Диссертация (1173399), страница 10
Текст из файла (страница 10)
Почебут[123], В.А. Чикер [123], Л. Джуэлл [41] и др.) «анализ условий ОКосуществляется через изучение состава коллектива организации (композиция),структуры(вразрезегрупп),процессов(коммуникации,управление,образование групп, формирование, развитие, нарастание сплоченности,давление и лидерство в группах, организация совместной деятельности,принятие решений и т. п.), групповых норм, культуры, потенциала и т.
п.Подчеркивается многообразие воздействующих на человека, группу, организацию норм и правил поведения, которые являютсяисточникомформирования собственной духовной культуры субъекта. Выделяются внешниефакторы среды макро- и микроуровней, а также индивидуальные особенностиповедения личности в группе» [18]. В ходе развития ОК активизируются еёфункции.«Мощным диагностическим комплексом, используемым не только зарубежом, но и в России» [121], является конструкция конкурирующихценностей (ККЦ) К. Камерона и Р. Куинна, которая во многом интегрируетизложенные выше взгляды. ККЦ имеет два измерения по критерию эффективностиорганизации.Первоеизмерение:гибкость-стабильность,дискретность-порядок и динамизм-контроль.
Второе измерение: внутренняявнешняя ориентация, интеграция-дифференциация и единство-соперничество.Оба измерения образуют четыре квадранта, которые противоположны иконкурируют друг с другом внутри общей ОК по диагонали [53].Организационная культура предприятия измеряется по трем социальнопсихологическим показателям: сила, сплоченность и тип культуры.
Врезультате формируется профиль ОК. В ККЦ «соединен теоретический анализ56проблемы с методами экспериментального исследования, а также результатамиконсалтинговой практики в реальных условиях российских предприятий» [53].Внастоящемисследованиибудутиспользоватьсяследующиехарактеристики типов организационной культуры предприятия по К. Камеронуи Р. Куинну (приложение, табл. 1.4).Таблица 1.4 – Содержание организационной культуры (ОК) по К. Камерону и Р.Куинну (1999) в адаптации А.В. Булгакова (2007)ТворчествоРезультатОтношенияПорядокОКРольСредстваруководителей совершенствования«Нормативныйуправленец»«Наставник»,защитникподчиненных«Стратег»,руководитель,реализующийкарьеру«Инициатор»,инициирующийизменения ворганизацииЦелиКомпетентность«Реинжинирингпроцессовсовместнойдеятельности группорганизации» [19]Отклик на нуждывсех сотрудников«Рациональная«Совершенствованиеинфраструктура процессов выполненияорганизации» [19] задач, в связи срезультатами совместнойдеятельности групп» [19]«Сплоченность, «Моральная оценка;преданность делу, повышениеразвитиеуправленческойспособностейквалификации;сотрудников» [19] совершенствованиесистем управления» [19]«ВыравниваниеКонечный«Общий опыт вуправлениярезультат,совместнойсоответственновлияние на него деятельности;стратегиисовместнойстратегический анализ;совместнойдеятельностилидерство в различныхдеятельности» [19]областях совместнойдеятельности» [19]В организации«Организационно «Анализ других системинновации ие обновление»[19] совместнойпреобразования, ихдеятельности; опытподдержкаорганизационныхизменений; консультацияи оказание помощи»[19]А.В.
Полосин определил организационную культуру предприятия как«сложное социокультурное явление, целостную систему, состоящую изразличных обобщенных по критериям организационной эффективности типоворганизационныхкультур.Основуеесоставляютмотивационные,57когнитивные, эмоциональные, поведенческие и интегративные компонентыиндивидуальной и групповой психологии руководителей и сотрудниковпредприятия,реализующиеиадаптирующиекразличнымкомпонентоввыделяетсяситуациямсовместной деятельности» [121].«Средиинтегральныхсоциально-психологический фактор ОК – взаимосвязанная система показателейсоциально-психологическогоклиматаколлективапредприятияирезультативности деятельности по принятию групповых решений.
ОКявляется важнейшим организационно-управленческим ресурсом,основноесоциально-психологическое предназначение которого заключено в способностиуменьшать степень коллективной неопределенности в агрессивной средерыночных отношений, вносить ясность в ожидания членов различных групппредприятия, обеспечивать целостность коллектива за счет ключевыхценностей и норм, воспринимаемых руководителями и сотрудниками какдолговременные, передаваемые из поколения в поколение. Непсихологическоезначение состоит в улучшении экономических показателей предприятия» [121].«Сегодня существует более сотни определений данного явления и неменьшее количество методик его изучения» [97, с. 82].
