Диссертация (1173399), страница 16
Текст из файла (страница 16)
Методика соотнесена с методикой Yang, Z.,Wang, Y., & Sun, C. (2018) [261], показатели которой вошли в нашу модель.Интерпретация представлена в табл.2.3. Методика соответствует основным91психометрическимтребованиямкпроведениюнаучногоисследования.Использование методики обосновано сравнительным анализом результатовработ зарубежных ученых и практиков.2.Показательгрупповойосознанностиметодики «Групповая осознанностьвизмерялсяорганизации»«шкалами(OrganizationalMindfulness) Дж. Рея с соавторами» [7] в адаптации К. А. Багратиони. Методикапрошла все психометрические процедуры на выборке русскоязычныхменеджеров в 2017 году. Данные подтверждены в нашем исследовании.
Далее вкруглых скобках указаны наши результаты.Шкала «Децентрализация процессов принятия решений» – вопросы 17-20(α Кронбаха = 0,8 (0,75); M = 3,812 (3,754); SD = 0,037 (0,041)) – определяетуровень взаимоуважения сотрудников и коллег по критерию опыта, а не постатусу занимаемой должности. Шкала «Отказ от упрощений» – вопросы 5-8 (α= 0.843 (0,798); M = 3,383 (3,211); SD = 0,069 (0,072)) – измеряетиндивидуальный уровень стремления сотрудников к решению возникающейпроблемыбезстереотипизациии«навешиванияярлыков».Шкала«Сосредоточенность на ошибках» – вопросы 1-4 (α = 0,721 (0,773); M = 3,426(3,443); SD = 0,146 (0,158)) – измеряет направленность на активный поискошибок, внимание к деталям.
Шкала «Внимательность к бизнес-процессам» –вопросы 9-12 (α = 0,693 (0,701); M = 3,535 (3,445); SD = 0,115 (0,122)) –измеряет уровень «комплексного понимания текущих операций, процессов иресурсов, необходимых для их реализации» [7]. Шкала «Устойчивость» –вопросы 13-16 (α = 0,723 (0,787); M = 3,778 (3,811); SD = 0,084 (0,086)) –замеряет уровень способностей сотрудников и организации адаптироваться,импровизировать и учиться.3.Изучение мотивационного профиля у руководителей и сотрудниковстроительныхорганизацийпроводилосьспомощьюопросника«Мотивационный профиль» П.
Мартина и Ш. Ричи, модернизированного А.В.Булгаковым и О.А. Павлютенковой [19]. Особенностями являются частичные92изменения в формулировках отдельных вопросов, уменьшение количествавопросов с 33 до 15. На выборе из 70 чел. нами дополнительно проведена ихстандартизация, уточнена валидность и надежность.Практическая валидность – 0,632, которая характеризует тест «с точкизрения его ценности в отношении достижения определенной практической цели– прогнозирования. Она определялась на основании корреляции междуданными теста и внешним критерием «Наблюдаемое экспертами поведение ирезультаты деятельности участников опроса». Внешняя валидность – 0,531,которая определяет впечатление у опрашиваемых при знакомстве состимульным материалом и сугубо внешней стороной тестирования» [19].Надежность составила 0,832 (для α Кронбаха). Уточнена методикаинтерпретации мотивационных факторов (МФ). Использованы формулы: еслиm± ≤ МФ, то это низкий результат по фактору, если ≥ то высокий, чтопозволяет войти в таблицу интерпретаций.
Опросник и таблица предоставленыв приложении.4.помощьюОрганизационная культура строительных предприятий измерялась счастичномодернизированнойнамиметодики«Диагностикаорганизационной культуры» К. Куинна и Р. Камерона [53], позволяющейполучать стандартизированные показатели. Доминирующая субкультура (ОКД)определялась по формуле: ОКД ≥ 25+5 (баллов), где 25 баллов – среднийпоказатель субкультур. На выборке из 70 чел. нами определены: практическаявалидность опросника – 0,611, внешняя валидность – 0,44, надежность – 0,812(тест-ретест) и 0,93 (для α Кронбаха).
