Диссертация (1173399), страница 32
Текст из файла (страница 32)
Скорость внедрения, скорее всего, будет неизменной.2. Межгрупповая работа консультанта по управлению рассмотрена втрадиции методологической школы А.И. Пригожина. Нами продолженонакопление знаний в этой области коллективного поиска эффективныхрешений. При использовании метода нами учитывались как его явныепреимущества, так и проблемные зоны. Например: 1) низкая экологическаявалидность в силу специфики организации МГР (специально выделенноевремя, место, уровень мотивации и подготовки участников); 2) технологическаясложность перевода результатов из искусственной среды в естественную; 3)наличиебарьеровполиниям«результат-организация»и«участникимежгрупповой работы\остальной коллектив»; 4) результаты МГР могутпревышать возможности организации; 5) угроза стабильности организации, ееравновесию и др.
могут вызвать реакцию отторжения у ее сотрудников.Преодолениепроблемныхзоносуществлялосьспомощьспециальноразработанных и апробированных методических приемов: 1) применениеассоциативного теста «Работа»; 2) проведение Управленческой игры LegoCynefin;3)проведениегрупповойдискуссии«Организационная(корпоративная) культура нашей компании: межгрупповая профессиональнаярефлексия».Эмпирически проведено обоснование и применение на материаленастоящегоисследованияассоциативнойметодики«Работа».Считаемвозможным ее использование в качестве скрининг-диагностики, которая186позволяет наполнить новым социально-психологическим содержанием МГРконсультанта по управлению за счет эмпирически выявленных знанийсоциальных представлений о работе.
В результате будут решены, во-первых,управленческие проблемы организаций-заказчиков на новом уровне. Вовторых, будут расширяться методы социальной психологии валидизированнымметодом работы с организацией.Деловая игра Lego Cynefin позволяет познакомиться с платформой«Cynefin»Д.Сноудена,получитьнавыкигрупповогообсужденияуправленческих ситуаций.
Но главное в ней не результат решения, а знакомствос Cynefin, так как разбор каждого упражнения фокусируется на моделиуправленческих ситуаций.Групповая дискуссия «Организационная (корпоративная) культура нашейкомпании: межгрупповая профессиональная рефлексия» создает баланс в МГА,который уравновешивает эмоциональные проявления участников в связи спогружением в игровую ситуацию и реальность цифровой трансформации всвоей организации. Это более сложный и менее приятный методический прием.В него входят не только знания о цифровой трансформации, но и умение вестидискуссию на жестких правилах профессиональной этики и дисциплины всочетании с нетерпимость к некомпетентности, высоким уровнем личнойответственности за сказанное, реальным проявлением лидерства.
Именнолидерство лежит в основе решения противоречий, порождаемых культуройцифровой экономики.Таким образом, решена третья задача исследования.187ЗаключениеПроведенное исследование показало, что выдвинутые гипотезы нашли своеподтверждение полностью, поставленные задачи решены, что позволилосформулировать основные теоретические выводы и предложить практическиерекомендации.Раскрыта феноменология цифровизации в представлениях отечественныхи зарубежных ученых и практиков ее внедрения. Проанализированы социальнопсихологические аспекты внедрения цифровых технологий в строительстве,рассмотрены теоретические и методологические основы изучения проблемы.Определены актуальные вопросы цифровизации: трансформации предприятия вцифровой экономике, барьеры, сдерживающие эффективное взаимодействиенауки и промышленности, применение цифровых технологий в реальныхсекторахэкономики,разработкадорожныхкарт,обеспечивающихтрансформацию, например, города в «умный город» и т.д.Показаноместоположениепонятия«цифровизация»вобщемкатегориальном поле инновация-информатизация-цифровизация, при этомвнедрениецифровизациибудет противоречивым,неединообразным,конфликтным по своей сути, поэтому амбивалентный подход к изучениюсоциально-психологическихявленийможетспособствоватьразрешениюпроблемы внедрения цифровизации.