Е.С. Кузьмин считает,что «понятие «психологический климат» отражает характер взаимоотношениймежду людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровеньуправления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе» [67,с. 82]. Б.Ф. Ломов «включает в понятие психологический климат системумежличностныхотношений,психологическихпоприроде(симпатия,антипатия, дружба); психологические механизмы взаимодействия междулюдьми(подражание,требований,деятельности,общеесопереживание,настроение,интеллектуальное,содействие);общийстильэмоциональноесистемувзаимныхсовместнойтрудовойиединствоволевоеколлектива» [44, с. 10]. Наиболее важные признаки «благоприятногосоциально-психологического климата: доверие и высокая требовательность58членов коллектива друг к другу; доброжелательная и деловая критика;свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов,касающихся всего коллектива; отсутствие давления руководителей наподчиненных и признание за ними права принимать значимые для коллективарешения» [175, с.
98]. Социально-психологический климат – это состояниемежличностныхотношенийвтрудовомколлективе.«Благоприятныйсоциально-психологический климат способствует росту производительноститруда в коллективе, удовлетворенности трудом членов коллектива и егосплоченности» [116, с. 67].Анализируя с различных точек зрения на само содержание понятиясоциально-психологического климата, позволяет сделать такой вывод, что «онпредставляет собой преобладающий и относительно устойчивый психическийнастрой коллектива, который находит многообразные формы проявления вовсейегожизнедеятельности.Основнымипоказателямисоциально-психологического климата трудового коллектива являются стремление ксохранению целостности группы, совместимость, сработанность, сплоченность,контактность,открытость,ответственность.формированиясоциально-психологическогоБольшоеклиматазначениеимеетдляосознаниеперсонала общих целей с организацией.
Когда климат компании является«правильным», «сильным» и позитивным, персонал хочет сделать то, что ондолжен делать. Люди энергично и с энтузиазмом выполняют работу, потомучто они рассматривают цели организации как свои цели, к которым необходимостремиться» [47 с, 18].Висследованияхпроведенныхотечественнымисоциальнымипсихологами: К.К.
Платонова, А. А. Русалиновой, В. М. Шепеля, Б. Д.Парыгина, А. Н. Щербань и другихпсихологическогоклиматавключаетавторов, «феномен социальнопонятиесостоянияпсихологииорганизации как единого целого, которое интегрирует частные групповыесостояния. При его изучении с помощью анкетного опроса за основные59показатели обычно берутся следующие: удовлетворенность работниковорганизации характером исодержанием труда, взаимоотношениями сколлегами по работе и руководителями среднего звена, стилем руководствафирмой, уровнем конфликтности отношений, профессиональной подготовкойперсонала» [28, с.85].Зарубежными исследователями выделено понятие «доверие» как основублагоприятного социально-психологического климата в коллективе. Р.Б. Шо«определяетфакторы,формирующиедоверие.Этопорядочность,компетентность, лояльность, открытость сотрудников фирмы. Все эти факторырассматриваются во взаимосвязи как «социальный капитал», достигнутый ворганизации» [28, с.
106].К.Аргириссовокупность«определяет«официальнойсоциально-психологическийклиматполитикипотребностейорганизации,каксотрудников, ценностей и индивидуальности, которые действуют в условияхсамосохраняющейся сложной, живой и постоянно развивающейся системы»[89,с.123].«Климатпредполагаетобщийвзглядколлективанаорганизационную политику, деятельность и мероприятия, проводимые ворганизации. Климат – это ясные цели организации и средства, используемыедля достижения» [89, с. 123]. «В структуре социально-психологическогоклимата имеются две основные позиции: отношения людей к труду и ихотношения друг к другу» [23, с. 145].Наформированиесоциально-психологическогоклиматаоказываетвлияние ряд факторов макро- и микросреды. К факторам макросреды относят:общественно-политическая ситуация в стране, экономическая ситуация вобществе, уровень жизни населения, организация жизни населения, социальнодемографические, региональные и этнические.
Факторы микросреды – этоматериальное и духовное окружение личности в трудовом коллективе. «Кфакторам микросреды относятся: объективные – комплекс технических,санитарно-гигиенических, организационных элементов, а также субъективные60– характер официальных и организационных связей между членами коллектива,наличие товарищеских контактов, сотрудничество, взаимопомощь, стильруководства.Благоприятный климат переживается каждым человеком как состояниеудовлетворенности отношениями с товарищами по работе, руководителями,своей работой, ее процессом и результатами.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
