Диссертация (1168854), страница 18

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 18)

При действительном желании сторонразрешить конфликт, им следует сосредоточиться на взаимных выгодах, а неличности другого участника.3.Разрешая конфликт без корпоративной культуры, между сторонамисохраняются устойчивые негативные взаимоотношения друг с другом. Онивыражаются в отрицательной оценке оппонента, а также в негативных эмоциях вего адрес. Приступая к выходу из конфликтной ситуации, нужно смягчить такоенегативное мнение. Главное – понизить интенсивность отрицательных эмоций,испытываемых в отношении оппонента.4.В это же время целесообразно прекратить видеть в оппонентепротивника и врага. Нужно понять, что проблема, которая стала причинойконфликта, должна решаться всеми участниками конфликтной ситуации. Вопервых, этому содействует критический анализ своей точки зрения и действий –признание и выявление собственных ошибок уменьшает негативное восприятиевторой стороны.

Во-вторых, нужно постараться вникнуть в интересы оппонента.Вникнуть – не означает принять либо оправдать. Тем не менее, это расширяетпредставлениеовторойстороне,делаетегообъективнее.В-третьих,целесообразным будет выделение конструктивного начала в деятельности либо внамерениях второго участника конфликта.

Нет абсолютно хороших либоабсолютно плохих людей, либо социальных групп. Что-то положительное есть вкаждом, на это и нужно опереться, разрешая конфликт. Овладение корпоративнойценностно-ориентированной культурой воинской части предполагает возможностьразрешения конфликта в пределах компромисса и сотрудничества.5.Нужносократитьнегативныйэмоциональныйнастрой102противоположной стороны. К приемам, способствующим этому, можно отнестиположительную оценку определенных действий другого участника конфликта,желание идти на компромисс, обращение к оппоненту, критичность в отношениисамого себя и уравновешенное поведение. Указанные действия должныкультивироваться в корпоративной культуре, стремящейся разработать идеологию«совместной судьбы».6.Объективность при обсуждении проблемы, а также восприятиеценностей и норм корпоративной культуры воинской части предусматривает, чтостороны могут выяснить суть конфликта.

Способность сторон увидеть сутьспособствуетуспешностипоискаразрешенияпротиворечия.Акцентнавторостепенных вопросах, как и забота лишь о собственных интересах, уменьшаютшансы конструктивно разрешить проблему.7.При объединении сторонами усилия по окончанию конфликта, нуженучет статусов друг друга. Той стороне, которая занимает подчиненное положениелибо имеет статус младшего, нужно понимать пределы уступок, позволительныхее оппоненту. Избыточно радикальные требования способны спровоцироватьсильного участника конфликта вернуться к конфликтной борьбе.Еще одним немаловажным условием является подбор оптимальной стратегиирешения, которая соответствует данным обстоятельствам.

К таким стратегиямотносится компромисс и сотрудничество, и только в некоторых случаях – уход отконфликтной ситуации.На успешность окончания конфликтов влияет то как оппонентамиучитываются факторы, влияющие на данный процесс:• Фактор времени: наличие достаточного времени для изучения иобсуждения проблемы, выработки решений, выяснения интересов и позиций.Сокращение временного промежутка в два раза от имевшегося в распоряжении дляпереговоров, приводит к увеличению вероятности альтернативного выбора,отличающегося более выраженной агрессией.• Наличие посредника: вмешательство в процедуру выхода из конфликтамедиаторов, помогающих оппонентам разрешить проблему.

Среди них могут быть103помощники по работе с личным составом, а также офицеры отделенийвоспитательной работы.• Своевременность:участникидолжныприступитьквыходуизконфликтной ситуации на раннем этапе ее развития. Здесь логика простая: чемменьше противодействия, тем меньше ущерба, претензий и обид, а значит, большевозможностей, чтобы договориться.• Корпоративная культура: высокая степень корпоративной культурысторон уменьшает возможность насильственного развития конфликтной ситуации.Установлено, что разрешение конфликтов в воинских подразделениях проходитболее конструктивно, если оппоненты обладают высокими нравственными иделовыми качествами.

