Диссертация (1173399), страница 11
Текст из файла (страница 11)
Это повышает настроениечеловека, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работатьв данном коллективе, применять свои творческие и физические силы на пользуокружающим людям. Неблагоприятный климат индивидуально переживаетсякак неудовлетворенность взаимоотношениями в коллективе, с руководителями,условиями и содержанием труда» [35, с. 89].В формах коллективного взаимодействия в процессе общения с другимилюдьми открывается сущность каждого человека. Свою общественнуюценность он осознает только через взаимоотношения, в том числе и вколлективе. Поэтому «самооценка выступает в качестве группового эффекта,как одна из форм проявления социально-психологического климата» [93, с.254], «как субъективная форма проявления социально-психологическогоклимата» [172, с.
112].«Среди факторов, влияющих на социально-психологический климаттрудового коллектива, выделяют такой социально-психологический феномен,как «климатическое возмущение». «Климатическое возмущение» возникает врезультате изменения условий жизнедеятельности коллектива или условийвзаимодействия людей и сказывается на самочувствии коллектива в целом илиотдельных его представителей.
В зависимости от настроения людей выделяют«стенические» или «астенические» «климатические возмущения». Внешние ивнутренние (субъективные) факторы, вызывая «климатические возмущения»,могут изменять социально-психологический климат в коллективе» [127, с. 48].В современной практике и теории управления наблюдается тенденцияраспространения неформальных отношений в организации и даже их61поощрения. «Граница между ролями менеджеров и подчиненных постепенностановится более расплывчатой. Сотрудничество в организациях все чащестроится на неформальных связях, которые формируются на основе доверия,открытых и дружеских отношениях.
Неформальные отношения междусотрудникамиспособствуютразвитиюположительногосоциально-психологического климата» [3, с. 4]. «Однако еще не все российскиеруководителивидятпреимуществовстимулированиинеформальныхотношений и, наоборот, пытаются их ограничивать» [67, с.6].«Однойизугроздляформированияблагоприятногосоциально-психологического климата являются конфликты. Конфликты могут возникатьпо многим причинам. Это могут быть проблемы распределительных отношенийпри ограниченности ресурсов. Соперничество за ресурсы приобретаетдраматическийхарактериз-замеханизмаидентификации–человекотождествляет себя с выполняемыми функциями и воспринимает решение,принятое при распределении ресурсов как личную победу или поражение» [67,с.
6].«Любое нововведение, включая цифровизацию, затрагивает интересымногих сотрудников: кто-то перемещается на другую должность, кто-толишается привычного доступа к материальным ресурсам, информации идругим рычагам влияния, кто-то должен взять на себя дополнительнуюнагрузку, кто-то вынужден переучиваться, отказываясь от привычных методовработы и осваивая новые. Все это неизбежно вызывает более или менее остроепротиводействиенововведениям,порождаетконфликты.Конфликтыобусловлены неприемлемостью информации для одной из сторон.
В качествеинформационных факторов могут выступать: неполные и неточные факты,включая вопросы, связанные с точностью изложения проблемы и историиконфликта; слухи, невольная дезинформация; преждевременная информация иинформация, связанная с опозданием; ненадежность экспертов, свидетелей,источников информации или данных, неточность переводов и сообщений62средств массовой информации; нежелательность обнародования информации,котораяможетоскорбитьценностиоднойизсторон,нарушитьконфиденциальность и оставить неприятные воспоминания» [44, с. 123].III. Оценка социально-психологических аспектов социума (внешнихвлияний экономики, политики, права на сопротивление персоналастроительной организации введению цифровизации)Важнымпсихологическимцифровизацию, являетсяфактором,способнымее неприятие, котороезатормозитьвыступаетсоциально-психологическим барьером по отношению к введению цифровых технологий.Это сопротивление переменам психологически.