Цифровизация – долгосрочный проект.Анализ научных источников и практик позволил выявить факторы,влияющие на скорость внедрения цифровых технологий. Они разделяются на:1) внутренние возможности организации: а) наличие стратегическогорешения; б) возможности его реализации; в) распределение ресурса персоналакомпании с учетом умений и знаний;2) внешние стимулы для цифровизации: а) уровень конкуренции вотрасли; б) доступность цифровых технологий; в) гибкость юридическогообеспечения.188Выделяются 4 группы факторов, препятствующих инновационнойдеятельности:технико-экономические,управленческие,юридические,организационно-социально-психологические.
Социально-психологическиефакторы: 1) возможное изменение статуса работника в организации; 2)возможность потери работы из-за внедрения нововведения; 3) перестройкаустоявшихся способов деятельности; 4) нарушение стереотипов поведения; 5)боязнь неопределенности; 6) нарушение сложившихся в организации традиций;7) опасения наказания за неудачу.Определено, что драйвером цифровизации в нашей стране являютсягосударственные программы. Это отличает нас от других стран, гдеконкуренция – основной драйвер.
Практиками цифровизации определенытрудностиначалавнедренияdigital-трансформации:нельзяначинатьтрансформацию ради трансформации, недостаточная поддержка изменений,высокий уровень неопределенности, фокус на одной стороне процесса,сопротивление изменениям.Теоретически разработана и эмпирически обоснована модель социальнопсихологических условий внедрения цифровизации в строительстве, котораячерез оценку сложного реципрокного взаимодействияличности участниковвнедрения, среды внедрения (группы, организации, социума), ситуациивыявляет эти условия. На каждом уровне выделяются свои валидныепоказатели и дескрипторы.
Оценка производится по уровням:1)личностныйуровень(социально-психологическиеособенностируководителей и сотрудников организации) в показателях: воспринимаемаяпростота,полезность(инновационнаяинамерениеготовность),виспользованиимотивационныйпрофиль,цифровизациисоциальнаяидентичность, доверие;2) групповой и межгрупповой уровени организации (подразделения,профессиональные и др. социальные группы организации) в показателях:профиль организационной культуры, социально-психологический климат в189организации, социально-психологические барьеры внедрения цифровизации,групповая осознанность в организации;3) уровень социума (социально-психологические аспекты политики,экономики, права) в показателях уровня зрелости строительной организации вИндустрии 4.0 не ниже уровня проницаемости;4) уровень ситуации внедрения цифровизации в организации впоказателях типа управленческой ситуации: порядок, упорядоченность,сложность, хаос, неопределенность.В представленной модели 1 и 2 уровни являются социальнопсихологическим капиталом организации (А.Н.
Татарко), 3 и 4 – условиями егореализации (Г.Шу, Д.Сноуден).Разработаны и апробированы методология и методика изучениясоциально-психологических условий внедрения цифровизации в строительстве.Эмпирическивыявленысоциально-психологическиефеноменывнедрения цифровых технологий в строительстве. Проведенный анализпоказал, что все группы строителей (ЛПР, РСЗ, специалисты) характеризовалиеё как: а) трудную, б) перспективную, в) конфликтную, д) сокращенияперсонала.
Между представлениями групп выявлены как совпадения, так иразличия. У ЛПР и специалистов они совпадают, у РСЗ эти представлениязначимо (р≤0,05) отличались. Определено состояние напряженности групп какважный показатель профессионального взаимодействия. У РСЗ он высокий, уЛПРиспециалистов–средний.Данаоценкапсихологическим,законодательным и технологическим барьерам внедрения цифровизации.
УЛПР оценки всех барьеров находятся на среднем/ниже среднего уровнях,оценки отличаются от оценок РСЗ и специалистов.Оценки РСЗ (вышесреднего) отличаются значимо (р≤0,05), оценки специалистов (среднийуровень) и ЛПР статистических различий не имеют. Общим для всей выборкиявляется оценка законодательных барьеров.190Дана оценка психологическим аспектам факторов, препятствующихвнедрению цифровизации, проведено их межгрупповое сравнение.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
