Диссертация (1173399), страница 19
Текст из файла (страница 19)
ПрофилиЛПР и сотрудников существенно отличаются от профиля РСЗ. Используемыйвариантмотивационногопрофиляпозволяетнетолькопровести111количественный анализ, но и дать качественную характеристику обследуемымгруппам строителей.«У ЛПР доминирует мотив в постоянном получении признания, чтоможетпрепятствоватьэффективнойработе.Онинередкопоказываютнежелание признавать заслуги других. Вместе с тем преобладает глубокаяпотребность в личностном росте, развитии себя. Оценки своей работы и работыдругихпроизводятсятолькоспозицийвозможностидальнейшегоперсонального совершенствования» [20;74].«У РСЗ доминирует потребность в наличии правил и процедур, которыеопределяют основную профессиональную деятельность.
Преобладает мотивснижения неопределенности и получения указаний. РСЗ стремятся быстроусвоитьустановленныепроцедурыиправила,чтобысоответствоватьтребованиям выполняемой работы. Кроме того, они, если отсутствуетнеобходимость в долгосрочной совместной работе, не устанавливают и неподдерживают тесные взаимоотношения с коллегами, партнерами» [20;74].«У сотрудников преобладает потребность в личностном росте, развитиисебя. Работа в организации рассматривается ими только с позиций возможностидальнейшего персонального совершенствования» [20;74].«Социальнаяидентификациясоциальной/асоциальнойопределяласьнаправленности.черезСоциальнаяизмерениенаправленностьподразумевает готовность быть членом общества, принадлежать к егобольшинству, принимать нормы, правила, при необходимости жертвоватьсвоей индивидуальностью, однако, при этом чувствовать определеннуюстепень защиты и безопасности. Асоциальная направленность имеет в видустремлениебытьнетаким,какбольшинство,бытьнезависимым,самостоятельным, подвергаться риску и опасности» [198].
По К. Юнгу,«…Направленность предполагает однобокость. Она является одновременно ипреимуществом и недостатком» [204]. Применяемый Л.Б. Шнейдер подход ирезультатыееисследованияпозволяютвыйтинаопределение112профессиональной идентичности групп строителей (рис. 2.11). Достигнутаяидентичность у ЛПР и специалистов и псевдоидентичность у РСЗ.
Несмотря напростотувизуализации,считаемнеобходимымнагляднопредставитьполученные результаты. Именно по социальности через уровни идентичностиможно судить о социально-психологической адаптации строителей.0,850,80,80,750,70,690,670,650,6ЛПРРСЗспециалистыРисунок 2.11 - Результаты сравнения социальности/асоциальности у группстроителей (в баллах по шкале от 0 до 1, n=116 чел., ЛПР – n=14 чел., РСЗ – n=34 чел.,сотрудники – n=68 чел.)Примечание: ЛПР – лица, принимающие решения, РСЗ – руководители среднегозвена, специалисты – все специалисты, включая IT-специалистовДалее проведено изучение межличностного доверия по методике А.В.Сидоренко и И.И. Сидоренко [146].
Методика достаточно проста привзаимодействии с опрашиваемыми, но требует подготовки от исследователяпри обработке результатов. Она выявляет виды доверия: 1) конфиденциальноохранительное;2)информационно-инфлюативное;3)деятельностно-совладающее. Результаты опроса представлены в табл. 2.11. Проведем анализвидов доверия по группам строителей.У ЛПР выявлены низкие уровни конфиденциально-охранительного иинформационно-инфлюативного доверия, средний уровень деятельностносовладающего доверия. Руководители высшего звена достаточно негативнооценивают своих подчиненных, опасаются, что те нанесут им вред.
Ониигнорируют мнения других. Информационно засекречены. Причина – высокаязакрытость личности в сочетании с взаимной закрытостью персонала. В то же113время внешне они проявляют патерналистскую доброжелательность, умелодемонстрируют выученную способность к сотрудничеству. Группа ЛПР вполнеоднородна, показатели близки к данным А.В. Сидоренкова.Таблица 2.11 – Результаты изучения межличностного доверия у групп строителей всредних по шкале от 4 до 24 методики изучения доверия в малой группе (СидоренковА.В., Сидоренкова И.И.), n=116 чел., ЛПР – n=14 чел., РСЗ – n=34 чел., сотрудники –n=68 чел.Виды межличностного доверияконфиденциально-охранительноеЛПРm/ σ8,3/2,1РСЗm/ σ8,9/2,0Специалистыm/ σ9,8/2,9информационно-инфлюативное10,1/2,29,9/2,112,1/2,8деятельностно-совладающее13,5/1,99,3/2,113,1/2,7Примечание: маркером выделены низкие значения шкалУ РСЗ выявлен схожий профиль доверия.
