Диссертация (1173399), страница 13
Текст из файла (страница 13)
Алгоритм работыследующий. Вначале консультант работает в моногруппах (позиционныхгруппах), сформированных на базе «карты позиционности» организации. Вкаждойизгруппконсультантамипроводитсяанализситуации,проблематизация и выработка проектов изменений в организациях. Затем наоснове выработанных проектов в ходе пленарного заседания происходит обменпозиционными решениями между группами. Цель представляется достигнутойвслучаеосознанияучастникаминеполноценностисвоегопроекта,выработанного с узкогрупповых позиций, а также тупиковости подобногоподхода к выработке решений в целом. Далее на основе перегруппировкиучастников и создания т.
н. полигрупп в ходе групповой работы и совместныхпленарныхзаседанийпреодолеваетсявнешняя,организационная72позиционность и создается новая, более конструктивная. В заключениеконсультирования – реализационные процессы, т. е. осуществление решения,выработанного на предыдущей стадии управленческого консультирования(обычно руководитель активно участвует в выработке решения)» [126].«Межгрупповая работа – «лабораторное» образование. В ней отменяютсямногие нормы, действующие в реальных организациях, вводятся собственныеправила. Она лишь частично воспроизводит жизнь организации. Поэтомувсегда образуется особая методологическая и методическая проблема переводаиз искусственной среды в естественную среду.
И тут возникают два барьера:первый по линии «результат-организация», второй – «участники межгрупповойработы и остальной коллектив» [126].«Продукт межгрупповой работы обычно «завышен» по отношению к возможностям организации. Это одно из свойств возникающей там субкультуры.Расшатывание стереотипов и психологический подъем нередко приводят кпредпочтениюрадикальности,ане реализуемости.Отсюда–угрозастабильности организации, ее равновесию, а, значит, и реакция отторжения»[126].«В той или иной мере продукт и результат существуют в организации какее несистемные элементы.
Судьба их может решаться в дальнейшем как черезисключение, так и через взаимоадаптацию или «приручение», т. е. преодолениеих новизны, переформулирование в устоявшихся терминах» [126].«Участники межгрупповой работы вносят в реальную организациюновую позиционность, образованную особым организационным меньшинством,сплоченнымгрупповойсубкультурой,составляющейсоциальнуюбазуполученного результата.
С другой стороны, неучаствовавшее в межгрупповойработе большинство сотрудников организации воспринимает новшество (в егокачестве здесь выступает проект организационных преобразований) иносителей отчужденно» [126].73«Перевод продукта межгрупповой работы в реальную организациювозможен с помощью специальных методов. Разработка же и применение такихметодов требуют определенной квалификации консультанта по управлению. Иэто тем более важно, поскольку эти методы не могут быть типизированы илипереданыдляиспользованияруководителямилидругимработникаморганизации. Их содержанию и использованию свойственны высокая степеньситуационности,реактивности.Всеэтоделаетнеобходимымучастиеконсультанта в реализационных процессах» [126].В чем же выражается это участие? Тут надо обратиться к особому статусуконсультанта в организации в реализационный период, который можнохарактеризовать следующим образом.1.
«Пройдя с коллективом организации диагностику и выработкурешения, консультант получает ту или иную степень делового признания,становитсяобъектом ожиданийсо стороны руководителей идругихработников» [126].2. «Внешний» характер его положения в оргструктуре (независимость,невключенность)единственныйдляконсультирования)иуникальнаяперсонала,даютдляктоорганизациивладеетэкспертностьметодамиему возможность активно(онуправленческоговоздействовать напроцессы, вызванные в клиентной организации предыдущей стадией, как,впрочем, и инициировать новые. К тому же у него есть и специфическаясвобода поведения в организации, поскольку ему доступно передвижениесквозь организационные границы, нивелирование должностных различий (вобщении, групповой работе), образование новых структур (рабочие группы и т.п.)» [126].3.
«В случае успешной работы складывается образ консультанта как«своего человека», позитивное восприятие, вызванное опытом совместныхпереживаний в групповой и межгрупповой работе. Идущая отсюда особая74доверительность в отношении к нему усиливает его интегративные иразвивающие возможности» [126].«Таким образом, статус консультанта образует феномен «боковойиерархии» в клиентной организации. Именно он в качестве нового центраорганизации выступает как агент изменений» [126].Выводы по первой главе1.Раскрытаотечественныхифеноменологиязарубежныхцифровизацииученыхивпрактиковпредставленияхеевнедрения.Проанализированы социально-психологические аспекты внедрения цифровыхтехнологий в строительстве, рассмотрены теоретические и методологическиеосновы изучения проблемы.