Опросник предоставлен в приложении.6.Методикасоциально-психологическогоизучениясоциально-психологического климата строительной организации состояла из 3-х частей.Часть 1. Оценка психологической атмосферы в группе [98]. Оценкапроизводится по 10 пунктам от 1 до 8 баллов. Чем ниже балл, темблагоприятнеепсихологическаяатмосферавколлективе,помнению93опрашиваемого. Итоговый показатель от 10 (наиболее положительная оценка)до 80 (наиболее отрицательная). Далее индивидуальные профили усредняются,создается средний профиль психологической атмосферы в группе.Часть 2.
Уровень профессионально обусловленных состояний группыопределялся по адаптированной методике Э. Эйдемиллера и В.В. Юстицкиса[202]. Выявлялись уровни состояний по шкалам общей удовлетворённости (У);нервно-психическойнапряжённости(Н);тревожности(Т).Состоянияфиксируются, если сумма оценок по У ≥ 26 баллов; по Т ≥ 26 баллов; по Н ≥ 27баллов. При показателе больше 14 баллов эти состояния оцениваются вышесреднего.Часть 3. Оценка индекса групповой сплоченности Сишора [109].
Уровнигрупповой сплоченности: 15,1 баллов и выше – высокая; 11,6-15 балла – вышесредней; 7-11,5 – средняя; 4-6,9 – ниже средней; 4 и ниже – низкая.7. Методика изучения социальной идентичности (МИСИ) Л.Б. Шнейдер,В.В. Хрусталевой [198]. МИСИ – ассоциативный тест, в котором из 60 словнеобходимо выбрать более привлекательные для опрашиваемого. Далее,используя ключ, определяют слова социальной и асоциальной направленности.«После чего подсчитывается показатель «социальность», который вычисляетсяпо формуле:S = A / (A + B),где S – социальность; A – ответы социальной направленности; B –ответы асоциальной направленности.Максимальная степень социальной направленности равна «1», чтоможет быть проинтерпретировано как потребность в групповом членстве,принятии норм и правил сообщества, поддержке групповой сплоченности.Минимальное значение «0» – стремление к независимости, самостоятельностии нежелание подчиняться общим требованиям и правилам, установленным вгруппе» [198].
Далее применяется табл. 2.4. Более подробное описаниеметодики дано в приложении.948. «Методика изучения межличностного доверия в группе (А.В.Сидоренков, И.И. Сидоренкова, 2007). Методика (опросник в приложении)разработана для изучения уровня проявления трех видов межличностногодоверия: 1) конфиденциально-охранительного (КОД); 2) информационноинфлюативногоисследовании(ИИД);используется3)деятельностно-совладающегосокращенныйвариант(ДСД).методики,Вкоторыйпозволяет оценить только межличностное доверие «по группе в целом» иобобщенно «среди тех, с кем поддерживаются тесные отношения». Методикапрошлавсепсихометрическиепроцедурыв22-хпроизводственныхколлективах» [146].
Методика составлена на основе порядковой шкалы сбиполярным принципом упорядочивания признаков. «Стимульный материалметодики содержит 12 пунктов в виде утверждений (по четыре пункта накаждую разновидность доверия). Идентификация выраженности признака,отображенного в пункте, осуществляется на основе 7-балльной системыотсчета» [146].9. Индекс зрелости Индустрии 4.0 [199] строительной организации(уровни:информатизация,предсказуемость,связанность,самокоррекция)наглядность,определялсяпроницаемость,экспертнымиоценкамименеджеров всех уровней с использованием кейсов, адаптированных иапробированных на строителях Т.Н.
Магерой [92].10. Экспертные оценки управленческих ситуаций по Д. Сноудену [157;158] осуществляли ТОП-менеджеры строительных компаний через оценкуактуального состояния дел в организации по схеме, предложенной автором(табл. 2.4).Результаты интерпретируются согласно рис. 1.1 главы 1 следующимобразом. Вопросы 1-5, 22 – Порядок (Known). Вопросы 6-10, 23 –Упорядоченность (Knowable), α Кронбаха = 0.8; M = 3.712; SD = 0.047.
