Диссертация (1168859), страница 9

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 9)

Шуклинойвыдвигает на первый план идеи о разработке новых подходов кстимулированиюпотребностямтрудамолодежимолодыхвпреподавателей,инновациях,апеллирующиминтерактивныхксредствахкоммуникаций.Тощенко Ж.Т., рассматривая исторические этапы развития социологиитруда, фокусирует внимание на трансформации системы стимулированиятруда, на учете не просто объема работы, осуществленного сотрудником, а его69См.: Гаспаришвили А.Т.

Инновации и традиции в российском высшем образовании: социальноэкономические аспекты // Социально-гуманитарные знания. 2019. № 4. С. 35-41.70См.: Зборовский Г.E. Социология образования: задачи и парадигмы // Высшее образование в России.2006. №1. С 131-138.46индивидуальных потребностях, склонностях, целевых установках. Ученыйставит вопрос об актуальности такой тематики исследования в рамкахсоциологии труда, как вопросы корпоративной культуры, нового осмыслениямотивационных факторов труда, обеспечения долгосрочных программсоциального развития производственных организаций71. Постановка данныхвопросов определяет вектор исследований стимулирования труда молодыхпреподавателей: интеграция мер стимулирования в общую стратегиюдолгосрочногосоциальногоразвитияобразовательнойорганизации,концепцию корпоративной культуры.Современные условия развития общества, способствуют роступотребности в расширении арсенала специализированных человековедческихтехнологий, т.е.

ресурсонасыщенных технологий72, благодаря которым уруководства появляется возможность создать для работников болеекомфортные условия труда, способствующие их закреплению в организации,а также развитию стремления к профессиональному самосовершенствованию.Рассматривая инновационные технологии стимулирования трудаперсонала, особое внимание следует обратить на технологии формированияпостоянной части денежного вознаграждения. Одной из таких технологийявляется BSC (Balanced scorecards - сбалансированная система показателей) —это технология стратегического управления организацией, которая, вчастности, используется для стимулирования труда.

Грамотно разработаннаясистема сбалансированных показателей поддерживает четкое видениебудущих ключевых индикаторов, а по прошествии времени позволяет точноопределитьстепеньдостиженияпоставленныхпередорганизациейстратегических целей. По мнению Р. Коплана и Д. Нортона, создателейсбалансированной системы показателей эффективности организации73, онаСм.: Тощенко Ж.Т. Социология труда: генезис идей в контексте мировых и российских реалий (опытнового прочтения) // Мир России. Социология. Этнология. 2004. Т.13.

№ 4. С. 40-61.72См.: Шепель М.В. Управленческая антропология: Человековедческая компетентность менеджера. М.:Народное образование, 1999. С. 200.73См.: Каплан Роберт С., Нортон Дейвид П. Сбалансированная система показателей. От стратегии кдействию. М.: ЗАО «Олимп—Бизнес», 2003, 304 с.7147помогает согласовать интересы сотрудников на различных уровнях внутриорганизации, направляя их внимание на один и тот же набор индикаторов,поэтому эта система может быть с успехом использована для созданияэффективнойсистемыстимулированияперсонала.Стимулированиеперсонала на основе сбалансированной системы показателей – это механизмпоследовательного доведения до персонала стратегических целей компании иключевых факторов успеха (КФУ) через стратегические карты (СК), а затемконтроля их достижения через ключевые показатели эффективности (KPI).KPI по сути являются измерителями достижения целей, а также показателямиэффективности работы каждого подразделения и даже отдельного сотрудника.Так как достигать поставленные цели необходимо конкретным сотрудникам,то необходимо для них создать такую систему стимулирования, которая бысвязывала их усилия с соответствующим адекватным вознаграждением.

Черезсбалансированную систему показателей происходит конкретизация идоведение стратегии организации до каждого подразделения, сотрудника, ачерезмеханизмысистемыуправленияперсоналомосуществляетсястимулирование персонала к достижению поставленных целей. Такимобразом, сформулированные цели должны быть конкретизированы для уровняконкретного сотрудника и связаны с его непосредственной деятельностью. И,наконец, у сотрудника должна быть мотивация к достижению поставленныхцелей.Вышеперечисленныетребованияможнособлюстиблагодарядетализации разработанных стратегических целей до такой степени, чтобыонисталипонятныконкретнымисполнителям.Такаядетализацияосуществляется в ходе процесса каскадирования сбалансированной системыпоказателей.

