Диссертация (1168859), страница 22

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 22)

Применяется во1)многих международных компаниях. Она состоит из списка целей, каждой изкоторой соответствует несколько ключевых результатов, а каждый результатимеет индикатор прогресса. Цели должны быть труднодостижимыми, но неневозможными. Процедура целеполагания, как правило, происходит каждыйквартал или месяц. Итоги подводятся на основании самооценки и результатовоценки коллег и руководства.Система «5+», используемая в Сбербанке для установления2)квартальных премий сотрудникам, в значительной мере схожа с системойOKR, оценка в рамках данной системы также проходит ежеквартально наосновании самооценки и оценки руководства.

Отличительной особенностьюявляется сопровождение оценки обязательной обратной связью.Среди инновационных технологий морального стимулирования трудаособое внимание обратили на себя следующие:RTF – система обратной связи в реальном времени. Она дает1)возможность работнику получать постоянную обратную связь в виде оценкии комментариев к ней от коллег и руководства по результатам их совместнойработы. Для эффективного функционирования данной системы необходимопределенный уровень доверия между сотрудниками.

Данная система нетолькостимулирует,ноиоказываетположительноевлияниенакорпоративную культуру и вовлеченность персонала.2)Инновационной управленческой технологией задействованиямеханизмоввнутреннеймотивацииявляетсягеймификация,т.е.использование игровых механик в неигровых процессах. Применение триадыPBL дает возможность с помощью применения очков давать подчиненнымдетальнуюобратнуюсвязь;благодаряиспользованиюбейджей–удовлетворять потребность подчинённых в признании их заслуг, а такжесоздавать визуальное представление достижений работников в различныхнаправлениях профессиональной деятельности, а составление рейтинговпозволяет активировать соревновательные мотивы сотрудников.135В работе автор рассматривает молодых преподавателей вузов какпредставителей особой социальной группы и уточняет их ценностныеориентации, а также потребности.

В проведенном исследовании категория«молодой преподаватель» использовалась в отношении преподавателей Вузовв возрасте до 35 лет. Условно молодых педагогов можно поделить на тривозрастные когорты: 1) до 25 лет, 2) от 25 до 30 лет, 3) от 30 до 35 лет. Насегодняшний день наблюдается практически полное отсутствие в вузахпредставителей первой когорты. Для преподавателей в возрасте до 25 лет напервом месте стоят потребности в реализации своего потенциала и признанииих способностей и достижений.

Именно на данную когорту приходится самыйбольшойобъемучебнойнагрузки,сложностьвыполнениякоторойусугубляется отсутствием педагогических навыков. При этом на сегодняшнийдень наблюдается неконкурентноспособный уровень оплаты труда молодыхпреподавателей в Москве и практически полное отсутствие его роста в первыегоды трудового стажа. Отсутствие должного внимания и поддержки вразвитии данной когорты молодых педагогов чревато тем, что они простоуйдут из преподавательской деятельности, так в ней и не состоявшись.Для преподавателей в возрасте от 25 до 30 лет на первый план выходятценности и потребности в стабильности и уверенности в завтрашнем дне.

Какпредставляется, это связано с тем, что большинство из них создают семьи, иперед ними встает жилищный вопрос, а также возникает проблема содержаниясемьи. В связи с этим повышается значение материальной мотивации. Упредставителей данной возрастной когорты наблюдается карьерный рост,вероятнее всего это связано с тем, что молодые преподаватели начинаютмассово защищать диссертации.В третьей возрастной когорте от 30 до 35 лет преобладаютпреподаватели, имеющие ученую степень кандидата наук, для них характерензначительныйкарьерныйрост.Среднийуровеньзаработнойплатыбольшинства представителей данной когорты так и не достигает среднихпоказателей по региону.136Согласно данным мониторинга вузов, средний уровень заработнойплаты педагогов выше 100 тысяч рублей, при этом, по результатампроведенного исследования, средний уровень заработной платы молодыхпреподавателей в несколько раз ниже.

Как представляется, даннаядиспропорция связана с тем, что эффективный контракт как стимулирующаятехнология на сегодняшний день практически не работает по отношению кмолодым преподавателям.В большинстве исследуемых вузов в эффективных контрактахотражаются показатели по пяти направлениям: научно-исследовательскаядеятельность, учебная, методическая, воспитательная и другая педагогическаяработа. При этом, как показало проведенное исследование, большая частьпоказателей и критериев имеют размытую формулировку. Зачастую чёткиекритерии отсутствуют, а если они и есть, то, в основном, они практически недостижимы для молодых преподавателей. Также среди проблем в примененииэффективногоконтрактабылвыявленнередкоприменяемыймонокритериальный характер оценки показателей, который ведёт к потерестимулирующего эффекта.Согласно результатам исследования в некоторых вузах отсутствуетчеткая регламентация установления разовых выплат по эффективномуконтракту.

Молодые преподаватели, в связи с этим отмечают, для них весьмазатруднительно получить полагающиеся разовые выплаты, т. к. они не знаюттехнологию их установления, а также зачастую они сталкиваются сневозможностью выполнения предъявляемых требований.Результаты опроса показали, что на сегодняшний день у молодыхпреподавателей нет доверия к стабильности показателей и критериевэффективного контракта, довольно часто изменяемых, и в связи с этим они невидят смысла достигать установленные сегодня критерии.В ходе исследования было выявлено, что большинство молодыхпреподавателей хотели бы иметь возможность видеть в режиме онлайнсуществующие показатели и критерии эффективного контракта, а также137отслеживать свои достижения и ближайшую перспективу на корпоративномпортале.Несмотря на выявленные проблемы в применении эффективногоконтракта в стимулировании молодых преподавателей, сами педагогиподдерживают применение данной технологии с целью повышения мотивациинаучно-педагогических работников, но при условии ее усовершенствования.В ходе оценки применяемых механизмов установления переменнойчасти оплаты труда молодых преподавателей было определено, что кпеременной части в вузах относится выплата за интенсивность, высокиерезультаты и качество выполняемых работ.

