Диссертация (1168859), страница 13
Текст из файла (страница 13)
Выплаты по эффективному контракту за научноисследовательскую деятельность, которые получают молодые преподаватели(в % от общего числа опрошенных)Охват доплат молодых преподавателей по эффективному контракту, заисключением наукометрических показателей, представлен на Рисунке 15.Наибольшее количество опрошенных научно-педагогических работников до35 лет (76%) получают выплаты по эффективному контракту в рамкахвоспитательной работы за кураторство студенческой группы или курса. Какпоказал контент-анализ положений об оплате труда, коллективных договорови регламентов установления стимулирующих выплат, размер этих выплат нетак уж высок, – так, например в РГСУ ежемесячные выплаты по этомупоказателю составляют 3000 рублей, а в МГТУ им.
Баумана – за группу более15 человек куратор получает 4000 рублей, а за группу менее 15 человек – 2000рублей.6780%70%Руководство основнойпрофессиональнойобразовательнойпрограммой60%Методическое обеспечениеучебной дисциплины наиностранном языке76%Работа в качестве кураторастуденческой группы иликурса50%40%Научное руководствосоискателем ученой степеникандидата наук30%Работа в качествеответственного за работу всистемеавтоматизированнойпроверки «Антиплагиат»Научное руководствостуденческими научнымиобществами (кружками)20%13%12%10%7%3%2%0%Рисунок 15. Выплаты по эффективному контракту за учебную,методическую, воспитательную и другую педагогическую деятельность,которые получают молодые преподаватели (в % от общего числаопрошенных)Наиболеечастоввузах,врамкахучебнойдеятельности,предусматриваются выплаты по эффективному контракту за научноеруководствосоискателемученойстепени.Этотпоказательдляпреподавателей до 35 лет применяется очень редко (2% от опрошенных),поскольку многие из них ещё сами не защитили диссертации, а те, кто получилучёную степень, еще недостаточно готовы к научному руководствусоискателями ученой степени кандидата наук.
В рамках методической работы13 % молодых преподавателей получают стимулирующие выплаты за68методическое обеспечение учебной дисциплины на иностранном языке, а 3%из них уже получают доплаты за руководство основной профессиональнойобразовательной программой (ОПОП). Надо иметь в виду, что руководствоОПОП требует от преподавателя большого опыта работы и значительныхвременных затрат, а на долю молодых преподавателей приходитсянаибольший объем учебной нагрузки, сложность выполнения которойусугубляется отсутствием методических навыков.
За другую педагогическуюработу преподаватели в возрасте до 35 получают выплаты по следующимпоказателям: научное руководство студенческими научными обществами(кружками) – 12 %; выполнение функционала ответственного за работу всистеме автоматизированной проверки «Антиплагиат» – 7 % от опрошенных.Таким образом, выплаты по эффективному контракту за учебную,методическую, воспитательную и другую педагогическую работу неоказывают существенного влияния на оплату труда молодых преподавателей.Широкое привлечение их к воспитательной работе, наблюдаемое во всехвузах, могло бы их лучше мотивировать, если бы размер выплат по этомупоказателю был более существенен.При этом обращают на себя внимание результаты экспертного опроса,согласно которым основными причинами того, что эффективный контракт неработает в полную силу по отношению к молодым педагогам, являютсяразмытые формулировки показателей и труднодостижимость критериев длямолодых преподавателей; отсутствие перспективы после достиженияединственных критериев; наличие препятствий в получении некоторыхвыплат, особенно разовых; неясность периода действий показателей,критериев и размеров выплат и несоответствие инструментов деловыхкоммуникаций особенностям восприятия молодых преподавателей.
Этоподтверждается и результатами опроса молодых преподавателей (Рисунок16).69Не соответствиеинструментов деловыхкоммуникацийособенностям восприятиямолодых преподавателейНеясность периодадействий показателей,критериев и размероввыплат86%78%Наличие препятствий вполучении некоторыхвыплат59%93%Труднодостижимостькритериев для молодыхпедагогов56%Размытые формулировкипоказателей0%20%40%60%80%100%Рисунок 16. Распределение наиболее частых ответов на вопрос «Выберитетри основные, на Ваш взгляд, причины того, что эффективный контракт неработает в полную силу по отношению к молодым преподавателям» (в % отчисла опрошенных молодых преподавателей)Несмотря на то, что молодым преподавателям на сегодняшний деньсложно достигать большинство критериев эффективного контракта, 56%респондентов отмечают, что благодаря эффективному контракту они видятперспективу увеличения своего дохода. Половина опрошенных считают, чтопреимущество эффективного контракта заключаются в понятных правилахстимулирования труда, 47% считают преимуществом стабильность, 37% –признание заслуг.
