времени условий труда.Польза влияния правильно подобранного обучения на структурупредставлений доказана. Например, в исследованиях канадских ученыхпродемонстрирована «интернализация» новых деловых норм у проходящихобучение по повышению квалификации в сфере бизнес-администрирования[232]. Baggio, S.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
