Диссертация (1168859), страница 18

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 18)

Форма для отображения значений по участию работника вобразовательной деятельностиДанная форма эффективного контракта удобна, доступна, легка ипонятна для восприятия молодыми педагогами.Таким образом, представляется, что для решения выявленных в ходеисследования проблем по применению эффективного контракта длястимулирования труда молодых педагогов необходимо внедрить в практикуследующие предложения:1.Измерять все показатели в цифровых величинах.2.Способизмерениядолженобеспечиватьмаксимальнуюобъективность результата.3.Устанавливатьспециальныепоказателидлямолодыхпреподавателей.4.Применять отдельные критерии для особых категорий молодыхпреподавателей (например, внешних совместителей-работодателей).5.Каждому показателю устанавливать несколько критериев, длядолгосрочности стимулирующего эффекта.6.Разработать и утвердить регламент установления выплат.7.Разработатьметодическиерекомендациипоприменениюэффективного контракта, а в ряде случаев проводить разъяснительныезанятия.8.Влокально-нормативныхактахпредусматриватьпункты,обеспечивающие уверенность преподавателей в долгосрочной перспективе108действия показателей, критериев и размеров выплат (при необходимостиуказать сроки).Разработать заявочную форму на корпоративом портале для9.получения разовых выплат.10.Создать интерактивную форму на корпоративном портале дляинформационного обеспечения функционирования эффективного контракта(Приложение 2).3.2.Совершенствование системы оценки личного вклада дляустановления переменной части оплаты трудаПо результатам проведенного исследования был выявлен целый рядпроблем, касающихся существующих систем установления переменной частиоплаты труда молодых преподавателей, к которой можно отнести выплатустимулирующего характера за интенсивность, высокие результаты и качествовыполняемых работ, которая назначается на короткий период времени,например месяц или квартал.

Одной из основных проблем является то, чтооценка с целью премирования проводится довольно редко. Большинствумолодых преподавателей не понятны или не известны показатели и критерии,по которым устанавливается переменная часть оплаты труда. Нередко допреподавателей вообще не доводятся правила и механизмы установлениявыплат стимулирующего характера за интенсивность, высокие результаты икачество выполняемых работ за отчетный период. Это приводит к снижениюстимулирующего эффекта от полученных преподавателями выплат. Нескладывается четкая система представлений о том, что необходимо сделатьдля получения выплаты в следующий раз и преподавателям не понятно, какогоповедения, каких действий от них ждёт руководство.

В большинстве случаевэто неблагоприятно отражается на эффективности работы педагогов.109Выявленные проблемы по установлению выплаты стимулирующегохарактера за интенсивность, высокие результаты и качество выполняемыхработ, носят системный характер и наблюдаются практически во всех вузах.На сегодняшний день существует уже опробованный механизм решениявыявленных проблем. В РГСУ при участии автора была внедрена системаоценки личной эффективности работников РГСУ (далее – «Система «Личныйвклад»»), которая позволяет комплексно решить все вышеперечисленныепроблемы. Данная система создавалась на базе системы «5+» Сбербанка.Дляустановлениявыплатыстимулирующегохарактеразаинтенсивность, высокие результаты и качество выполняемых работпредлагается использовать идентичные интегральным показателям системы«5+»:•личная результативность;•совершенствование профессиональных знаний;•инновации (оптимизация) рабочего (образовательного) процесса;•ориентированность на потребителя (заказчика);•работа в команде.Согласно проведенному исследованию, подавляющее большинствопреподавателей поддерживают проведение оценки, с целью установленияпеременой части оплаты труда именно по этим интегральным показателям.Показатели рекомендуется оценивать по пятибалльной шкале: соответствует уровню I (значительно превосходит ожидания); соответствует уровню II (превосходит ожидания); соответствует уровню III (соответствует ожиданиям); соответствует уровню IV (требует уточнения); соответствует уровню V (не соответствует ожиданиям).Но, как показало проведенное исследование, данная система не работаетв полную силу, и, как отмечают опрошенные эксперты, в основном, этовызвано тем, что сформулированные критерии носят размытый характер.

