Диссертация (1168859), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Выборка составила600 респондентов, признаки репрезентации – возраст. Исследованиепроведено в марте-апреле 2018 года посредством рассылки анкет через GoogleФормы.2.«Система стимулирования труда преподавателей вузов» – однойиз основных задач данного опроса стало выяснение проблем в моральном иматериальном стимулировании труда молодых преподавателей и определениеперспектив применения инновационных технологий для их решения.

Кгенеральной совокупности отнесены преподаватели государственных инегосударственных вузов города Москвы. Выборка составила 572 респондента(из 19 государственных и 5 коммерческих вузов), признаки репрезентации –пол,возраст,должностнойстатус,учёнаястепень,учёноезвание,педагогический стаж работы и стаж работы в данном вузе. Исследованиепроведено в марте 2018 года посредством рассылки анкет через GoogleФормы.Общаяпроцедураобработкиполученнойинформацииосуществлялась в программе Microsoft Office Excel®.университета.

2019. № 2; Чупров В. И., Зубок Ю.А. Социология молодежи. М., 2016; Шереги Ф.Э. Российскаямолодежь: настроение, ожидания, ценностные ориентации. М., 2013.10В экспертном опросе исследования приняли участие руководителинаучно-педагогическихсоциальногоколлективовуниверситета.РоссийскогоПригосударственногоиспользованииметодаполуструктурированного интервью, было опрошено 38 человек. При анализеданных, полученных в ходе экспертного опроса, был проведен традиционныйкачественныйконтент-анализинтервьюсиспользованиемкатегорийкодирования, полученных из текстов.Научная новизна исследования:1.Выявлен детерминирующий вектор и границы разработкиинновационных технологий стимулирования труда молодых преподавателейвузов.

Определены ведущие мотивы труда современной молодежи; выявленыв отечественном и зарубежном опыте эффективные инновационныетехнологиистимулированиятрудаперсонала,которыемогутбытьиспользованы в интересах повышения мотивации молодых преподавателейвузов.2.Определены дисфункции в реализации эффективного контрактадля стимулирования труда молодых преподавателей вузов. Выявленыфакторы, определяющие недостаточный уровень удовлетворенности молодыхпреподавателей моральным стимулированием их достижений. Установлено,что геймификация может рассматриваться как возможный компенсаторпроблем в современной системе морального стимулирования молодыхпреподавателей.3.Сформулированыиобоснованырекомендациипосовершенствованию эффективного контракта и системы оценки личноговклада для установления переменной части оплаты труда в целях повышениямотивации труда молодых преподавателей.4.Разработана модель геймифицированной системы моральногостимулирования труда молодых педагогов вуза.Положения, выносимые на защиту:111.Анализ теоретико-методологических подходов к исследованиюсистемы стимулирования труда молодых преподавателей позволил выявитьдетерминирующий вектор и границы разработки инновационных технологийстимулирования труда.Ведущий мотив труда современной молодежи формируется подвоздействием прагматических ожиданий в отношении материальной наградыза труд.

При этом для молодых преподавателей важнейшую роль играютследующие мотивы: профессиональное признание коллег, способныхпроизвестиоценкукомпетентности;интеллектуальныхвозможностьусилийиуровнясамореализациивнаучнойнаучнойсфере,самоидентификация себя как преподавателя вуза. Ориентация молодыхпреподавателейдетерминированынаинтерактивныеспецификойметодысовременныхстимулированиятрудасоциально-экономическихусловий, развитием цифровизации общества и доминированием стремлений кпотреблению впечатлений.По результатам исследования выявлена специфика деятельностимолодого преподавателя: профессиональная уязвимость на начальных этапахкарьеры,детерминированнаянеобходимостьюнаписанияизащитыдиссертации, при наибольшем объеме учебной нагрузки, сложностьвыполнения которой отягощается отсутствием педагогических навыков;финансовые и эмоциональные издержки построения карьеры.Среди инновационных технологий стимулирования труда персонала винтересах повышения мотивации молодых преподавателей наибольшийинтерес привлекают: KPI, BSC, эффективный контракт, OKR, система оценки5+, RTF (Real Time Feedback - обратная связь в реальном времени), технологиигеймификации (PBL и др.).2.По результатам исследования выявлена специфика реализацииинновационных технологий стимулирования труда молодых преподавателейвузов г.