Как показали результатыисследования, большинство педагогов до 35 лет получают эту выплатуежемесячно, при этом оценка преподавателей с целью её установления нередкопроисходит раз в семестр или год. В связи с этим теряется стимулирующийэффект данной выплаты, т. к. у молодого преподавателя не формируетсяпонимание того, что получение переменной части оплаты труда напрямуюзависит от результатов его труда.По результатам проведенного исследования было выявлено, чтоподавляющему большинству молодых преподавателей незнакомы показателии критерии, по которым происходит оценка с целью установления выплаты заинтенсивность, высокие результаты и качество выполняемых работ. А такжеим не понятны правила и механизмы назначения данной выплаты.Молодые преподаватели в ходе опроса выделили главные, на их взгляд,характеристики успешной системы оценки преподавателей с цельюустановления выплаты за интенсивность, высокие результаты и качествовыполняемых работ: открытость и понятность показателей и критериев, наличие обратной связи от руководства при оглашении результатовоценки, доступность и понятность правил, по которым проводитсяоценка, частота оценки: раз в месяц или квартал,138 возможность проводить оценку на корпоративном портале, в режимеонлайн.В ходе исследования было выявлено, что существующая в настоящеевремя в РГСУ система «Личный вклад» во многом соответствует озвученнымпожеланиям молодых преподавателей.

Но было установлено, что даннаясистема работает не в полную силу и причина, вероятнее всего, заключается вотсутствии четких критериев оценки.Таким образом, существующие в большинстве вузов подходы кустановлению переменной части оплаты труда, неэффективно работают спреподавателями в возрасте до 35 лет.Исследование существующего опыта по моральному стимулированию вряде вузов показало, что нередко оно приурочивается к подведению итоговработы вуза за год, либо к памятным и юбилейным датам и сводится длямолодых преподавателей к вручению им благодарностей или грамот.Большинство молодых преподавателей моральное стимулирование трудасущественно мотивирует, при этом полную удовлетворенность моральнымстимулированиемвысказывалименьше10%изних.Причинынеэффективности систем морального стимулирования педагоги видят вредком применении поощрения;применении однотипных методов морального стимулирования;неясности критериев поощрения;зависимости поощрения от отношений с руководством, т.е.

егосубъективизме.Подавляющее большинство опрошенных молодых преподавателейсчитают, что решить данные проблемы можно с помощью применениягеймификации в моральном стимулировании педагогов.На основе результатов эмпирического исследования был разработанпроектсовершенствованиясистемыстимулированиятрудамолодыхпреподавателей вузов Москвы, в целях повышения эффективности работымолодых преподавателей и большего их вовлечения в образовательный139процесс. Данный проект состоит из трех направлений, первое – это путисовершенствования технологии эффективного контракта для молодыхпедагогов, они включает в себя следующие рекомендации:измерять все показатели в цифровых величинах;способизмерениядолженобеспечиватьобъективностьрезультата;каждому показателю устанавливать несколько критериев, длявыявления перспективы развития;устанавливатьспециальныепоказателидлямолодыхпреподавателей;применять отдельные критерии для особых категорий молодыхпреподавателей;разработать заявочную форму на корпоративом портале дляполучения разовых выплат;утвердить в руководящих документах принципы, не допускающиеснижения достигнутого уровня;создать интерактивную форму на корпоративном портале дляинформационного обеспечения функционирования эффективного контракта.Второестимулированиянаправлениетрудапроектамолодыхсовершенствованияпреподавателейсистемызаключаетсявпреобразовании системы установления переменной части оплаты труда за счетформулировки конкретных показателей и критериев, а также ихуточнения их перед началом отчетного периода;установления для каждого показателя нескольких критериев;установление переменной части оплаты труда на основаниисамооценки преподавателя и оценки руководства;проведения оценки ежемесячно или ежеквартально;создания интерактивной формы на корпоративном портале.140Внедрение данных преобразований позволит затронуть не толькоматериальное, но и моральное стимулирование.

Усилить моральноевоздействие данной системы возможно с помощью внедрения в системустимулирования труда основных механик геймификации. На основерезультатов проведенного исследования были разработаны рекомендации повнедрению геймификации в целях повышения мотивации преподавателей.

Вчастности, обращено особое внимание на необходимость проведенияследующих мер:использоватьигровуювалютукакспособпроявленияблагодарности от коллег и руководства за хорошую работу;использовать«лайки»какспособвыраженияодобрениястудентами;присваивать бейджи по результатам голосования студентов, поколичеству виртуальной валюты от коллег и руководства, за особыедостижения в профессиональной деятельности;выстраивать рейтинг на основании количества виртуальнойвалюты, полученной от коллег и руководства;дать возможность обмена игровой валюты на призы, связанные сценностями учебного заведения, или призы с логотипом вуза;создать интерактивную форму на корпоративном портале.Только при сочетании всех видов мотивации можно повыситьэффективность всей системы стимулирования персонала, а, следовательно, идеятельность высшего учебного заведения, в целом.Развитие научных исследований по данной тематике возможно вследующих направлениях:1.Разработка модели стимулирования труда преподавателей иадминистративного персонала высших учебных заведений.2.Анализ возможностей применения геймификации при решениизадач социального и профессионального развития молодых преподавателей.141СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫНормативные правовые актыТрудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ1.(ред.

Характеристики

Список файлов диссертации