Диссертация (1168854), страница 19
Текст из файла (страница 19)
Вподготовительном процессе к участию в конфликтах они знакомятся с основнымиправилами и понятиями разрешения конфликтов в пределах корпоративнойкультуры. Автор полагает, что формирование конфликтной компетенции увоеннослужащих должно проходить несколько в другом ракурсе, чем уофицерского состава, с учетом специфики возраста.Поведение служащих в конфликтах в основном не зависит от причинобъективного характера, на него влияют потребности и побуждения.Мотивация поведения, базирующаяся на корпоративной культуре в воинскомколлективе, дает возможность выбрать те приемы и средства, которые нужны дляконструктивного решения конфликтов.
Восприятие мотива военнослужащимидолжно быть как цель либо объект, на который направлено поведение, то есть, какпотребность достичь компромисса, разрешить конфликт согласно с принципом«выигрыш-выигрыш».Формируяконфликтнуюкомпетентностьвоеннослужащих,нужноосознавать, что внутренние личностные побуждения и потребности нуждаются ввыигрыше и «победе любой ценой». Только с учетом указанных потребностейследует воздействовать на мотивацию служащих извне, создавая стимулы ипредпосылки, основанные на корпоративной культуре.Военнослужащимнеобходимонаучитьсяразрешатьиуправлятьсоциальными конфликтами, поэтому в системе конфликтного поведенияпредполагается умение использовать на практике свои знания.
В этом помогают108тренинги по тематике конфликт-менеджмента, где военнослужащие могутимитировать ситуации и делать анализ поведения участников конфликта. Авторрекомендует в программе таких тренингов осуществлять не только разборсуществующих конфликтов, но и выполнять моделирование ситуации.Обучение использованию методов и стратегий для разработки моделиповедения при возникновении конфликта также включено в развитие конфликтнойкомпетенции у военнослужащих.
Обучаемые должны сами разработать модельповедения в ситуации конфликта и добиваться достижения поставленных целей вкаждом рассматриваемом случае. Здесь необходимо учитывать, что большоезначение при конструктивном разрешении конфликтных ситуаций играют такиефакторы:- эффективность и открытость общения сторон конфликта;- адекватность отражения конфликта;- формирование климата взаимного сотрудничества и доверия;- установление сущности конфликта.Общение является основным условием конструктивного решения проблем.Тем не менее, конфликтные ситуации характеризуются, как правило, ухудшениемкоммуникации. Противники стараются в основном сделать больно друг другу, асами становятся в оборонительную позицию, пытаясь скрыть о себе любуюинформацию.
Между тем, общение помогает разрешить конфликт только тогда,когда оба участника ищут способ достичь взаимопонимания.Даже небольшое нарушение коммуникации способно стать причинойконфликта. В некоторых ситуациях человек выражается не совсем ясно иопределенно, и тогда его слова можно понять неверно.
Иногда кто-тоневнимательно слушает. А когда человек замечает, что его речь не слушают, онможет проникнуться чувством осуждения или враждебности. Часто появляетсянепонимание по отношению к тому, что подразумевается. Препятствием иногдастановятся скрытые предположения. Иногда от непонимания, обиды либовраждебности коммуникация прекращается вообще.Применяя в ситуации конфликта ключевые элементы коммуникации, можно109отметить последующие шаги в сторону преодоления конфликта. Для этого нужно:•обратить внимание на неречевые признаки того, что речь говорящегорасходится с его чувствами и мыслями, после чего вынести данное противоречиена обсуждение;•проследить,чтобыучастникинеимелиложныхскрытыхпредположений либо установок и открыто их обсудить, чтобы ошибки возможнобыло исправить;•определить, соответствует ли высказанное истинным планам, чувствамили нуждам сторон;•не оставлять неясных моментов.Если уверенности в том, что мысль понята, нет, нужно убедиться в качествевосприятия сведений другим участником конфликта.Служащих в процессе тренингов по тематике конфликт-менеджментанеобходимо обучить созданию климата сотрудничества и взаимного доверия.Этому может содействовать проявление доверия к собеседнику посредствомготовности открывать перед ним собственное стремление к взаимопониманию исогласию, нежелание применять слабые либо уязвимые места оппонента.Социальный конфликт разрешается более успешно, когда оба его участниказаинтересованы в достижении определенного общего результата, которыйпобуждает их к партнерству.
