Диссертация (1168854), страница 16
Текст из файла (страница 16)
Вопрос: «Какие качества91руководителя Вы цените более всего?»1Таблица 2.5 – Оценка военнослужащими основных качеств руководителя (в%)ХарактеристикаВысокиепрофессиональныезнанияВысокаятребовательностьИскренность, честностьКонфликтнаякомпетентность1 годслужбы2 годслужбы3 годслужбы4 годслужбы5 годслужбы747972817022282530275156486153101291115Из приведенной выше таблицы видно, что больше всего респонденты ценятвысокий профессионализм, и с каждым годом эти требования к командованиювозрастают. Военнослужащие относятся к высоким требованиям офицеров спониманием. Однако такие ценности как искренность и честность неожиданнодали низкий показатель. Вероятно, снижение уровня морали за годы реформотобразилось на солдатских ценностях.
Незначительным оказался показательконфликтной компетентности. Диссертант полагает, что это обусловлено тем, чтоподчиненными это воспринимается как бесконфликтное поведение «доброго»руководителя, не принимающего решений, и берущего на себя ответственность.За последние десять лет прошлого века ученые предложили принципиальноновые стратегии по решению конфликтов, в их основе лежат переговорныетехнологии и конфликтные техники. Новые средства создавались в результатесовместных действий обществоведов, психологов и юристов. Указанные методынашли широкую область применения: в юриспруденции, дипломатии, бизнесе и,безусловно, в военном управлении.
Разные переговорные стратегии превратилисьв неотъемлемую часть военного управления.Понимание автором социологического обеспечения обусловлено рядомПримечание. В сумме получается более 100 процентов, поскольку допускался выборнескольких вариантов ответа.192разрабатываемых современной наукой мыслей и идей, находящихся намеждисциплинарномуровнеипорожденныхвзаимнымдополнениемипроникновением разных сфер человеческого знания. Прежде всего, это отдельныеположения теории воспитательных систем (школа Л.
И. Новиковой), согласно скоторыми воинские подразделения могут быть рассмотрены как педагогическая исоциальная системы.Еще одним основанием работы выступает понимание воспитания в качествецеленаправленного управления развитием личности, предложенного Х. Й.Лийметсом, а затем развитого в трудах Б. Ф. Ломова, А.
В. Филиппова, A. M.Матюшкина, В. А. Якунина. Современная научная литература подразумевает подуправлением особый род деятельности, направленный на обеспечение развития ифункционирования системы. Ключевая особенность социального управлениязаключается в том, что объектом и субъектом в нем выступает человек. В этомконтексте интересна своей личностной ориентированностью теория менеджмента.В науке менеджмент понимается в качестве искусства управления разного родаресурсами.Взгляд на процессы воспитания и обучения в социальной науке разработанеще недостаточно, хотя выявляются возможности и потенциалы тех либо иныхсредств и форм осуществления педагогического процесса. С этой позицииобосновываетсяпониманиепедагогическогоисоциально-педагогическогообеспечения процесса образования (Т. Е.
Коровкина, А. Л. Уманский, А. И.Тимонин).Наличие таких особенностей ставит вопрос относительно обеспечивающейспецифической деятельности, которая может рассматриваться в качествеуправления развитием и функционированием системного комплекса ресурсов(средств, которые можно задействовать для достижения целей). Социологическоеобеспечение формирования опыта конструктивного решения межличностныхконфликтовсредивоеннослужащихнацеленонагенерализациюопытавзаимодействия, опосредованно воздействует на интериоризацию индивидомсоответствующего опыта с дальнейшей экстериоризацией его на практике, а также93содействуетразвитиюконфликтнойкомпетентности,основаннойнакорпоративной ценностно-ориентированной культуре.Социологическоеобеспечениеформированияопытаконструктивногорешения межличностных конфликтов среди военнослужащих задействует ресурсыличностируководителя,атакжеинституциональныересурсы,которыепонимаются как ресурсы определенного подразделения, задаваемые спецификой,конвенциальными нормами и традициями его функционирования.Процессформированияопытапоконструктивномурешениюмежличностных конфликтов среди военнослужащих в воинском подразделениитребует применения специфического ресурса - профессиональной деятельности ипозиции социолога.
Акцент при этом делается не только на его должностныеобязанности(представляющиеинституциональныйэлемент),ноинафасилитирующую функцию в отношении развития личности в действии.Чтобыразработатьсоциологическоеобеспечениепроцессапоформированию опыта конструктивного решения межличностных конфликтовсреди военнослужащих, проанализируем традиционные методы и технологииразвитиясферыкоммуникаций,управленияконфликтом,разрешенияиндивидуальных проблем.Основныминаправлениямиоптимизациипроцессауправленияконфликтами, которыми должен владеть субъект военной службы, выступаютследующие:•содействие соглашению, основанному на согласованности интересов;•увеличение эффективности анализа и конфликтной компетентностипри решении конфликтов;•передача приверженности и стремления к ненасильственным способамрешения конфликтов.Основными задачами института военной службы при решении конфликтовявляются:•в сфере знания - передача знаний о стратегиях и способах решенияконфликтов и проведения переговоров, о значимых условиях и принципах94управления конфликтами, о характерных чертах поведения людей в конфликтах;•в сфере умений - передача навыков и умений разрешения конфликтови проведения переговоров, способности слушать, ясно и четко передаватьсобственное мнение, позицию, способности соблюдать и устанавливать правилапроведения переговоров, критически оценивать и анализировать человеческиедействия и решения, умения делать выводы, выносить ответственные ивзвешенные решения;•всфереценностей-передачаобщепринятыхценностейиформирование ценностей в сфере корпоративной культуры в воинскомподразделении.Арсенал современного управления конфликтами включает целый диапазонтехнологий,разделяемыхнадвегруппы.Перваягруппапредставленатехнологиями «урегулирования конфликта», вторая группа состоит из технологийего «разрешения».
