Диссертация (1168859), страница 19

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 19)

Показатель оценки личной эффективности работы каждогопреподавателя используется при расчете размера ежемесячной выплатыстимулирующего характера за интенсивность, высокие результаты и качествовыполняемых работ на очередной отчетный период. Размер выплатыстимулирующего характера рекомендуется определять исходя из размерафонда оплаты труда и интегральной оценки по «Системе "Личный вклад"».В РГСУ на сегодняшний день принят следующий порядок определенияоценки личной эффективности преподавателей. По окончании каждогоотчетного периода преподаватель оценивает личную эффективность своейработы на корпоративном портале РГСУ (вкладка Личный вклад) по 5 (пяти)113показателям в соответствии с описанием критериев оценки деятельностиработников РГСУ по системе «Личный вклад» и степенью достижениякритериев,особенноврамкахвыполнениязадач,поставленныхнепосредственным руководителем на отчетный период по представленнойниже форме (Рисунок 48).Рисунок 48.

Форма для определения личной эффективности работыпреподавателяФорманаправляетсяпреподавателювличныйкабинетнакорпоративный портал не позднее 1 числа месяца, следующего за отчетнымпериодом. Форма проведения оценки в режиме онлайн, на корпоративномпортале очень удобна и понятна молодым преподавателям, так как ониотносятся к поколению Y, и вся их жизнь тесно связана с информационнымитехнологиями.Благодаряданнойформеониимеютпрактическисиюминутную возможность оценить себя и получить обратную связь отруководителя в режиме онлайн. Также это позволяет сделать показатели икритериимаксимальнопрозрачными,открытымиипонятнымидляпреподавателей.Для демонстрации личных результатов педагог заполняет графу«Оценка работника» в соответствии с описанием критериев оценкидеятельности работников РГСУ по системе «Личный вклад» и графу114«Комментарий».

Там следует указывать конкретные достигнутые результаты.Преподаватели обязаны в самооценке быть объективными и указывать лишьреально достигнутые результаты. Завышение педагогами своих результатовявляется основанием для снижения их оценки руководителями. Излишняясамокритичностьпреподавателейможетбытьскорректированаруководителями путем повышения их оценки.Благодаря такой форме самооценки у молодого преподавателяпоявляется возможность проанализировать результаты своей работы заотчетныйпериод,атакжеопределитьвкакихнаправленияхпрофессиональной деятельности он приложил достаточно усилий, а какимнаправлениям необходимо уделять большее внимание.Достижения преподавателя, по которым установлены персональныевыплаты по показателям и критериям эффективности (по эффективномуконтракту), учитываются при оценке личной эффективности по системе"Личный вклад" только в случае превышения показателей по отношению кустановленным для получаемых выплат критериям.Преподаватель должен заполнить интерактивную форму в личномкабинете в течение 2 (двух) рабочих дней с начала месяца, следующего заотчетным периодом.

Если работник по истечении 2 (двух) рабочих дней сначаламесяца,следующегозаотчетнымпериодом,незаполнилинтерактивную форму, об этом оповещают руководителя структурногоподразделения. В этом случае руководитель указывает в форме только оценкуруководителя. Оценка работника по каждому показателю считаетсясоответствующей оценке руководителя.По итогам заполнения каждым преподавателем формы для определенияличнойэффективностизаведующемукафедройвличныйкабинеткорпоративного портала (вкладка KPI Подчиненные) направляется Форма дляопределенияличнойэффективностиработыпреподавателейихруководителем (Рисунок 49).

Данные в графу «Оценка руководителя»вносятся заведующим кафедрой в течение 3 (трех) рабочих дней после115направления формы в личный кабинет корпоративного портала. Он в краткойформе заполняет графу«Комментарийруководителя», при отсутствиинеобходимости комментировать ставится прочерк.Рисунок 49. Форма для определения личной эффективности работыпреподавателей заведующим кафедройИтоговаяоценкаличнойэффективностиработыпреподавателяуказывается заведующим кафедрой с учетом следующих положений:1.Если оценка преподавателя и оценка заведующего кафедройсовпадают, итоговая оценка соответствует оценке преподавателя.2.В случае, если оценка преподавателя и оценка заведующегокафедрой не совпадают, они обсуждают несовпадения оценок по показателям.Если молодой преподаватель по итогам обсуждения эффективности егоработы за отчетный период соглашается с оценкой заведующего кафедрой, тов форме указывается итоговая оценка, равная оценке руководителя.

Еслизаведующий кафедрой по итогам обсуждения согласился скорректироватьоценку работника, он может ее изменить.1163.Если согласие не достигнуто, то итоговая оценка формируется сучетом мнения старшего начальника.4.В случае, если преподаватель не заполнил форму в установленныесроки по уважительной причине, – итоговая оценка принимается равнойоценке за предыдущий отчетный период (т.е. равной значениям в столбце«оценка работника»). Если заведующий кафедрой по отдельным показателямоценил работу преподавателя за отчетный период выше оценки запредыдущий отчетный период, – итоговая оценка соответствует оценкеруководителя.Для молодых преподавателей оценка заведующего кафедрой имеетособое значение. Это объясняется тем, что благодаря обратной связи,полученной от непосредственного руководителя, преподаватель можетпонять, двигается ли он в правильном направлении в профессиональнойдеятельности, если нет, то каким направлениям необходимо уделить особоевнимание.

