Диссертация (1168854), страница 9
Текст из файла (страница 9)
между служащими разного срока службы;2. конфликты неформальных лидеров друг с другом;3. между неформальными лидерами и остальными участниками воинскогоколлектива;4. междуиндивидами,выдвигающимипретензиинафизическоепревосходство, и остальными участниками коллектива;5. между теми лицами, которые претендуют на превосходство ввидуконтрактной службы, и остальными членами коллектива;6. между теми лицами, которые претендуют на превосходство поинтеллектуальному признаку, и остальными членами коллектива;7. конфликты межличностной природы.47Указанная классификация позволяет не только определить источникиконфликтов между военнослужащими в воинских подразделениях, но и установитьспособы достижения консенсуса, т.е. те пути, которые ведут к решениюконфликтных ситуаций. Отнесение конфликтов к тем либо иным типам даетвозможность принять первичные меры при управлении конфликтами.
В частности,при возникновении социальных конфликтов, основанных на нехватке данных,достаточно обеспечить их наличие, чтобы конфликт стал конструктивным.Среди условий, влияющих на появление конфликтных ситуаций в воинскомколлективе, можно выделить:• искусственно сохраняемые в группах негативные национальные, бытовые идругие традиции и обычаи, привносимые и культивируемые отдельнымивоеннослужащими;• недостатки при организации учебы, быта и воинской службы;• преобладание в воинском коллективе безнравственных,аморальныхвзаимоотношений между военнослужащими, которые складываются ввидунеблагоприятного подбора сотрудников и иных субъективных причин;• отсутствие у начальства доверия к подчиненным, что выражается в подменеподчиненных при исполнении ими обязанностей, а также излишней опеке;• предвзятость в отношении начальства к подчиненному либо, напротив,снисходительность отдельных членов командования к подчиненным.
Чащевсего это выражается во всепрощении и терпимости недостатков улюбимчиков;• присутствиевколлективенеофициальныхгруппснегативнойнаправленностью. Образование таких групп обычно основывается настремлении отдельных служащих уклониться от выполнения общественнойработы,недовольстветребовательностьюначальства,антипатияхисимпатиях личного характера, привязанностях и пр.Может показаться, что разобраться с таким количеством проблем не сможетдаже самый опытный командир, однако в действительности это не так:48исследователь-социолог из Англии Роберт Брамсон отметил, что лишь 10 % членовлюбого коллектива можно отнести к трудным субъектам.
Брамсон полагает, чтодля обеспечения в подразделении благоприятного климата, нужно прилагать многоусилий к воспитательной работе только в отношении десятой части коллектива.Все остальные стремятся к упорядоченности сами. Офицер, который осуществляетвоспитательную функцию, должен стремиться определить эти 10 % и провестидополнительную работу с ними, организуя взаимодействие системы общественноорганизационных, личных и служебно-функциональных отношений междувоеннослужащими.Среди условий успешного обучения выделяют формирование опытаконструктивного решения групповых и межличностных конфликтов в воинскомколлективе.Тесное взаимное влияние военнослужащих глубоко проникает в жизнь и бытвоинских коллективов, является фактором, определяющим характер отношений ввоинских подразделениях.
Вместе с ростом моральной ответственности каждогослужащего перед коллективом, повышается осознание потребности во взаимнопринципиальныхитребовательныхотношениях.Практическоезначениевойскового товарищества становится осязаемой реальностью, повседневнойнормой поведения и взаимоотношений служащих всех рангов. Это доказываетважность формирования опыта по конструктивному решению конфликтов средивоеннослужащих.Проанализировав воинское подразделение как организацию, можно сделатьвывод, что его функционирование обеспечено взаимопроникновением и единствомтрех областей жизнедеятельности служащих: учебной деятельности, быта ивоенной службы.
Во многом это обуславливает его особенности:•строгая регламентация всех областей жизнедеятельности приказамикомандиров и общевоинскими уставами;•институализация некоторых субкультурных составляющих жизни вармии (одежда, ритуалы, нормы поведения и пр.);49•ограниченность связей с внешним миром (относительная автономностьфункционирования);•специфический состав – по большей части мужской контингент, от чегообостряется статусная конкуренция;•частотаиинтенсивностьмежличностныхконтактов,атакжеминимизация личной автономности служащих;•наличие множества ситуаций совместной деятельности;•вариативность возможных позиций при взаимодействии.Такими особенностями определяется специфика формирования опытарешать межличностные конфликты конструктивно.
В частности, в отличие от иныхорганизаций, межличностное взаимодействие в воинском подразделении вбольшеймереобуславливаетсяинституциональнымимперативом,анеличностными возможностями служащих. Здесь затрудняется возможность снятьэмоциональную напряженность, сопровождающую ситуацию конфликта, невостребуется рефлексия служащим своей деятельности и поведения, а такжевозникающих вследствие директивного взаимодействия проблем. Помимо этого,позиционно-ролевая структура появляющихся в ходе военной службы ситуаций нетранспарентна, интересы участников четко определить затруднительно ввидудвойственной природы воинских частей, а, соответственно, ожидания служащихоказываются аморфными.