В данном случае ожидаемым поведением у участниковконфликтов является сотрудничество и компромисс, к которым внутренне они ужеготовы.• Равновесие сил: при примерном равенстве возможностей конфликтующихсторон (равному должностному положению либо статусу), они вынуждены, какправило, переходить к мирным способам разрешения проблемы.• Единство ценностей в корпоративной культуре предусматривает наличиесогласованности между сторонами конфликта относительно того, что собойпредставляет приемлемое решение. Если у участников конфликтов есть схожаясистема ценностей, интересов и целей, спорные ситуации характеризуютсябольшей регулируемостью; в воинских подразделениях достаточно легкоформулировать общие цели при подготовке высокопрофессиональных военныхспециалистов.• Практика опыта разрешения похожих ситуаций хотя бы у одной из сторони знание примеров решения подобных проблем.• Исходные отношения: изначально хорошие взаимоотношения междуучастниками конфликта еще до его начала содействуют более полномувыходу из противоречия.Разрешение конфликтной ситуации представляет собой многоступенчатыйпроцесс, в который входит оценка и анализ ситуации, подбор способа решения104проблемы, составление и реализация плана действий, оценка эффективностипредпринятых действий.Аналитическая стадия предусматривает оценку и сбор информации по такимпроблемам:•оппонент(общиесведения,психологическиеособенности;взаимоотношения оппонента с командованием; возможности усилить свой ранг;цели, позиция, интересы; нравственные и правовые основы требований;предпринятые ранее действия в конфликтной ситуации, допущенные ошибки;точки соприкосновения и расхождения интересов и пр.);•объект конфликта (социальный, идеальный и материальный; неделимили делим; возможно ли его изъятие либо замена; доступность для сторон);•ситуации;собственная позиция (ценности, цели, действия в конфликтнойнравственнаяиправоваяосновысобственныхтребований,доказательность и аргументированность требований; допущенные ошибки;возможность их признания перед второй стороной и пр.);•социальная среда (обстановка в воинской части, какие задачиразрешаются подразделением, как конфликт отражается на них; как и ктоподдерживаеткаждуюсторону;реакцияруководства,подчиненных,общественности; какие факты о конфликте им известны);•непосредственный повод и причины конфликта;•вторичная рефлексия (мнение субъекта относительно того, какоппонент воспринимает конфликт, «как воспринимает меня», «мои мысли оконфликте» и пр.).Источникамиданныхявляютсяличныенаблюдения,разговорсруководством, неформальными лидерами, подчиненными, друзьями оппонентов исвоими друзьями, свидетелями конфликта и пр.Оценив ситуацию, стороны прогнозируют варианты выхода из конфликта ивыявляют соответствующие ситуации и своим интересам стратегии для егоразрешения.

Делают прогноз:-наиболее благоприятного развития событий,105-наименее благоприятного развития событий,-наиболее реального развития событий,-как решится противоречие в случае прекращения активных действий вконфликте.Важно установить критерии решения конфликта, при этом они должны бытьпризнаны обоими участниками, к которым принадлежит:1.корпоративная культура воинского подразделения,2.ценности воинского подразделения и руководящего состава,3.мнение руководства,4.прецеденты разрешения подобных проблем ранее,5.традиции.Меры по осуществлению намеченного плана приводят к соответствию свыбранным методом решения конфликта. При необходимости производитсякоррекция плана, намеченного ранее (выдвижение альтернатив; возвращение кобсуждению; выдвижение новых обоснований; обсуждение дополнительныхуступок; обращение за помощью к третьим лицам).Контроль над эффективностью собственных действий предусматриваеткритические ответы самим себе на следующие вопросы:• Для чего я это делаю?• Что я хочу получить?• Что мешает реализации запланированного результата?• Справедливы ли мои мысли и действия?• Что нужно предпринять, чтобы устранить помехи в разрешенииконфликта?После окончания конфликта будет целесообразным:• проанализировать ошибки в собственном поведении,• сделать обобщение полученного опыта и знаний в решении проблемы,• попробовать нормализовать взаимоотношения с бывшим оппонентом,• убрать дискомфортокружающими,(при егоналичии) вовзаимоотношениях с106• минимизировать негативные последствия конфликта в своем состоянии,поведении и деятельности.Чтобы разрешение и управление конфликтами проходило конструктивно, арезультатырассмотретьдеструктивныхвопросыстолкновенийобразованиябылиминимизированы,коллективныхценностейнужновоинскихподразделений и их роль в разрешении конфликтных ситуаций.При признании противоречивого характера процессов развития, следуетвсерьез рассматривать конфликтную компетентность служащих как основнуюхарактеристику продуктивно-коммуникативной эффективной деятельности.

Донастоящего времени отклики конфликтофобии встречаются очень часто, поэтомуважно внедрять понимание конфликта как связывающего, но не разобщающегозвена, что и выступает одним из факторов конфликтной компетентности.Как явление, конфликтную компетентность можно рассматривать нанескольких уровнях. Первым предусмотрены способности к распознаваниюпризнаковпроявившегосяконфликта,оформлениюегодляудержаниявыраженного в нем противоречия, а также владение приемами регулирования дляего разрешения.Вторым предусмотрено умение проектировать нужные для достижениярезультатов конфликты, а затем конструировать их прямо в ситуацияхвзаимодействия; знание способов организации конструктивно направленногоконфликтного поведения сторон и участников взаимодействия.Под конфликтной компетентностью понимается своеобразная степеньосведомленности о потенциальных стратегиях поведения при возникновенииконфликта и навыки преобразования данных стратегий в инструмент дляуправления конфликтами в воинском подразделении.

Она достижима за счетформирования обучающих программ, дающих представление относительноосновных принципов теоретического понимания сущности конфликтов и методиких урегулирования. Исходный принцип заключается в понимании позитивногопотенциалаиконструктивныхстратегийрешенияинеправомерностиотрицательной оценки социальных конфликтных ситуаций. Другой касается107конкретных навыков, которые возможно усвоить лишь в процессе обучения.Цель корпоративной культуры в воинском подразделении состоит вобеспечении благоприятного климата военной службы и бесконфликтныхотношений между субъектами служебного процесса.Такимобразом,благодаряразвитиюконфликтнойкомпетентностикомандования сохраняется стабильность и должное соотношение между разнымиэлементамисистемы,атакжесвоевременноустраняютсявозможныеотрицательные отклонения в деятельности.Другой субъект развития конфликтной компетенции – это подчиненные.

Характеристики

Список файлов диссертации