Диссертация (1168859), страница 5
Текст из файла (страница 5)
Виды стимулирования труда37К первой группе относятся все виды денежных выплат, которыеприменяются в организации, и все формы материального неденежногостимулирования. На сегодняшний день в отечественной и зарубежнойпрактике используются следующие виды прямых и косвенных материальныхвыплат: заработная плата, различного рода премии, бонусы, участие вприбылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи, участие вакционерном капитале, соц.
выплаты и льготы и др. Ко второй группеотносится моральное стимулирование (регулирование поведения работника наоснове использования предметов и явлений, специально предназначенных длявыраженияобщественногопризнанияработникаиспособствующихповышению его престижа; сюда относится вручение наград, грамот,вымпелов, размещение фотографий на доске почета, публичные поощрения);стимулированиесвободнымвременем(предоставлениесотрудникамдополнительного отпуска, работа по свободному графику, сокращение37См.: Кибанов А.Я. Управление персоналом: Энциклопедия. М.: ИНФРА-М, 2017. С.55822продолжительности рабочего времени за счет его экономии в результатевысокойпроизводительноститруда);стимулированиеспомощьюорганизации работ (разнообразия навыков, необходимых для выполненияработы; законченности выполняемых работником заданий; значимости,важности, ответственности работы; самостоятельности, предоставляемойисполнителю; обратной связи) и др.
виды стимулирования 38.Таким образом, сущность стимулирования заключается во внешнемвоздействии стимулами на людей с целью обеспечения их мотивации.Трудовая мотивация — это внутреннее убеждение человека в необходимостикачественно и в срок выполнить поставленные задачи, которое возникает приправильном стимулировании. Стимулирование является одной из важнейшихобщих функций управления социальными системами, содержание которойсостоит в осуществляемом субъектом управления процессе побуждения ктрудовой деятельности объекта.
Стимулирование призвано обеспечитьцелостность системы управления через социальные взаимосвязи междуначальником и подчиненными (их социальными группами) в процессевыполнения стоящих перед организацией (структурным подразделением)задач.Эффективность стимулирования зависит от того, насколько системастимулов субъекта управления «состыкована» с системой потребностей иценностей (мотивами труда) объекта управления.
Целевая установка этойфункции управления заключается в воздействии руководителя стимулами напотребности подчиненных (социальных групп) таким образом, чтобывызывать желаемое для организации трудовое поведение. Следовательно, засчет стимулирования должно происходить соединение личных потребностей,интересов и целей организации.См.: Кибанов А.Я. Управление персоналом: Энциклопедия. М.: ИНФРА-М, 2017. С.
558-56038231.2 Мотивы труда современной молодежиДля того, чтобы реально управлять человеческой деятельностью,необходимо иметь возможность оказывать влияние на ее мотивы. Молодежьпредставляет собой значимый ресурс развития общества, поскольку онабыстрее адаптируется к изменениям внешней среды, а также более мобильнаи социально активна, чем старшее поколение. Эта группа более динамична ивосприимчива к внешним социальным влияниям и может гибко изменятьсяпод влиянием условий внешней среды39. Необходимо подчеркнуть, чтоценностные ориентации молодежи, которые способны удовлетворить еепотребности, в настоящее время довольно подвижны40.Среди побудительных причин, которые обуславливают выбор молодымспециалистом места трудовой деятельности и мотивацию к труду, какправило,одновременновыделяетсясовокупностьсубъективныхиобъективных факторов41.
Исследованию этих факторов посвящено немалоработ, как в России, так и в Западной Европе, США, Японии и других странах.Так, модель по эффективному поиску работы и развитию карьеры J. Zikic и A.Saks42 учитывает такие факторы, как ожидания и намерения индивида;прозрачность и самоэффективность поиска работы и развития карьеры, атакже их предпосылки и субъективные нормы. По мнению многихзарубежных исследователей (E. A. J. Van Hooft, M.
P. Born, T. W. Taris, H. VanDer Flier, R. H. Lim, S. T. McAbee и др.)43, основной движущей силоймотивации к труду выступают ожидания и намерения человека.См.: Ручкин Б.А. Молодежь и становление новой России // Социс. 1998. №5. С. 90-98См.: Мазаев Ю.Н. Жизненные стратегии молодежи – разнообразие выбора // Материалы Афанасьевскихчтений.
2015. Т. 1. № 13. С. 290-297.41См.: Юдина Т. Н. и др. Уровень притязаний выпускников московских вузов к содержанию и оплатетруда: результаты социологического исследования // I чтения памяти В.Т. Лисовского: сборник научныхтрудов. М.: Перспектива, 2017. С. 336-341.42См.: Zikic Jelena and etc. Job search and social cognitive theory: The role of career-relevant // Journal ofVocational Behavior. 2009. № 74.
P. 117-127.43См.:Van Hooft E. A. J. and etc. Job search and the theory of planned behavior: Minority-majority groupdifferences in The Netherlands // Journal of Vocational Behavior. 2004. № 65. P. 366–390; Lim Robert Hiem. JobSearch Behaviors of Graduating College Seniors: A Test of the Social Cognitive Model of Career Self-Management394024Отечественные ученые также активно занимаются этой проблематикой.Внешние и внутренние мотивы, влияющие на стратегию поведения молодежипри поиске работы и ее интерес к труду, рассматриваются в работах О.Белокрыловой, В.
