Диссертация (1168859), страница 26
Текст из файла (страница 26)
Концептуальная модель социологического исследованияприменения инновационных технологий в системе стимулирования трудамолодых преподавателей вузовДанная модель позволяет нам выделить и проанализировать следующиеэлементы: а) систему внешних факторов; б) систему внутренних факторов; в)системустимулированиямолодыхпреподавателейвысшихучебныхзаведений с применением инновационных технологий.В настоящем исследовании категория «молодой преподаватель» используетсяв отношении преподавателей вузов в возрасте до 35 лет.
Возрастные критериив данном определении являются достаточно важными. Они нашли своеобоснование еще в советские годы, когда «молодым учёным» именовалсяобладатель высшего профессионального образования, которому ещё неисполнилось 35 лет.89Сегодня к молодым ученым принято относить преподавателей вуза илинаучных сотрудников, имеющих ученую степень кандидата наук и неТелегина, И.П. Подходы к оценке мотивации профессиональной деятельности работников высшейшколы на основе инноваций // Вестник Томского Государственного Университета. – 2010. – № 3.
– С. 60.89159достигших возраста 35 лет (п.п. 1.11 Федеральной целевой научнотехнической программы «Исследования и разработки по приоритетнымнаправлениям развития науки и техники»).Согласно Приказу Министерства образования и науки РФ от 29.07.2009 № 276«О перечне показателей, критериях и периодичности оценки эффективностиреализации программ развития университетов» под «молодым ученым»понимается работник до достижения, им следующего возраста: доктор наук –40 лет, кандидат наук – 35 лет, работник без степени – 30 лет».В соответствии с Постановлением Правительства Москвы от 27.11.2007 г. №1002 «О внесении изменений в постановление Правительства Москвы от 23марта 2004 г.
№ 172-ПП молодыми специалистами считаются лица,соответствующие следующим требованиям: не старше 35 лет; получившие высшее профессиональное образование; поступившие на работу в государственные образовательныеучреждения системы Департамента образования города Москвы.Главными критериями, характеризующими молодых преподавателей каксоциальную группу, выступают наличие высшего образования не ниже уровнямагистра (специалиста) и стремление к его совершенствованию; научнопедагогический профиль профессиональной деятельности; принадлежностьпредставителей группы к поколению «Y».Основными характеристиками поколения Y являются:•активное использование информационных технологий;•стремление получать удовольствие от работы;•желание постоянно взаимодействовать с коллегами и учиться у нихчему-то новому;•стремление получать постоянную обратную связь;•нацеленность на результат;•жажда немедленного вознаграждения;•стремление к разнообразию и новым впечатлениям;160•многозадачность;•любовь к играм, поскольку они выросли, играя в компьютерные игры,имеющие, достаточно одинаковую, интуитивно понятную для поколения Yлогику.Согласно исследованиям «Зарплатные ожидания и потребности возрастныхсотрудников в России» и «Важные аспекты выбора работодателя в началекарьеры», проведенных службой исследований компании HeadHunter9091 в2016 – 2017 гг., самыми важными условиями работы для молодежи насегодняшний день являются перспективы карьерного роста и уровень оплатытруда, который должен соответствовать вкладу в работу компании.
Такжесреди значимых условий труда соискатели до 35 лет отметили следующие:официальноеоформление,стабильностьвыполненияобязательствработодателя; профессиональное обучение и развитие; атмосфера взаимногоуважения; размер и прозрачность выплат бонусов и премий.Однако для преподавателей вузов получение материальных выгод и внастоящее время не является сверхзначимой ценностью, ради достижениякоторой они занимаются профессиональной деятельностью92.Отечественные исследователи указывают такие специфические мотивыпрофессорско-преподавательскогонаучной деятельностью,состава, как стремление заниматьсяжелание находиться в интеллектуальной среде,стремление к самореализации, престиж преподавательского труда и др.93Среди ведущих мотивов трудовой деятельности преподавателей вузов обычновыделяют самореализацию; престиж специальности, имидж и престиж вуза,возможность карьерного роста;интересквыбраннойпознавательный процесс, поиск истины,специальности,желаниевестинаучно-Зарплатные ожидания и потребности возрастных сотрудников в России [Электронный ресурс].
–Режим доступа: https://hh.ru/article/research91Результаты опроса молодых специалистов о важных аспектах выбора работодателя в начале карьеры[Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://hhcdn.ru/file/16625765.pdf92Сафонова, О.М. Особенности профессиональной мотивации преподавателей экономических вузов[Текст] / О.М.