Всвязи с этим в ходе самооценки большинство преподавателей трактует их по-110своему и записывают даже незначительные действия как свои заслуги. Так какчеткие критерии оценки отсутствуют, руководители чаще всего соглашаютсяс оценкой, выставленной себе преподавателем. Решением данной проблемыможет стать формулировка четких критериев на каждый отчетный период.При этом целесообразно использовать опыт Сбербанка в данном вопросе идать возможность каждому декану с заведующими кафедрами уточнить иконкретизировать критерии оценки преподавателей на предстоящий отчетныйпериод, исходя из стоящих перед факультетом задач, и довести их до научнопедагогических работников не позднее начала нового отчетного периода. Вцелях повышения объективности оценки и учета специфики отдельныхфакультетов для преподавателей могут устанавливаться иные описаниякритериев оценки.

При этом необходимо дать возможность педагогамучаствовать в разработке и предлагать свои варианты объективизации иусовершенствования критериев. Согласно проведенному исследованию, умолодых преподавателей уже сегодня есть предложения, что именно можнооценивать в рамках каждого из 5 интегральных показателей с цельюповышения их мотивации (Таблица 5).

Руководство факультетов в ходеработы над формулировкой критериев может соотнести предложенияпреподавателей с актуальными задачами, стоящими перед факультетом, ипринятьтоилииноерешениеовозможностиучетапожеланийпреподавателей.Таблица 5. Предложения молодых преподавателей по содержаниюпоказателей для оценки с целью установления переменной части оплаты трудаПоказательЛичнаярезультативностьСодержание показателя выполнение дополнительного объема работ (попоручению заведующего кафедрой, декана или другоговышестоящего руководства); проявление инициативы в работе; качество выполнения должностных обязанностей; участие в конкурсах педагогического мастерства; наукометрические критерииИнновацииприменение оригинальных методик преподавания;(оптимизация) рабочего предложение творческих идей, направленных наобразовательногоповышение качества работы и производительности труда;процесса111участие во внедрении творческих идей, направленныхна повышение качества работы и производительности труда;разработкаконтентовпопреподаваемымдисциплинам;творческое использование системы СДО при работе состудентами;руководствовнедрениемтворческихидей,направленных на повышение качества работы ипроизводительности трудаСовершенствованиеучастие в выставках, конференциях, слушаниях,профессиональныхмастер-классах и т.д.;знанийучастие в профессиональных семинарах и тренингах;поступление и успешное обучение в аспирантуре;написание и защита диссертации;разработкапрофессиональноготренингаилисеминара;прохождение переподготовки или повышениеквалификацииОриентированность на доброжелательное взаимодействие с абитуриентами,потребителястудентами и работодателем;(заказчика)ведение профориентационной деятельности в школахи колледжах;использование социальных сетей в преподавательскойдеятельности;самостоятельное решение конфликтных ситуаций;привлечение абитуриентов для поступления в вуз;подготовка студентов к участию в олимпиадах иконкурсахРабота в командеподдержание культуры общения в коллективе;эффективное сотрудничество со всеми членамиколлектива;активное участие в организации и проведениивузовских мероприятиях различного уровня;участие в командной работе по грантам;участие в командной работе по созданию контентовПри этом установление конкретных критериев, т.

е. «числовыхпоказателей» остается на полное усмотрение руководства. Например, еслиперед факультетом остро стоит задача по привлечению денежных средств, тона следующий отчетный период формулирование критериев для системы«Личный вклад» по интегральному показателю «Ориентированность напотребителя (заказчика)» может быть представлено в следующем виде(Таблица 6).112Таблица 6.

Описание критериев оценки интегрированного показателя«Ориентированность на потребителя (заказчика)»ПоказательСоответствует уровнюI (значительнопревосходит ожидания)Критерий (комментарий)Перевыполняет план по привлечению денежных средств заотчетный период на 50% и вышеВыполнил годовой план по привлечению денежных средствкo II кварталу на 100%<; к III кварталу на 125%<; к IVкварталу на 150%<Соответствует уровнюII (превосходитожидания)Перевыполняет план по привлечению денежных средств заотчетный период на 25% и вышеВыполнил годовой план по привлечению денежных средствкo II кварталу на 75%<; к III кварталу на 100%<; к IVкварталу на 125%<Выполняет план по привлечению денежных средств заотчетный периодВыполнен годовой план кo II кварталу 50%<; III кварталу75%<.Не выполняет план по привлечению денежных средств заотчетный периодСоответствует уровнюIII (соответствуетожиданиям)Соответствует уровнюIV (требует уточнения)Оценка личной эффективности работы каждого педагога производитсяза отчетный период (ежемесячно или ежеквартально по решению Ректора).При этом для молодых преподавателей очень важна частая и регулярнаяобратная связь, в связи с этим именно их оценку рекомендуется проводитьежемесячно.

Характеристики

Список файлов диссертации