Вопросы11-15, 24 – Сложность (Complex), α Кронбаха = 0.75; M = 3.611; SD = 0.049.Вопросы 16-20, 25 – Хаос (Chaos), α Кронбаха = 0.8; M = 3.812; SD = 0.037.95Вопросы 21-25 – Неопределенность (Disorder), α Кронбаха = 0.767; M = 3.614;SD = 0.057. Каждая ситуация характеризуется по 5 критериям: управлениеорганизацией,обучениеворганизации,структураорганизации,производительность персонала, лидерство.Таблица 2.4 – Вопросы анкеты экспертной оценки управленческой ситуации в «моделиКеневин» (Cynefin) Дейва Сноудена (Dave Snowden), А.В. Булгакова и И.М. Лебедева(2017)№ Вопрос1 Управление в организации построено на ясных и жесткихинструкциях, правилах, на которых осуществляетсяруководство поведением людей в той или иной ситуации2 Внутреннее организационное обучение реализуется за счетвыучивания правил, инструкций3 Организация обладает четко выстроенной иерархическойструктурой, контролем субординации сотрудников4 Сотрудники имеют высокую производительность труда,которая может снижаться при риске выхода ситуации изспектра, охваченного правилами, инструкциями5 Тип лидерства в организации – иерархический6 В организации существует фиксированная система понятий,моделей, практик7 В организации развивается система понятий ипрофессионального языка, одновременно снижаетсявосприимчивость к новым идеям, которые выходят за рамкисложившейся системы представлений8 Статус членов организации поддерживается и проясняетсячерез систему сертификации.
Особое внимание уделяетсясохранению и развитию наставничества.9 Руководство организации время от времени «встряхивает»складывающиеся традиции, чтобы совладать с ростомконсерватизма10 Тип лидерства в организации олигархический, коллегиальный,в форме «совета старейшин»11 Для организации характерны общие идеи, ценности, общиепереживания12 В организации руководители систематически используютнарративные техники (истории)13 «Организация цементируется доверием и взаимнымиобязательствами ее членов, добровольным стремлением ксотрудничеству» [18]14 «Производительность сотрудников неустойчивая с высокимуровнем перепадов от высокого к недостаточному» [18]СфераУправлениеОбучениеСтруктураПроизводительностьЛидерствоУправлениеОбучениеСтруктураПроизводительностьЛидерствоУправлениеОбучениеСтруктураПроизводительность9615 «Лидерство в организации сформировано на основеестественно возникшего авторитета, это матриархальный илипатриархальный стиль» [18]16 «Ситуация структурного кризиса, организация находится впроцессе разрушения или перестройки, необходимо кризисноеуправление, быстрые и энергичные шаги, направленные насохранение контроля» [18]17 «Для успеха организации на первых ролях нужен выходлюдей, способных принимать решения и действовать вусловиях крайней неопределенности» [18]18 В организации возникают возможности изменений, инновацийЛидерство19 Сотрудники в организации находятся в состояниидискомфорта, влияющего на производительность труда20 Стиль лидерства в организации тиранический илихаризматический21 Ситуация, относительно которой согласие в организации покане достигнуто22 Руководители ситуацию относят к той области, в которой ониощущают себя уверенней всего: стремятся создать правила инастойчиво их придерживаться23 Руководители ситуацию относят к той области, в которой ониощущают себя уверенней всего: организуют исследования инакапливают данные24 Руководители ситуацию относят к той области, в которой ониощущают себя уверенней всего: стремятся увеличитьколичество и диапазон своих контактов25 Руководители ситуацию относят к той области, в которой ониощущают себя уверенней всего: им по нраву идеявоспользоваться хаосом, как шансом получить абсолютныйконтрольПроизводительностьТакимобразом,выработанметодическийУправлениеОбучениеСтруктураЛидерствоУправлениеОбучениеСтруктураПроизводительностьЛидерствозамыселпроведенияэмпирического исследования, подобраны и адаптированы диагностическиеметодики, с которыми при необходимости проведены все психометрическиепроцедуры.2.2 Социально-психологические феномены внедрения цифровизациив строительствеСоциально-психологические феномены внедрения цифровых технологийв строительстве были выявлены после проведения ретроспективного интервью97(анкета АСВЦ).
В опросе приняли участие 114 строителей, одновременнообучающихсявНИУ«Московскийгосударственныйстроительныйуниверситет» в различных формах обучения. Все результаты удовлетворяюттребованиям модели внедрения цифровизации в строительство. Далее этиучастники были протестированы с помощью специально подобранной батареидиагностических методик.Анализ представлений различных групп строителей о цифровизации.Результаты ассоциативной методики представлены в табл. 2.5, табл. 2.6, табл.2.7.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
