Диссертация (1168854), страница 20
Текст из файла (страница 20)
Форма участия, соответствующая ожиданиям оппонентов,эффективнее всего на начальной стадии действий третьей стороны.112Влияние4.ценностно-нормативнойкультурывуправлениисоциальными конфликтами военнослужащих на новую парадигму военносоциальных отношений.Направленность новой парадигмы идет на личностные интересы, адекватныепотребностям и интересам современных ВС РФ. В отличие от старой парадигмывоенногостроительства,ориентированнойназнания,навыки,умения,общественное воспитание, новой предусмотрено становление компетентности,творческих начал, эрудиции и культуры мышления.Постепенно на смену призывникам, как пассивным объектам, приходятконтрактники, как субъекты активные, приобретающие специальность в виделичностного знания, формирующего из него личность и военного специалиста.СвязьконфликтныхподразделенияхМОРФситуаций,которыеисключительносвозникаютвнеблагоприятнойвоинскихсоциальнойобстановкой и реформами – неоправданна.
Безусловно, реформирование ВС РФпроводится во многом спонтанно, поэтому материального обеспечения, какправило, не хватает. Можно просто констатировать этот факт и не предприниматьдальнейших усилий. Тем не менее, даже в пределах отдельного подразделениямогут и должны приниматься усилия для разрешения наболевших вопросов иуменьшения конфликтности коллектива.
Личный состав и офицеры с пониманиемрассматривают объективные затруднения и готовы смириться с ними, социальныеконфликты зачастую вызываются причинами субъективного характера и, преждевсего,чрезмернойвзаимоотношений.иерархическойВоенноежесткостьюуправлениенеиадминистрированиемдолжнорассматриватьсяисключительно в контексте специфического.Конфликты вносят вклад в структурирование воинских подразделений,устанавливая положение разных подгрупп внутри них, перечень их функций, атакже распределяя степень власти между ними. С их помощью можно уменьшитьсопротивлениеизменениям,поддерживатьдинамическоеравновесиеиобщественную стабильность. Причины выявляются, а не скрываются и еще вбольшей мере усиливаются и негативно воздействуют на организацию.
Также113конфликты могут снизить синдром покорности, содействуют становлениюгрупповой солидарности, а это дает возможность искоренить причины разобщенияи вернуть единство. Однако следует отметить, что подобное влияние оказываютконфликты, касающиеся только тех целей, интересов и ценностей, которые не идутвразрез с основами внутригрупповых взаимоотношений. В тенденции этиконфликтыспособствуютизменениямвнутригрупповыхнорм,атакжевзаимоотношений согласно с насущными потребностями конкретных подгрупплибо индивидов. К функциональным последствиям конфликта также можноотнести получение новых сведений об оппоненте, сплоченность коллективавоинской части при противоборстве, содействие развитию и изменениям вмежличностных взаимоотношениях в коллективе и пр.Если эффективный способ управления конфликтной ситуацией не найден,могут иметь место дисфункциональные последствия, то есть условия, которыемешают достижению целей.
Среди таких последствий можно выделить ростэмоционального и психологического напряжения в подразделении, плохоесостояние духа, неудовлетворенность, падение эффективности, текучесть кадров,невозможность внедрения нового, прекращение коммуникации между сторонамиконфликта, повышение враждебности между ними по мере сокращения общения ивзаимодействия.Развитие конфликтной компетентности командиров позволит значительноулучшить социально-психологический климат подразделения, изменить способыразрешения и управления конфликтными ситуациями и станет одним из факторовразвития профессиональной компетентности военных специалистов.Несомненно, мотивация поведения сотрудников военных организацийзависит от параметров корпоративной культуры. По мнению Ф. Херцберга, в средуорганизации включены элементы с мотивирующим, положительным потенциалом,а также элементы с отрицательным потенциалом учебно-воспитательных аспектов.Мотиваторами являются следующие факторы: сама учеба, признание, одобрение,успех, уважение, ответственность, служебное продвижение, принадлежность.Ввиду этого мы можем вести речь о важности эффективной организационной114культуры воинского подразделения в снижении конфликтного потенциала путемформирования и развития норм, ценностей и правил, которые едины для всехчленов данной организации.115Раздел 3.Пути оптимизации процесса управления социальными конфликтами ввоинских подразделениях ВС РФВ решении коллегии Министерства обороны Российской Федерации от 28марта 2008 года отмечено, что сегодня, в связи со сменой экономических условий,а также ввиду стабилизации бюджетной сферы, необходимо уточнение основныхзадач, целей, принципов и путей оптимизации функционирования Вооруженныхсил РФ в экономической, социальной и финансовой сферах и разработки«Стратегии развития Вооруженных Сил РФ до 2020 года».Главной целью Стратегии выступает сохранение, повышение и развитиеэффективности применения потенциала ВС Российской Федерации посредствомоптимизации деятельности ВС в финансовой, социальной и экономической сферах.Под потенциалом при этом понимаются совокупность всех существующихресурсов системы, в частности: кадровых, финансовых, материальных, научноинформационных и административно-управленческих.Тем не менее, анализ содержания принятого коллегией решения позволяетзаключить, что приоритетной, как и прежде, считается деятельность в сферефинансов и экономики.