Оценки и комментарии заведующего кафедрой успешномумолодому преподавателю дадут чувство признания его заслуг, а менееуспешных простимулируют к дальнейшему профессиональному развитию.Итоговая оценка должна быть сформирована в течение 2 (двух) рабочихдней после определения оценки заведующего кафедрой и отправлена насогласование декану в личный кабинет корпоративного портала (вкладка KPIПодчиненные подчиненных) (Рисунок 50).117Рисунок 50.

Форма для согласования итоговой оценки преподавателядеканомСогласование декана должно быть проведено в течение 3 (трех) рабочихдней после направления итоговой оценки на согласование в личный кабинеткорпоративного портала. Согласование проводится с учетом следующихположений:1. если возражений нет, ставится виза «Согласовано»;2. если есть возражения какой-либо стороны, то назначается личнаявстреча, на которой преподаватель, заведующий кафедрой и декан обсуждают118несовпадения оценок по показателям. Если по итогам обсужденияэффективности работы педагога за отчетный период удается достигнутьсогласия, то в форме указывается согласованная итоговая оценка и ставитсявиза «Согласовано» (Рисунок 51), а также заполняются графы «Вашкомментарий»;3.

если согласие не достигнуто, то ставится виза «Согласие при личнойвстрече не достигнуто. Отправить в Кадровый комитет».Рисунок 51. Форма для согласования итоговой оценки преподавателядеканомНа заседании Кадрового комитета члены Кадрового комитетазаслушиваютпреподавателейируководителейподразделений,несогласовавших оценки, и формируют итоговые оценки эффективности работысотрудников.119Оценка по системе «Личный вклад», которую осуществляет декан ивозможность обсуждения по не согласованным оценкам на Кадровомкомитете позволят максимально повысить объективность данной оценки идадут ощущение прозрачности данного процесса.Таким образом, в целях решения проблем установления переменнойчасти оплаты труда для стимулирования труда молодых преподавателейцелесообразно внести в существующую систему следующие изменения:1.устанавливать премии и стимулирующие выплаты на основаниирегулярной оценки личной эффективности преподавателей;2.создать и утвердить регламент установления переменной частиоплаты труда и методические рекомендации к нему;3.для каждого показателя устанавливать несколько критериев;4.использовать измеряемые показатели и четкие критерии длястимулированияпреподавателейнавыполнениеосновныхзадач,поставленных на отчетный период;5.разместитьвличномкабинетеформудлясамооценкиэффективности работы (Приложение 3).Полученные с помощью внедрения системы оценки личного вклада, дляустановления переменной части оплаты труда молодым преподавателям,результаты позволят руководству вуза:создать прозрачную, понятную и объективную систему оценкитруда молодых преподавателей;оценить качество работы молодых педагогов;выделить наиболее перспективных молодых преподавателей дляих дальнейшего развития и продвижения;стимулировать повышение качества работы и профессиональныйрост молодых преподавателей;молодым преподавателям:получить регулярную обратную связь и объективную оценку своейработы от непосредственного руководителя;120возможность получать переменную часть оплаты труда попонятным и доступным показателям и критериям;сравнить свои представления о результате собственной работы смнением руководства, с целью дальнейшего совершенствования;получить внутреннее удовлетворение от проделанной работы.Внедрение вышеописанной системы — это возможность для вузаприменить передовые инновационные технологии в сфере стимулированиятруда преподавателей.

Эта система дает возможность затронуть не толькоматериальное, но и моральное стимулирование; – через признание заслугмолодого преподавателя, через обратную связь, а также через оценкуначинающим педагогам своего профессионального уровня и побуждение егок дальнейшему развитию и самосовершенствованию. Усилить моральноевоздействие данной системы возможно с помощью внедрения в системустимулирования труда технологии геймификации.3.3.Использование игрофикации как инновационной технологииповышения эффективности морального стимулирования труда молодыхпреподавателей вузовКакпоказалопроведенноеисследование,дляподавляющегобольшинства опрошенных преподавателей вузов, моральное стимулированиетруда является важным мотивирующим фактором даже при высокойзаработной плате. Это связано, как представляется, не только с потребностьюпоколения Y в признании своих заслуг и регулярной обратной связи, а такжес их потребностью к частым, пусть даже условным вознаграждениям, но и стем, что поколение X, к которому относятся ветераны, пришло в профессию иосталось там не столько из меркантильных соображений, сколько попризванию.121При высокой потребности в моральном стимулировании труда большеполовиныопрошенныхпричинамипреподавателейнеэффективностисистемнедовольныим.Основнымиморальногостимулирования,применяемых в вузах, чаще других респонденты называли редкое применениепоощрения, применение однотипных методов морального стимулирования инеясность критериев поощрения, а также зависимость поощрения ототношений с руководством, т.е.

Характеристики

Список файлов диссертации