«Это состояние, мешающеепротеканию адаптации к новой среде, связанное с ситуацией и личностнымиособенностями» [224; 225]. Оно связано со складом личности, со стремлениеминдивидуумовипредпочтениемгруппк«знакомого»гемостазу:сохранению«незнакомому»,сстабильности,представлениямисистереотипами, побуждающими к осторожности и опасениям.Социально-психологическийбарьерявляетсядинамичным,развивающимся образованием. Его параметры различны у разных категорийруководителей и работников организации. Как правило, динамика барьеровнелинейна – выше после начала внедрения цифровизации, скачкообразна подвоздействием фактора успеха, внешних воздействий.
«Таким образом, барьерпо отношению к нововведениям необходимо исследовать в каждом конкретномслучае» [224; 225].Причины сопротивления персонала организационным нововведениям,вызванным цифровизацией, могут быть троякого характера: экономические,личностные и социальные.Экономическиепричины:боязньбезработицы;боязньсокращенияпродолжительности рабочего дня и заработка; боязнь снижения социальногостатуса; боязнь интенсификации труда. Главный социально-психологический63механизм – «боязнь потери (полной или частичной) в заработке, что формируетстойкую антиинновационную установку на цифровизацию» [123].Личностные причины (характер): обиды как результат восприятиякритики личных методов работы; боязнь ненужности ранее приобретенныхнавыков, ущемление профессиональной гордости; уверенность в уменьшениичувства собственной значимости в труде; нежелание проходить переобучение;боязнь роста интенсивности труда; страх непонимания сути и последствийцифровизации.Социально-психологические причины: нежелание адаптироваться к «новомусоциально-психологическому климату в коллективе; стремление сохранитьпривычные социальные связи» [123]; боязнь меньшей удовлетворенностиработой; неприязнь внешнего вмешательства в личные профессиональные делаи к лицам, внедряющим нововведения; недовольство снижением личногоучастияпривнедрениинововведений;актуализациясоциальнойнесправедливости, основанной на уверенности в том, что цифровизациявыгодна компании, а не работнику.«Такая классификация фиксирует антиинновационные барьеры со стороныработников в условиях высокоэффективной экономической системы» [123], нов российских организациях имеют место и «доморощенные» причины.
«Ониносятсоциально-психологическийхарактер:ориентациясотрудниковорганизации не на достижения результата, а на избегание неудачи; боязньриска, непредвиденных трудностей; низкий уровень притязаний» [123].Для успешного внедрения цифровизации, как и любого нововведения,необходимо учитывать следующие элементы социально-психологическогообеспечения.1. Четкое представление руководителями и членами коллектива алгоритмацифровизации. Необходимо провести коллективный анализ возможныхвариантов нововведения, сформировать дорожную карту внедрения, четко64представить последствия цифровизации (разделение труда, оплата, расстановкаи подчиненность кадров и т.д.).2.
Оценкастепениинновационнойготовностиколлектива.Вестимониторинг социально-психологического климата в коллективе, включаяинформацию о неудовлетворенности работников основными условиями труда.Важен диагноз инновационного потенциала организации. Это выражается всотрудничестве подразделений, их уровне развития, единстве целей вкомпании, положительной установке на новые функции и статус, опытесоциально-психологической адаптации.3. Поэтапностьреорганизации.Этоснижаетрискпотенциальногоотторжения нововведений.4.
Поддержка реорганизации «ключевыми» людьми компании, привлечениек ней неформальных лидеров.5. Широкое привлечение персонала, работающего во всех подразделенияхкомпании. Особенно тщательно необходимо работать с сотрудниками техподразделений, где готовится реорганизация. Нет необходимости задействоватьв этом процессе всех членов коллектива, широкий подход ведет к размываниюличной ответственности.6. «Информированностьколлективаоподготовкеиреализациинововведения, особенно при организации управленческих нововведений» [123].Важно избежать слухов.7. Цифровизация–одновременноинеобходимость,ирисковоенововведение. Риск определяется как «действие в ситуации неопределенности,непредвиденности, это затрата усилий и средств при неопределенномсоотношении выигрыша и потерь» [123]. Здесь превалирует социальнаясоставляющая при сложной технической составляющей. «Для руководителя этовзятие на себя ответственности за его осуществление. Склонность к рискупредставляет собой довольно устойчивую характеристику индивида и связана стакими личностными чертами, как импульсивность, независимость, стремление65к успеху, склонность к доминированию.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