Однако забывается тот момент, что реализация ни однойэкономической программы невозможна без формирования соответствующихусловий в обществе. Среди таких условий особое место принадлежитблагоприятной социальной структуре организации, ядром которой выступаетличность, соответствующая ценностно-нормативным критериям, установленныморганизацией. Интериоризация личностью этих стандартов представляет собойпроцесс социализации, неуспешность или успешность которого определяетсяспособностью организации реализовывать заданные обществом цели. Становитсяочевидным тот факт, что оптимизировать деятельность любой организации, вданном случае ВС России, нельзя без оптимизации управления конфликтнымиситуациями в подразделениях МО России.116Под оптимизацией управления социальными конфликтами в воинскихподразделениях автором понимается целенаправленная деятельность органов,занимающихся управлением профессиональной деятельностью военнослужащихМОРоссии,повнедрениюиразработкеинновационныхалгоритмоврегулирования, которые позволяют эффективно создавать модель аксиологическойструктуры личности служащего, а также ту социализирующую атмосферу, вкоторую его включили, что даст возможность сохранить высокую степеньготовности данного контингента к исполнению служебного долга.Указанныеинновационныеспособыуправлениясоциальнымиконфликтами могут выступать комплексом операционально структурированных,научно обоснованных, согласованных по месту и времени решений в областиструктурно-организационных,ресурсных,нормативно-правовыхиинформационно-идеологических изменений, которые позволяют Вооруженнымсилам быстро адаптироваться к меняющимся внешним условиям.
Соответственно,следует выделить четыре основных компонента такого оптимизационногоалгоритма управления социальными конфликтами в воинских подразделениях ВСРФ:структурно-организационный,информационно-идеологический,ресурсный и нормативно-правовой.Каждый из компонентов данного алгоритма – это предмет собственныхнаучных исследований, но в рамках нашего диссертационного исследованиявозможна их первичная диагностика, основанная на анализе данных эмпирическихи теоретических социологических исследований, а также возможно определениеключевых направлений по их формированию.Так, структурно-организационная компонента этого алгоритма отвечает заструктурноесоответствиепредназначению.ДругимиВооруженныхсловами,всилихорганизацияхфункциональномуинституциональногохарактера, это взаимное соответствие таких переменных как: миссия организациии ее структурных компонентов, штатная численность, распределенный объемобязанностей,трудозатраты.уровеньупорядоченностиорганизационныхотношенийи117Оптимизационныйалгоритм управлениясоциальнымиконфликтами в воинскихподразделениях ВС РФГосударственныецелевыепрограммыМПО МО РФНормативно-правовой компонентмикроуровеньРесурсный компонентмезоуровеньИнформационно-идеологический компонентмакроуровеньОрганизационно-структурный компонентОрганизационные формыРисунок 3.1 – Концептуальная модель оптимизационного алгоритмауправления социальными конфликтами в воинских подразделениях ВС РФКачественное либо количественное несоответствие таких переменных рано илипоздно приводит к дисфункциям в системе.
Благодаря первичному структурнофункциональному анализу состояния процесса управления конфликтами в ВС РФможно выявить неоптимальное наличие в системе МО РФ структурно-118организационного компонента. Согласно мнению 60,7 % опрошенных, отмеченоналичиенеопределенностислужебныхзадач,появляющихсявходепрофессиональной деятельности. Данная ситуация может предопределятьсярастущими задачами, которые обрушиваются на Вооруженные силы РФ, однакофакт низкого уровня структурно-организационной адаптации на лицо.
Подобнаяситуация складывается также в функциональной системе психологическогообеспечения функционирования Вооруженных сил РФ.Нужно подчеркнуть, что морально-психологическое обеспечение военнойдеятельностивыступает однойизважнейших задачсиловых структур,занимающихся военно-профессиональной деятельностью. Не стало исключениемтакже Министерство обороны России.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