Отличия между шкаламиколичественныенауровнеp≤0,05,качественноконфиденциально-охранительное доверие более высокое, хотя и входит область низких значений,а деятельностно-совладающее доверие более низкое и соответствует среднимзначениям методики. Для РСЗ характерны убежденность в том, что они своиминегативными оценками других не приносят им вред. Часто игнорируя мнения,они, по сути, не верят никому в организации, информационно закрыты.«Нейтральны в оценках инструментальных знаний и навыков других,амбивалентно относятся к их способности эффективно выполнять деятельностьи/или делать вклад в общую работу, взаимная открытость для сотрудничествасоседствует с закрытостью, стремление к паритетным отношениям ввыполнении работы с жестким доминированием» [146].У специалистов выявлены средние уровни всех видов доверия.
Ихрезультаты статистически значимо отличаются от результатов ЛПР и РСЗ науровне p≤0,01. Выборка сильно дифференцирована, имеются две большиегруппы сотрудников как с высокими, так и с низкими показателями, что при114усреднение и дало полученный результат. Поэтому характеризовать всювыборку целесообразно именно с таких позиций.Первая подгруппа (около 19% от всей выборке) – «группа с высокимирезультатами: позитивная оценка морально-нравственного облика других,убежденность в их порядочности, в том, что они не причинят вреда; готовностьоткрываться другим и полагаться на них на фоне ощущения личнойбезопасности; взаимная личностная открытость, позитивная оценка членамиколлектива позиции других, убежденность в правильности их мнения,готовностьприниматьинформациюивлияниеотдругих;взаимнаяинформационная открытость, позитивная оценка инструментальных знаний инавыков других, убежденность в их способности эффективно выполнятьдеятельность и/или делать вклад в общую работу, взаимная открытость длясотрудничества и стремление к паритетным отношениям в выполненииработы» [146].Вторая подгруппа – выделена подгруппа с низкими результатами (23% отвсей выборки): «негативная оценка морально-нравственного облика других,скрываемая убежденность в их непорядочности, в том, что они хотят и могутнанести вред; взаимная личностная закрытость, негативная оценка иигнорирование убеждений и мнений других; взаимная информационнаязакрытость, негативная оценка знаний и навыков других в профессиональнойдеятельности; взаимная закрытость для сотрудничества и стремление кдоминированию (или демонстрации превосходства) в выполнении работы»[146].Третья подгруппа (56% от всей выборки) – подгруппа со среднимирезультатами по шкалам доверия, слабо информативными для прогнозаповедения в ситуации внедрения цифровизации.Рассмотримсоциально-психологическиеаспектыорганизационногопотенциала строительной компании как условие внедрения цифровизации.
В115нашей модели к ним относятся: организационная культура, социальнопсихологический климат, групповая осознанность в строительной организации.Организационная культура (рис. 2.12) в представлениях строителейтипична: доминирует культура порядка (иерархическая культура).ОК отношений40302010ОК порядкаОК творчества0ОК результатаЛПРРСЗспециалистыРисунок 2.12 - Результаты сравнения организационных культур группстроителей (в сырых баллах по 100-балльной шкале, n=116 чел., ЛПР – n=14 чел., РСЗ –n=34 чел., сотрудники – n=68 чел.)Примечание: ЛПР – лица, принимающие решения, РСЗ – руководители среднегозвена, специалисты – все специалисты, включая IT-специалистовРольруководителяорганизации,руководителейподразделений:«нормативный управленец».
Средства совершенствования организационнойкультуры:реинжинирингпроцессовсовместнойдеятельностигруппорганизации. Цели организационной культуры: «рациональная инфраструктураорганизации. Компетентность руководителей: совершенствование процессоввыполнения задач в связи с результатами совместной деятельности групп» [19].Данной модели в большей степени соответствуют РСЗ. ЛПР, являясь, какправило, инициаторами внедрения цифровизации, имеют в профиле ОКзначительнуюсубкультуру творчества,чтоиделаетихсхожимиссотрудниками и прежде всего с IT- сотрудниками.Именно здесь руководитель – «Инициатор» изменений в строительнойорганизации.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
