Диссертация (1168859), страница 21

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 21)

д. (Рисунок 54).Рисунок 54. Бейдж за участие в организации национального чемпионатаАбилимпикс и бейдж за выигранный грантПрисвоение даст молодому педагогу возможность получить обратнуюсвязь от руководства вуза, как сигнал о том, что он сделал важный шаг в своемпрофессиональном развитии, руководство ценит его усилия и т. д. Бейджиможно разместить возле фотографии молодого преподавателя в личномкабинете на корпоративном портале (Рисунок 4).

Страница корпоративногопортала вуза, где представлен научно-педагогический коллектив, благодарябейджам станет страницей своеобразного портфолио педагогов, так как,127просматривая бейджи того или иного преподавателя мы сможем сразу оценитьего профессиональный облик.

По количеству бейджей мы сможем определить,насколько он активен в своей работе, по их составу можно увидеть, какиенаправления деятельности приоритетны для данного преподавателя, чем онинтересуется и к чему стремится. А это, в свою очередь, поможет руководствувуза наиболее целесообразно и продуктивно использовать способностикаждого молодого педагога.Еще одной механикой, которую предлагается внедрить в системунематериальногостимулированиямолодыхпреподавателей,являетсярейтинг.

Его можно выстраивать на основании количества виртуальнойвалюты, полученной молодым педагогом от коллег и руководства.Интерактивный рейтинг позволит отследить вклад каждого преподавателя вдостижение целей, стоящих перед вузом; создать условия для повышенияпрофессиональнойактивностипреподавателей;определитьместоконкретного преподавателя среди других преподавателей вузов; упроститьпроцедуру выдвижения кандидатур на замещение научно-педагогическихдолжностей.

Рейтинговая таблица может быть представлена в личномкабинете на корпоративном портале, не обязательно публиковать всю таблицуцеликом, достаточно отобразить 5 первых и 3-5 последних. Лидеры рейтингаполучат признание, «славу», а «отстающих» данный рейтинг будетстимулировать к улучшению своих результатов, т. к. быть проигравшим, ещеи выставленным на всеобщее обозрение, мало кому понравится. Рейтинг втаком виде будет способствовать движению всех «слоев» сотрудников – илидеров, и отстающих (Рисунок 55).128Рисунок 55.

Рейтинговая таблица молодых преподавателейЭффективная работа геймифицированной системы невозможна безграмотной информационной поддержки, обязательным условием являетсяналичие функционирующего чата или форума на корпоративном портале.Обеспечивать работу данного форума должен ответственный человек,который будет отслеживать достижения преподавателей, появление у нихновых бейджей, публиковать поздравления и поддерживать дискуссии.Помимо этого, у молодых преподавателей должна быть возможностьподелиться своими достижениями с друзьями и знакомыми через социальныесети. Удобнее всего это сделать через автоматизированные кнопки-ссылки,расположенные на странице, где будут располагаться его бейджи. Примеробщего вида личного кабинета преподавателя на корпоративном портале суказанием наград в рамках морального стимулирования представлен нарисунке 56.129Рисунок 56.

Личный кабинет преподавателя на корпоративном порталеПодводя итог, необходимо отметить, что проблемы, выявленные всистеме морального стимулирования молодых преподавателей вузов,представляетсявозможнымрешитьспомощьювнедрениямоделигеймифицированной системы морального стимулирования труда молодыхпреподавателей вуза, которая предполагает:1.Использование знаков симпатии (например, игровую валюту) какспособа проявления благодарности от коллег и руководства за хорошуюработу.2.Использование знаков симпатии (например, «лайки») как способавыражения одобрения студентами.3.Присваивание бейджей по результатам набора знаков симпатии отстудентов; от коллег и руководства; а также за особые достижения впрофессиональной деятельности.4.Выстраиваниерейтинганаоснованиисимпатии, полученных от коллег и руководства.количествазнаков1305.Организацию выполнения краткосрочных задач и проектов в видеигровых миссий с составлением рейтингов и награждением бейджами лучших.6.Отражение в личном кабинете и частично на корпоративномпортале достижений преподавателя.7.Предоставление возможности обмена знаков симпатии на призы,связанные с ценностями учебного заведения, или призы с логотипом вуза, атакже представление лучших молодых преподавателей к вузовским иведомственным наградам (Приложение 4).Таким образом, использование игрофикации как инновационнойтехнологии повышения эффективности морального стимулирования трудамолодых преподавателей Вузов представляется оправданным.

Так, у молодыхпреподавателей появится возможность удовлетворить свою потребность врегулярной обратной связи от руководства, утолить жажду сиюминутноговознаграждения, у них появится ощущение, что выполненная ими работанужна и важна, что она оценивается руководством, и это будет способствоватьих дальнейшему развитию. У руководителей вуза, в свою очередь, появитсяинтерактивный инструмент работы с персоналом, который позволитотслеживать«лучших»и«аутсайдеров»покаждомунаправлениюдеятельности.