Отличие между данными способами управления состоит в том,что при «урегулировании» участников конфликта принуждаю к принятиюрешения, тогда как для «разрешения» требуется, чтобы конфликт был подавлен неугрозами, и не был урегулирован путем навязывания прежних практик и норм,которые уже не отвечают текущей ситуации. По мнению Дж. Бертона, «конфликтрешен,анеурегулировантогда,когдарезультатстановитсясамоподдерживающимся, поэтому новые отношения должны устанавливатьсясамими сторонами посредством переговоров».Технологии «регулирования» представляют собой традиционные способы,предполагающие, в основном, вмешательство третьей стороны.
К ним относятразные виды арбитража, разведение сторон, судебные процедуры и пр.Среди технологий «разрешения» конфликтов выделяют консультирование,переговоры, посредничество и пр.Признание того, что конфликтные ситуации необходимо разрешать кудовлетворениюсторон,желательносамимисторонами,обуславливаетвозникновение необходимости поощрения сторон к вынесению интегральныхрешений, а не вынуждение к компромиссу. Однако в свете этого появляется95парадокс, который заключается в двух моментах:•как возможно разрешение конфликта без принуждения с третьейстороны, без опоры на законы и нормы, а также к удовлетворению сторон;•каким образом без вмешательства власти в разрешение участникамиконфликта будут обеспечиваться социальные нормы.Решение данного вопроса, как полагает автор, лежит в пределахкорпоративной культуры Вооруженных Сил России, поскольку одним изэлементов корпоративной культуры выступает усвоение норм поведения вконфликтных ситуациях.При подготовке к участию в конфликтах сержантов и солдат знакомят сключевыми правилами и понятиями решения конфликтов в определенномколлективе в тех терминах, которые соответствуют их опыту.
Содействуют тому,чтобы они увидели, что некоторые основополагающие идеи управленияконфликтами затруднительно применять в воинском коллективе (к примеру,выражение чувств), показывают, как преодолеть эти трудности. Также участниковзнакомят с основными отрицательными реакциями на конфликтную ситуацию:опровержение (к примеру, блокирование, подавление и пр.); отчуждение(эмоциональное, психологическое и физическое); подчинение (беспокойство,негодование, депрессия); интернализация (беспокойство, вина); алкогольное инаркотическое насилие (принуждения, угрозы, психологическое и физическоенасилие) и пр. Рассмотрение негативных реакций дает возможность увидеть, чтовоеннослужащие могут и минимизировать конфликт, и спровоцировать его.Применение чрезмерной силы, резкое требование либо угроза силы могут статьпричиной конфликта. Вежливое обращение к оппонентам гораздо реже ведет кконфликтам.Такжевоеннослужащихзнакомятсположениями«конфликтно-разрешающего подхода», основными тезисами которого являются следующие:•конфликт распространен и неизбежен.
Конфликты можно устранить,некоторые можно минимизировать, некоторые нуждаются в управлении;•конфликты, по сути, основываются преимущественно на восприятии, а96не на объективных обстоятельствах, и скорее на чувствах, а не фактах, поэтому приих разрешении нужно воздействовать на чувства и восприятие;•простая формула устранения конфликта отсутствует, однако естьподходы, способные минимизировать разрушительный результат конфликта, авозможности его решения максимизировать;•есть несколько общих негативных реакций на конфликтную ситуацию,которые увеличивают разрушительный эффект от нее;•большая часть конфликтов предсказуема. Самый эффективный подходк конфликтной ситуации подразумевает подготовку к нему и его предсказание;•адаптивный, гибкий, сотрудничающий подход к конфликтам в целомэффективнее, однако он может преобразовываться в более жесткий и дажепринудительный подход, если это требуется;•изначально должен использоваться корпоративный подход, которыйможет усиливаться за счет административного влияния, если сотрудничество недаст результата.
Прямая конфронтация вызывает обычно агрессивную реакцию, ипо возможности ее нужно избегать;•для эффективного решения конфликта требуется его обсуждение,предпочтительно с людьми, вовлеченными в него;•могутдалеко не все конфликты способны разрешаться внешне, поэтомупотребоватьсяэффективныеметодики«внутреннего»разрешения,включающие управление стрессом, терапию, взаимную поддержку.Эти положения помогают сторонам конфликта развивать навыки дляуправления конфликтами. Участники, таким образом, учатся идентифицироватьстолько областей и типов потенциального конфликта, сколько это возможно впределах отведенного для тренинга времени, а также учатся выбирать путиустранения, преодоления или уменьшения идентифицированного источникаконфликтной ситуации.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