Гимпельсона, Н. Князевой, Ю. Мазаева, Т. Разумовой, Л.Скачковой, Е. Тимошенко, Н. Чернышкиной, Т. Юдиной и др.44 Настроения нарынке труда среди молодых специалистов исследуют кадровые холдингиHeadHunter45 и Superjob46.Внутренние мотивы порождаются общественной полезностью труда,удовлетворением, которое приносит работа благодаря творчеству, участию ворганизации и управлении, общению с людьми. Внешние мотивы (илистимулы) представляют собой побуждения, которые находятся за пределамитруда как такового: заработная плата, боязнь осуждения, стремление кпрестижу и т.д.
Они включают внешнюю положительную мотивацию —стремление к материальному достатку, карьерному успеху, одобрению своихдействий окружающими, и внешнюю отрицательную мотивацию, связаннуюс системой наказаний, штрафов, дисциплинарных взысканий и иныхмалоэффективных воздействий на человека (в отличие от созидательногохарактера внутренней мотивации)47.// College Park, Md. – 2014. – P. 116; McAbee Samuel Thomas Personality, Interpersonal Skills, and Students’ JobSearch Behaviors // Houston Texas, Md. 2014. P. 144.44См.:Белокрылова О.С. и др. Молодежный сегмент рынка труда в посткризисной экономике:особенности, структура, повышение конкурентоспособности молодежи.
Ростов н/Д: изд-во Рост. ун-та, 2005.С. 36; Гимпельсон В.Е. Нужны ли нашей промышленности квалифицированные работники? Историяпоследнего десятилетия // Экономическая социология. Т.11. №4. 2010. С.24-68; Князева Н.Ю. Взаимодействиевуза и работодателей: проблемы трудоустройства выпускников и пути их решения //Социальная политика исоциология. 2014.
№3 (104). С.234-241; Разумова Т.О. Выпускники вузов на рынке труда России (монография)М.: ТЕИС, 2007. 232 с.; Скачкова Л. С. Адаптационное поведение молодых специалистов на рынке труда:автореф. дис. … канд. экон. наук. Ростов-на-Дону, 2011; Тимошенко Е.С. Молодежный сегмент рынка трудав посткризисной экономике: особенности, структура, повышение конкурентоспособности молодежи: дис. …канд. экон.
наук. Ростов н/Д., 2004. 181 с.; Чернышкина Н.Я. Трудоустройство выпускников вузов: опытсоциологического анализа // Вестник ПАГС. 2013. С. 59-63.45См.: HeadHunter Состояние российского рынка труда для молодых специалистов [Электронный ресурс].URL: https://hhcdn.ru/file/16625813.pdf ; Результаты опроса молодых специалистов о важных аспектах выбораработодателя в начале карьеры [Электронный ресурс]. URL: https://hhcdn.ru/file/16625765.pdf; Состояниероссийского рынка труда для молодых специалистов.
Успешное резюме и успешное собеседование. Итогипериода январь-август 2017 [Электронный ресурс]. URL: https://hhcdn.ru/file/16484937.pdf; Настроениемолодых специалистов на рынке труда [Электронный ресурс]. URL: https://hhcdn.ru/file/16454173.pdf.46См.: Работодатели не понимают поколение Y Исследовательский центр портала Superjob.ru[Электронный ресурс]. URL: https://www.superjob.ru/research/articles/111816/rabotodateli-ne-ponimayutpokolenie.47Замфир К.
Удовлетворенность трудом. Мнение социолога. М.: Политиздат, 1983. С.68-69.25Подходов к классификации мотивов труда существует немало. Поодному из них выделяют три основные группы побудительных причин,которые заставляют человека заниматься трудом. Первая группа причин —побуждения общественного характера. Это и осознание необходимостиприносить пользу обществу, это и желание оказывать помощь другим людям(что может, в том числе проявляться и в обучении студентов), это иобщественная установка на необходимость трудовой деятельности («кто неработает — тот не ест»), и нежелание прослыть тунеядцем. Вторая группа —получение определенных материальных благ для себя и семьи: зарабатываниеденег для удовлетворения материальных и духовных потребностей. Третьягруппа — удовлетворение потребности в самоактуализации, самовыражении,самореализации: человек не может быть бездеятельным по своей природе, априрода его такова, что он — не только потребитель, но и созидатель. Впроцессе созидания он получает удовлетворение от творчества, оправдываетсмысл своего существования.
К этой же группе относится и мотив, связанныйс удовлетворением потребности в общественном признании, в уважении состороны других48. Другие исследователи выделяют такие основные мотивытруда, как 1) денежный заработок; 2) стремление к карьерному продвижениюпо работе; 3) желание не подвергаться критике со стороны руководителя иколлег; 4) стремление избежать возможных наказаний или неприятностей; 5)ориентация на престиж и уважение со стороны других; 6) удовлетворение отхорошо выполненной работы; 7) общественная полезность труда49.Трудовая мотивация разных возрастных групп работников также имеетсвои особенности. Существует много исследований, посвященных изучениюмолодежи как социальной группы, особого внимания заслуживает «Теорияпоколений». Суть ее заключается в том, что люди, рожденные в определённыепериоды времени, т.е. принадлежащие одному поколению, обладают общимихарактеристиками.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