Москвы. В частности определены ключевые проблемы в12использовании эффективного контракта и нематериальном стимулированиитруда:ключевыми дисфункциями применения эффективного контрактаявляются: минимальная результативность стимулирующих выплат, размытыеформулировки показателей и труднодостижимость критериев; отсутствиегибких траекторий повышения результативности работ при минимальномдиапазоне вариативности ряда критериев; частое отсутствие отработанныхтехнологий установления выплат по эффективному контракту; неясностьпериода действий показателей, критериев и размеров выплат;по результатам исследования определено, что в современныхвысших учебных заведениях Москвы используется в большинстве своемформальный подход в вопросе морального стимулирования молодыхпреподавателей.

Начинающие педагоги воспринимают формальные практикиморального стимулирования (благодарности, грамоты) как имитациюреальногостимулирования.Результатыисследованияпоказалинедостаточную степень соответствия практик морального стимулированиямолодых преподавателей их потребностям и ожиданиям как представителейпоколения Y. Выявлено противоречие между спецификой восприятияинформациимолодымипреподавателямиинедостаточнымуровнемиспользования цифровых технологий в практике управления вузами.Геймификация рассматривается как возможный компенсатор проблем всовременной системе морального стимулирования молодых преподавателей,фактор преодоления формального подхода.3.Разработаны направления совершенствования инновационныхтехнологий материального стимулирования педагогического труда молодыхпреподавателей в вузах:основнымивекторамисовершенствованияэффективногоконтракта в целях повышения мотивации труда молодых преподавателейявляются: введение специальные показателей и критериев эффективногоконтракта для стимулирования труда молодых преподавателей; измерение13всех показателей в цифровых величинах; использование способов измеренияпоказателей, которые должны обеспечивать максимальную объективностьрезультата; применение отдельных критериев для особых категорий молодыхпреподавателей(например,внешнихсовместителей-работодателей);установление каждому показателю несколько критериев, для долгосрочностистимулирующегоустановленияэффекта;выплатразработкапоиэффективномуутверждениеРегламентаконтракту;закреплениедолгосрочного периода действия показателей, критериев и размеров выплат влокально-нормативных актах вуза; утверждение показателей и критериевустановления выплат по эффективному контракту на конференции трудовогоколлектива, и оформление их в виде приложения к коллективному договору;разработка заявочной формы на корпоративном портале вуза для получениявыплатпо эффективному контракту; создание интерактивной формы накорпоративномпорталедляинформационногообеспеченияфункционирования эффективного контракта;перспективными направлениями реализации инновационныхтехнологий стимулирования труда молодых преподавателей являются:диверсификациянаправленийнаучно-педагогическойдеятельности,расширение диапазона стимулирующих мероприятий по воспитательному иорганизационному профилю.

Научно-методическое обеспечение реализацииинновационных технологий включает в себя регулярный мониторинг оценкиобъективных и субъективных показателей труда молодых преподавателей.4.Разработана модель геймифицированной системы моральногостимулирования труда молодых преподавателей вуза, которая включает всебя:знаки симпатии (например, игровую валюту), как способпроявления благодарности от коллег и руководства за хорошую работу;знаки симпатии (например, «лайки»), как способ выраженияодобрения студентами;14бейджи по результатам набора знаков симпатии от студентов; отколлег и руководства; а также за особые достижения в профессиональнойдеятельности;рейтинг на основании количества знаков симпатии, полученных отколлег и руководства;игровые миссии – выполнение внеплановых задач и проектов ввиде с составлением рейтингов и награждением бейджами лучших;отражение в личном кабинете и частично на корпоративномпортале достижений преподавателя;обмен знаков симпатии на призы связанные с ценностямиучебного заведения или призы с логотипом вуза, а также представлениелучших к вузовским и ведомственным наградам.Теоретическая значимость исследования состоит в предложениипутей применения инновационных технологий в интересах повышенияэффективности работы молодой когорты научно-педагогических работниковвузов через стимулирование их труда.

Выводы из исследования станутэлементом системы научных знаний социологии управления, а также ееподсистем. Помимо этого, есть тесная взаимосвязь с экономикой труда в частистимулирования и оплаты труда молодых работников, обеспечения еёвзаимосвязиспрофессиональнойквалификациейпреподавателейирезультативностью образовательного процесса.Практическаязначимость.Разработанныерекомендациипостимулирования труда молодых преподавателей вузов, а также модельгеймифицированной системы морального стимулирования труда молодыхпедагогов, могут быть реализованы в различных вузах, могут применятьсяМинистерством науки и высшего образования РФ в целях совершенствованиясистемы стимулирования труда преподавателей в возрасте до 35 лет, в ходеформирования стратегии развития кадрового потенциала высших учебныхзаведений, а также использоваться в качестве информационного руководства15высшими учебными заведениями для стимулирования труда молодыхпреподавателей.Апробация диссертационного исследования.

Характеристики

Список файлов диссертации