Это даст возможность грамотно распределять все видыресурсов, упростить процесс выбора преподавателей для решения той илииной задачи, сделать более прозрачной процедуру определения кандидатур назамещениедолжностей,определитьнаправленияразвитияисовершенствования профессиональной подготовки каждого преподавателя.Используя разные приемы геймификации, руководство вузов способноудержать интерес преподавателей, повысить их внутреннюю мотивацию,вовремя получить обратную связь и достичь глобальной поставленной цели,разбивая ее на мелкие.131ЗаключениеМодернизацияроссийскойвысшейшколы,сопровождаемаядинамичным развитием рынка образовательных услуг, и, как следствие,усилением конкурентной борьбы образовательных организаций, требует отруководителей любого уровня применения наиболее эффективных форм испособов стимулирования профессорско-преподавательскогосостава спомощью инновационных HR технологии.

Однако целенаправленнымдействиям руководства высшего учебного заведения, ориентированным навовлечениепрофессорско-преподавательскогосостававприменениесовременных технологий, удержанию наиболее талантливых из них, все ещеуделяется недостаточное внимание.Положение усугубляется и тем обстоятельством, что сегодня приоритетотдается вузам, которые можно охарактеризовать в таких категориях, какинновационный, первый, ведущий, передовой, имеющий международный«вес» и пр. Одновременно меняется социальный статус преподавателей и невсегда в лучшую сторону. Без целенаправленной работы руководящегосостава вуза по обеспечению мотивации научно-педагогических работниковдобиться таких результатов не представляется возможным.

Особенно этоактуально в условиях непрерывной реорганизации системы подготовкикадров.Как представляется, цель данного исследования – разработка на основесоциологическогоанализаметодическихинаучно-практическихрекомендаций по применению инновационных технологий в системестимулирования труда молодых преподавателей высшей школы, – в целом,достигнута.В общем виде управление социальными системами представляется каквоздействие на объект управления с целью его совершенствования дляполучения требуемого результата. В ходе исследования общих функций132управления автором было выявлено, что нередко к ним относят мотивацию,но исходя из интерпретации данного термина – система внутренних мотивовили факторов, побуждающих человека к деятельности, – представляется болеекорректным,говоряофункцииуправления,использоватьтерминстимулирование.

Под стимулированием труда подразумевается созданиеусловий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные,заранеезафиксированныерезультаты,становитсянеобходимымидостаточным условием удовлетворения значимых потребностей работника, т.е. условием формирования мотивов труда. Главной задачей стимулирования всоциологии управления является выделение и сопоставление системыпотребностей и мотивов, с одной стороны и системы стимулирования сдругой, – от согласования этих двух систем зависит эффективностьстимулирования и, как следствие, формирование целесообразного трудовогоповедения.

Материальное стимулирование преподавателей в вузах нередковключает в себя постоянную часть оплаты труда, в которую входит оклад иположенные надбавки по эффективному контракту, и переменную часть,которая состоит из премий и стимулирующих выплат за высокуюинтенсивность и качество работы, назначаемые на короткий срок (месяц,квартал).Как показало проведенное исследование, для современной молодежи напервый план выходит материальная сторона трудовой деятельности.Важнейшими мотивами молодого поколения являются уровень оплаты трудаи перспектива карьерного роста, также среди значимых мотивов отмечаютпсихологический климат в коллективе, возможность решения интересныхпрофессиональных задач, признание и одобрение результатов работы. В то жевремя молодые преподаватели приходят в профессию, руководствуясьжеланиемзаниматьсянаучнойдеятельностьюинаходитьсявинтеллектуальной среде, стремлением к самореализации.

Среди значимыхсоциальных мотивов преподавательской деятельности отмечают стремлениепередать знания и опыт, интерес к воспитательной работе, желание принести133пользу обществу. Материальные мотивы не являются для молодых педагоговглавенствующими, но это не означает, что сегодня нет необходимости уделятьвнимание материальному стимулированию, т. к. только при удовлетворениибазовых потребностей молодых преподавателей представляется возможныможидать от них качественной и эффективной работы. При этом необходимоучитывать, что молодые педагоги являются представителями поколения Y,котороехарактеризуетсяактивнымиспользованиеминформационныхтехнологий; желанием получать удовольствие от работы; стремлениемполучать постоянную обратную связь; жаждой немедленного вознагражденияи любовью к компьютерным играм. В процессе и материального, и моральногостимулирования необходимо учитывать данные особенности молодогопоколения и в связи с этим особое внимание уделять инновационнымтехнологиям стимулирования труда, среди которых можно выделить дваосновныхнаправления:технологииматериальногоиморальногостимулирования.

Среди первых основными являются:1)BSC – это сбалансированная система показателей. Основная идеяданной системы заключается в последовательном доведении до персоналастратегических целей организации и ключевых факторов успеха черезстратегические карты, а затем контроля их достижения через ключевыепоказатели эффективности.2)KPI – это ключевые показатели эффективности. Данная системапозволяет стимулировать персонал, достигать результаты, управлять фондомоплаты труда и т. д.

Разрабатывая систему с использованием KPI необходимоответственно отнестись к определению показателей и расчету критериев, онидолжны быть понятны работникам.3)Эффективный контракт – это трудовой договор с четкоопределенными показателями и критериями эффективности работы, придостижении которых назначаются надбавки.Наибольший интерес среди инновационных технологий установленияпеременной части оплаты труда вызывали следующие:134OKR – система целей и ключевых результатов.

Характеристики

Список файлов диссертации