И только 5% респондентов не видят в примененииэффективного контракта никаких преимуществ (Рисунок 17). В этомпроявляется принятие молодыми научно-педагогическими работникамиправил и требований данной системы стимулирования, при условии некоторойкоррекции.70Нет преимуществ5%Признание заслуг37%56%50%Перспектива увеличениядоходаПонятные правиластимулирования труда48%Стабильность0%10%20%30%40%50%60%Рисунок 17. Преимущества введения эффективного контракта, по мнениюмолодых преподавателей (в % от общего числа опрошенных)Говоря о путях совершенствования эффективного контракта, 62%опрошенных молодых преподавателей считают необходимым снижатькритерии выплат по наукометрическим показателям в отечественной БДРИНЦ. Это связано с тем, что молодые преподаватели в первые годы своейпедагогической деятельности получают минимальные стимулирующиевыплаты, даже если ведут активную научноисследовательскую работу, пишути публикуют статьи.
Две трети молодых преподавателей (64,6%) считают, чтоесть необходимость определять для молодых преподавателей специальныепоказателиэффективностиработы,средикоторыхонипредложилиследующие: за достижение совокупного количества публикаций работника вжурналах,рецензируемыхВысшейаттестационнойкомиссиейМинобразования РФ (ВАК РФ), за работу на условиях внешнегосовместительства (по преподаваемой специальности), за прирост количествапубликаций и цитирований в БД РИНЦ в течение календарного (учебного)года, за стажировки по преподаваемой специальности и др.Таким образом, по результатам исследования было выявлено, чтотехнология эффективного контракта с целью стимулирования труда молодых71преподавателей вузов работает очень слабо. Как представляется, причинызаключаются в следующем:1.размытость формулировок показателей и критериев эффективногоконтракта, а также их труднодостижимость для молодых педагогов;2.отсутствиеперспективыпоследостиженияединственныхкритериев;3.наличие препятствий в получении некоторых выплат, особенноразовых;4.неясность периода действий показателей, критериев и размероввыплат;5.несоответствиеинструментовделовыхкоммуникацийособенностям восприятия молодых преподавателей (Приложение 2).В то же время большинство опрошенных преподавателей поддерживаютприменение технологии эффективного контракта с целью повышениямотивациинаучно-педагогическихработников,ноприусловииегоусовершенствования.2.2.Оценка применяемых механизмов установления переменнойчасти оплаты труда молодым научно-педагогическим работникамКак показывают результаты проведенного исследования, практическиполовина респондентов (48 %), утверждают, что оценка преподавателей сцелью установления выплаты за интенсивность, высокие результаты икачество выполняемых работ проводится лишь раз в семестр, третьопрошенных оцениваются с этой целью один раз в год.
Полное отсутствиеоценки отмечают 7% (Рисунок 18).72Затрудняюсь ответитьНе проводитсяРаз в год7%Раз в семестр27%Раз в квартал46%Раз в месяц6%9%0%10%20%30%40%50%Рисунок 18. Распределение ответов на вопрос «Как часто в вашем вузепроводится оценка преподавателей, с целью установления выплаты заинтенсивность, высокие результаты и качество выполняемых работ» (в % отчисла опрошенных молодых преподавателей)При этом, как показало проведенное исследование, подавляющеебольшинство респондентов получают выплату за интенсивность, высокиерезультаты и качество выполняемых работ каждый месяц (Рисунок 19). Вбольшинстве вузов оценка для установления данной выплаты происходит разв семестр или год, а получают ее большая часть опрошенных молодыхпреподавателей ежемесячно, это свидетельствует о том, что установлениепеременной части оплаты труда преподавателей в большинстве вузовпроисходит сроком на семестр или учебный год.
Такой длительный периодмежду проведением оценки, вероятно, может способствовать снижениюстимулирующегоэффектаотполучениямолодымипреподавателямипеременной части оплаты труда, т. к. после назначения выплаты на полгодаили год вперед, может потеряться стимул трудиться интенсивнее икачественнее.73Затрудняюсь ответитьРаз в кварталРаз в месяц9%74%0%10%20%30%40%50%60%70%80%Рисунок 19.
Распределение ответов на вопрос «Как часто Вы получаетевыплаты за интенсивность, высокие результаты и качество выполняемыхработ» (в % от числа опрошенных молодых преподавателей)Такжесогласнорезультатамисследования,только7%молодыхпреподавателей знакомы с показателями, на основании достижения которых,устанавливается выплата за интенсивность, высокие результаты и качествовыполняемых работ, а с правилами и механизмами установления даннойвыплаты знакомы всего 6% респондентов (Рисунок 20).
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