Практика совместных действий во имя достиженияобщих целей делает партнеров ближе, позволяет выявлять дополнительные, новыеспособы преодолевать трудности и неприятности, связанные с разрешениемконфликта. Успешное разрешение совместных задач увеличивает также уровеньвзаимного доверия и облегчает риски открытости при коммуникации. Эточрезвычайно важно, поскольку люди зачастую даже не думают о том, что возможносотрудничество с тем человеком, с которым возник конфликт.Часто социальные конфликты обусловлены скрытыми желаниями инуждами, которые невозможно удовлетворить, такими, к примеру, как потребностьв безопасности, причастности либо независимости.
Конфликты возникают такжеиз опасений потерять что-либо важное. При поверхностном изучении конфликта110может казаться, что между конфликтной ситуацией и этими желаниями и нуждаминет связи. Однако до того момента, пока эти причины не вскрыты, конфликтнаяситуация будет продолжаться.К сожалению, занимаемая в конфликтной ситуации позиция или манерадействия и поведения субъекта конфликта не всегда отражает, какие опасения либостремления им руководят.
Зачастую люди скрывают свои чувства. Также бывает,что субъекты не отдают отчета в собственных намерениях: им просто хочется чегото, а из-за чего им этого хочется, не знают.В условиях изменения статуса у субъектов военного управления,возможности обращения офицеров и военнослужащих в органы управления ирешения споров вне военных организаций, модернизации и развития ВооруженныхСилРоссиипредполагается,чторазвитиеконфликтнойкомпетентностивоеннослужащих на основе норм и ценностей корпоративной культуры выступаетосновным способом преодоления статусно-ролевых конфликтов.Выводы по второму разделу1.Анализируярезультатыпроведенныхисследований,можнообнаружить различное содержание причин конфликтных ситуаций по срокуслужбы. В частности борьба за определенную социально-психологическую роль истатус в подразделении более актуальна среди служащих на третьем и четвертомгоду службы.
Отстаивание достоинства и личной чести как причина конфликтовпроявляется зачастую на начальных периодах службы, что обуславливаетсяпроцессами группообразования. Несправедливое распределение и получениематериальных благ чаще становится причиной конфликта среди военнослужащихпризывников и обусловлено особенностями их положения. Несправедливостьоценивания результатов деятельности чаще беспокоит служащих второго итретьего лет службы, на первом году же все оценки кажутся объективными и неоспариваются военнослужащими, а на четвертом году оценкам придается меньшезначения.
Проанализировав полученные результаты, можно сделать вывод, чтокомандование подразделений преувеличивают те причины, которые обусловленынедисциплинированностью и личными особенностями военнослужащих.1112.Среди факторов возникновения конфликтов чаще остальных былиназваны: отсутствие иного способа защиты своего достоинства и чести;недостаточностьматериальныхблаг;агрессиявповедениилибонеудовлетворительная дисциплина некоторых военнослужащих; предвзятостьначальства к некоторым военнослужащим; недостаточность и низкое качествовоспитательнойкомандованием;работыкомандования;неуставныеошибкиотношенияпримеждувынесениирешенийвоеннослужащими.Военнослужащие, в свою очередь, делают акцент на недостатках работыкомандования подразделений. Анализ показал, что командиры понимают причиныконфликтов между сержантами и солдатами неадекватно, а соответственно, идействия для их предупреждения сориентированы неправильно, из чего можнозаключить, что сама интерпретация противоречий между офицерами и солдатамиизначально включает потенциальный конфликт.Согласно проведенному анализу было выявлено, что участие командираподразделения в разрешении конфликта в данном случае влияет положительно.Чаще всего командир (в 61 % случаев) должен был прекращать взаимодействиеконфликтующих сторон, в четвертой части от всех конфликтов, его вмешательствостановилось решающим фактором для разрешения споров, а в остальных ситуацияхкомандир положительно влиял на эмоциональный аспект протекания конфликта(около 15 %).3.С учетом принятых критериев решения конфликта, признатьэффективным вмешательство командира подразделения можно только в 36 %случаев нормализации отношений и разрешения противоречий оппонентов.
Кпричинам настолько низкой эффективности участия командиров в межличностныхконфликтах военнослужащих относится недостаточная готовность командиров ктаким действиям (низкая степень конфликтной компетентности), а такжеотсутствие готовности служащих получить подобную помощь от руководства.Групповые ожидания являются самым важным детерминантом в установлениироли третьей стороны.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