Не совпадают также и представления служащих о себекак о будущем руководстве военных подразделений, наделенном определеннойвластью, с их реальным положением при несении службы.Следовательно, можно зафиксировать противоречия, которые возникают входе формирования у служащих опыта конструктивного решения межличностныхконфликтных ситуаций:− между требованиями о четком установлении интересов участников в ходеконструктивного разрешения конфликтов и многовариативностью возможныхточекзренияподразделений;участников,обусловленныхдвойственностьювоинских50− междурегламентированностьюобщевоинскимиуставамиивзаимодействияличностнымивресурсамивоеннойчастислужащих(ихинтеллектуальными и коммуникативными способностями, реальным статусом вчасти, социальным опытом и пр.);− междупотребностью,необходимостьюснятьэмоциональнуюнапряженность как условие для конструктивного выхода из конфликта, чтопредполагает уединение, и невозможностью военнослужащих их удовлетворитьввиду специфики жизнедеятельности военной организации;− между представлениями служащих о себе в качестве будущегокомандования, облеченного определенной властью, и их реальным статусом в ходеобучения;− междупотребностьюконструктивногоразрешенияконфликтаврефлексии и недостаточностью развития данной способности у служащего.Особенностивоинскихподразделений(частотаиинтенсивностьмежличностных контактов, публичность жизнедеятельности, наличие множестваситуаций совместной деятельности) выводят на первый план индивидуальныепроблемы взаимодействия служащего с другими, позволяют ему увидеть разныеварианты поведения при конфликте, узнать способы конструктивного решениямежличностных конфликтов, основываясь на подражании.
Тем не менее, всеуказанные возможности обуславливают вопрос о специфической деятельности,котораядалабывозможностьгенерализироватьпрактикуситуативноговзаимодействия, опосредованно воздействовать на интериоризацию личностьюнужного опыта с дальнейшей экстериоризацией его в поведении и деятельности.Общественные требования и цели к личности служащего должныпредусматривать и нравственную составляющую. Сочетание должного инравственного может иметь характер сознательного долга, тогда большинствоконфликтных ситуаций можно будет рассматривать с позиции нравственногодолженствования. В данном случае возможно построение конфликтных отношенийот причин и условий к целям и принципам, а для этого нужно создать социальный51капитал служащих, под которым понимается потенциал взаимопомощи ивзаимного доверия.Повышение конфликтности в военных организациях в целом обусловленовлиянием всего разнообразия факторов жизни в государстве.
Сегодня актуальнымстановится вопрос преодоления кризиса в военных организациях. Этот кризисзаключается в следующем:•несоответствие в современном обществе ожиданий военнослужащихот реальной военной службы;•недостаточность логической координации с остальными социальнымиинститутами общества, что приводит к некоторой искусственной замкнутостивоенных организаций;•неактуальная нормативно-правовая база;•несоответствие учреждений по работе со служащими потребностяморганизации военной службы, а также потребностям, проблемам и интересамвоеннослужащих;•недостаточностьвзаимосвязисинымиобщественнымиорганизациями;•превалированиевосуществлениивоспитательнойработысослужащими в армии «мероприятийного» подхода;•отсутствие системы диагностики и комплексного социальногомониторинга состояния контингента военнослужащих.Современная практика управления конфликтными ситуациями позволиларазграничить меры влияния на конфликты.
Это разрешение, регулирование ипрофилактика. Выбору вида воздействия на конфликт должен предшествовать этапдиагностики, то есть определения причин, возможных сценариев, характерапоследствий и развития конфликта. Проанализируем перечисленные понятия.«Основнаяидеясуществующегосегодняподходакуправлениюконфликтными ситуациями в различных формулировках состоит в том, чтоконфликтом можно управлять, причем управлять так, что его результат ипоследствия будут конструктивными (...) Именно работы в сфере практики52управления конфликтами формируют содержание современной конфликтологии».1Однако«управлениеконфликтом»являетсянастолькожеширокимимногозначным понятием, как и понятие «конфликт».Понятие «управление конфликтом» взаимосвязано с целым спектромпонятий, которые обозначают разные виды влияния на конфликт.
М. Дойч и К.Левин говорят о «решении конфликта». В трудах Р. Дарендорфа упоминается«подавление», «отмена», «урегулирование конфликтов». Ученый Л. Козер пишет о«завершении конфликта». Указанный синонимический ряд может быть продолженследующимипонятиями:«профилактикаконфликта»,«предотвращениеконфликта», «диагностика конфликта», «стимулирование конфликта».Многообразие понятий, применяемых в сфере изучения конфликтологии,отображает не только неоднозначность применяемых терминов, но и реальноемногообразие возможных методов работы с конфликтами. Ввиду этого, напрактике существенно отличаются меры, ориентированные на «профилактику»конфликтных ситуаций, и собственно действия по регулированию и разрешениюконкретных конфликтов.Что касается «предупреждения конфликтов» либо «профилактики», то, кпримеру, A.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