Цели, разработанные для конкретного сотрудника на основецелей организации в целом, обсуждаются с самим сотрудником (такназываемый процесс согласования целей). Для того, чтобы сотрудникисфокусировались на этих целях, необходимы соответствующие стимулы —связь достижения целей с системой мотивации. К важнейшим предпосылкамдейственности процесса согласования целей с сотрудниками относятся такие,48как достижимость поставленных целей с точки зрения самого сотрудника,привлекательная для сотрудника зависимость между требуемым результатоми ожидаемым вознаграждением.Система стимулирования персонала, основанная на сбалансированнойсистеме показателей, должна отвечать таким требованиям, как практичность: практическая реализуемость за счет построенияоптимальных процессов и формирования умеренной сложности; прозрачность: система стимулирования будет работать, если цели,оценочные показатели и система оплаты труда понятны сотрудникам,участвующим в реализации стратегии; рентабельность: рентабельность, как важнейшая предпосылкавнедрения новой системы стимулирования, в значительной мере зависит оттого, насколько сбалансировано соотношение между размером оплаты трудаи достигнутыми результатами организацией (подразделением)74.Также среди современных технологий стимулирования труда особоевнимание обращает на себя система формирования постоянной частиденежного вознаграждения на базе KPI (Key Performance Indicators – ключевыепоказателиэффективности,управленческихиКПЭ).кадровыхСистемавопросов:помогаетконтролироватьрешитьрядпоказателидеятельности организации; оценить личную эффективность сотрудников иподразделений; стимулировать персонал достигать результат; управлятьфондом оплаты труда и т.д.При внедрении ключевых показателей эффективности для расчетазаработной платы используется стандартная мотивационная формула дляматериального стимулирования персонала, где зарплата складывается изфиксированной части или оклада и переменной части или премии.

Вес KPI длястимулирования персонала определяется исходя из целей, поставленныхработодателем для подразделения в целом или конкретных сотрудников.См.: Каплан Роберт С., Нортон Дейвид П. Сбалансированная система показателей. От стратегии кдействию. М.: ЗАО «Олимп—Бизнес», 2003, 304 с.7449Следует отметить, чтопри разработкесистемыстимулированиясиспользованием ключевых показателей эффективности важно грамотноопределить и рассчитать показатели, понятные для персонала.

Мониторингэффективности KPI должен производиться регулярно, что позволит вовремякорректировать или менять показатели.Эффективный контракт — это не что иное, как трудовой договор, вкотором чётко определены показатели эффективности работы, и критерии, придостижении которых назначаются надбавки.Внедрение эффективного контракта в работу государственныхучреждений высшего профессионального образования установлено рядомнормативно­правовых документов75, при этом каждый вуз самостоятельноформирует содержание эффективного контракта, но, в целом, подходы вузоввэтомвопросевомногом схожи.Всестимулирующиевыплатыразрабатываются с учетом пяти параметров: 1) наименование выплаты; 2)условия получения выплаты; 3) показатели и критерии эффективностидеятельности; 4) периодичность выплат; 5) размер выплаты.

Практически вовсех эффективных контрактах отражены показатели по пяти основнымнаправлениям:научно-исследовательскаядеятельность,учебная,методическая, воспитательная и другая педагогическая работа.Рассматривая инновационные технологии формирования переменнойчасти заработной платы необходимо наибольшее внимание обратить на одинСм.:Указ Президента РФ от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственнойсоциальнойполитики»[Электронныйресурс].URL:http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_129344/ (дата обращения 28.08.2019); ПостановлениеПравительства РФ от 26.12.2017 № 1642 (ред. от 14.08.2019) «Об утверждении государственной программыРоссийскойФедерации«Развитиеобразования»»[Электронныйресурс].URL:http://http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_286474/ (дата обращения 28.08.2019); РаспоряжениеПравительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р (ред.

от 14.09.2015) «Об утверждении Программы поэтапногосовершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018годы» [Электронный ресурс]. URL: http:// http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_138313/ (датаобращения 28.08.2019); Приказ Минтруда России от 26.04.2013 N 167н (ред. от 20.02.2014) «Об утверждениирекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального)учрежденияпривведенииэффективногоконтракта»[Электронныйресурс].URL:http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_149028/(датаобращения28.08.2019);ПисьмоМинобрнауки России от 12.09.2013 N НТ-883/17 «О реализации части 11 статьи 108 Федерального закона от29 декабря 2012 г.

Характеристики

Список файлов диссертации