Сафонова // Высшее образование в России. - 2009. №9.- С. 152-156.93Хайдакин, П.В. Управление трудовым потенциалом профессорско-преподавательского состава какусловие повышение конкурентоспособности вуза: автореф.дис....канд. эконом, наук: 08.00.05 [Текст] /Хайдакин Павел Викторович. - М., 2012.-27с., С. 12-13.90161исследовательскую деятельность, творческий характер и содержание работы;социальные мотивы – желание передать знание и опыт молодому поколению,интерес к воспитательной работе, желание принести пользу обществу;материальныестимулы–ростзаработнойплаты,возможностьдополнительного заработка; самоутверждение и саморазвитие - возможностьповышения квалификации, признание в виде ученых степеней и званий,возможность развития интеллектуального потенциала, принадлежность ксемейнойдинастии;прочиемотивы-удобныйграфикработы,продолжительный отпуск в летний период, работа в государственномучреждении, благоприятная интеллектуальная и культурная среда и др.94Следует отметить, что мотивы работников во многом зависят от требований,выдвигаемых государством к их деятельности.Исходя из этого, можно рассматривать молодых ученых как одну из особыхсоциальных групп научно-педагогических работников, которая с однойстороны, несет в себе характерные черты и ценностные ориентациисовременной молодежи, а с другой стороны, отражает ценностные приоритетынаучно-педагогического профессионального сообщества.5.Теоретическая интерпретация основных понятийСтимулированиетруда—этоспособуправлениятрудовымповедением работника, состоящий в целенаправленном воздействии наперсонал посредством влияния на условия его жизнедеятельности, сиспользованием мотивов, движущих его трудовой деятельностью.95Материальноематериальныхблаг,стимулированиеполучаемыхили–комплексразличногоприсваиваемыхродаперсоналузаиндивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организациипосредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемыхправил поведения.Телегина И.П.
Подходы к оценке мотивации профессиональной деятельности работников высшейшколы на основе инноваций / И.П.Телегина, И.В. Краковецкая // Вестник Томского ГосударственногоУниверситета. Экономика. -2010. -№3. -С.59-63.95Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Энциклопедия [Текст] / Под ред. Кибанова А.Я.
- М.:ИНФРАМ, 2017. С. 48894162Моральноестимулирование–эторазличныепоощрения,предоставляемые работнику без выплаты наличных денег.Стимул — это внешнее побуждение к какому-либо действию.96Трудовая мотивация — это внутреннее убеждение человека внеобходимости качественно и в срок выполнить поставленные задачи, котороевозникает при правильном стимулировании.Внутренние мотивы — порождаются общественной полезностьютруда, удовлетворением, которое приносит работа благодаря творчеству,участию в организации и управлении, общению с людьми.Внешние мотивы — побуждения, которые находятся за пределамитруда как такового: заработная плата, боязнь осуждения, стремление кпрестижу и т.д.Эффективный контракт – это трудовой договор, в котором чёткоопределены показатели эффективности работы, и критерии, при достижениикоторых назначаются надбавки.Показатель–этодоступнаянепосредственномуизмерениюхарактеристика.Критерий – это мерило оценки показателя.Переменная часть оплаты труда – это премии за труд вышеожидаемого результата (выплаты за интенсивность и высокие результатыработы).Система "Личный вклад" – это инновационный инструмент дляоценки эффективности сотрудников при распределении премий,включает всебя пять интегрированных показателей эффективности труда: личнаярезультативность;инновации(оптимизация)совершенствованиепрофессиональныхзнаний;рабочегопроцесса;ориентированностьнапотребителя (заказчика); работа в команде.
Оценка по данной системеосуществляется непосредственным руководителем и основана на самооценкеКибанов, А.Я. Управление персоналом: Энциклопедия [Текст] / Под ред. Кибанова А.Я. - М.:ИНФРАМ, 2017. С. 48896163работников, объективных данных о личной эффективности работников, атакже на постоянном наблюдении за деятельностью и поведением работников.Геймификация–применениеигровыхмеханикв неигровыхпроцессах.97Бейджи – это визуальное представление определённых достижений врамках различных направлений деятельности работника.Рейтинги – это интерактивная таблица результатов по различнымнаправлениям работы.6.Эмпирическая интерпретация и операциональное определениеосновных понятий.Таблица 1.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