Определены актуальные вопросы цифровизации:трансформации предприятия в цифровой экономике, барьеры, сдерживающиеэффективное взаимодействие науки и промышленности, применение цифровыхтехнологий в реальных секторах экономики, разработка дорожных карт,обеспечивающих трансформацию, например, города в «умный город» и т.д.Показаноместоположениепонятия«цифровизация»вобщемкатегориальном поле инновация-информатизация-цифровизация, при этомвнедрениецифровизациибудет противоречивым,неединообразным,конфликтным по своей сути, поэтому амбивалентный подход к изучениюсоциально-психологическихявленийможетспособствоватьразрешениюпроблемы внедрения цифровизации.
Цифровизация – долгосрочный проект.Анализ научных источников и практик позволил выявить факторы,влияющие на скорость внедрения цифровых технологий. Они разделяются на:1) внутренние возможности организации: а) наличие стратегического решения;б) возможности его реализации; в) распределение ресурса персонала компаниис учетом умений и знаний; 2) внешние стимулы для цифровизации: а) уровень75конкуренции в отрасли; б) доступность цифровых технологий; в) гибкостьюридического обеспечения.Выделяются 4 группы факторов, препятствующих инновационнойдеятельности:технико-экономические,управленческие,юридические,организационно-социально-психологические.
Социально-психологическиефакторы: 1) возможное изменение статуса работника в организации; 2)возможность потери работы из-за внедрения нововведения; 3) перестройкаустоявшихся способов деятельности; 4) нарушение стереотипов поведения; 5)боязнь неопределенности; 6) нарушение сложившихся в организации традиций;7) опасения наказания за неудачу.Выявлены барьеры внедрения цифровизации: 1) психологический(новизна изменений, необходимость учиться, сокращение рабочих мест); 2)законодательный (медленная трансформация правового поля часто добавляетнеопределённости); 3) технологический (различия в уровне техническогоразвития,трудностивзаимодействиямеждуразнымисистемами,промышленная безопасность).Определено, что драйвером цифровизации в нашей стране являютсягосударственные программы.
Это отличает нас от других стран, гдеконкуренция – основной драйвер. Практиками цифровизации определенытрудностиначалавнедренияdigital-трансформации:нельзяначинатьтрансформацию ради трансформации, недостаточная поддержка изменений,высокий уровень неопределенности, фокус на одной стороне процесса,сопротивление изменениям.Социально-психологическиеусловиявнедренияцифровизациицелесообразно рассмотреть с методологических позиций традиции изученияпроблемы, внедрения инноваций в различных сферах жизнедеятельности: вэкономике,социологии,образовании,психологии.Длясоциально-психологического анализа необходимо разработать методологию исследования,основанную на интеграции следующих теорий и концепций: теории социально-76психологического капитала, теории социального познания, модели принятиятехнологий, ее конкретизации для строительных организаций.2. Определено, что теоретической основой изучения социальнопсихологических условий внедрения цифровизации в строительство могутстать: «культурно-историческая теория Л.С.
Выготского (принцип культурногоопосредствования, реализованный концепцией МГА в организациях А.В.Булгакова)» [19]; социально-психологическая теория совместной деятельностиА.Л. Журавлева; теория развития организаций А.И. Пригожина; концепциямежгрупповой адаптации в организациях А.В.
Булгакова; исследованиядифференциации и интеграции внутри- и межгрупповых отношений (А.В.Булгаков, А.В. Кидинов, Я.Л. Коломинский, Р.Я. Кричевский, А.А. Петровский,Л.И. Уманский и др.); зарубежные социально-психологические подходы кконсультированию организаций (И. Адизес, Д. Сноуден) и отечественные (Т.Ю.Базаров, Н.Н. Обозов, А.Г. Шмелев, В.П. Поздняков).Сформулированы методологические подходы, разработана теоретическаямодельизучаемогопсихологическихявления.условийМногоуровневаявнедренияструктурацифровизациисоциально-традиционнодляотечественной социальной психологии может быть выявлена через оценкусложного реципрокного взаимодействияличностей участников внедрения,среды внедрения (группы, организации, социума), ситуации.Накаждомуровневыделяютсясвоивалидныепоказателиидескрипторы.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
