Диссертация (1168851), страница 19
Текст из файла (страница 19)
– Режим доступа: https://wciom.ru/index.php?id=236&uid=1162841895Рисунок 6. «Считаете ли Вы себя гражданином?»(в % от общего числа опрошенных)Проведённый анализ теоретических и эмпирических исследований, посвящённых трансмиссии духовно-нравственных ценностей через взаимодействиепоколений, позволил нам сделать вывод о том, что это билатеральный процесс.Для грамотного управления этим процессом в рамках предприятия, формирования в коллективе благоприятного морального климата и повышения духовнонравственного уровня работников, нужно знать какими ценностями различныепоколения могут поделиться друг с другом.Респонденты разошлись во мнении о качествах, которые старшее поколение могло бы перенять у молодёжи. Так, молодые люди от 18 до30 лет считают,что они могли бы научить старшее поколение компетентности в работе с новымитехнологиями (51%), свободе и гибкости мышления (49%) и открытости инновациям (39%).
Старшее же поколение (от 51 до 70 лет) больше всего ценит у молодёжи непримиримость к несправедливости (39%), а уже потом компетентность вработе с технологиями (35%) и свободу мышления (32%). Можно сделать вывод,что в наборе качеств есть конгруэнтность, а различие отмечается только в ранге.Стоит отметить, что молодёжь достаточно высоко оценила свою мультизадачность (35%), которая является характерной поколенческой чертой у самой молодой категории (Рис.7).96Рисунок 7.
Качества, которые старшее поколение могло бы перенять у молодежи(% от числа опрошенных в зависимости от возраста)Отвечая на вопрос о ценностях, которые могла бы перенять молодёжь устаршего поколения, респонденты проявили единодушие, и также не было выявлено различий в ответах респондентов разного возраста. В результате самооценки старшего поколения и оценок молодёжи при ответе на вопрос: «Какие ценности молодёжь могла бы перенять у старшего поколения?» в аутсайдерах оказалсяконсерватизм (до 10%), а вот самыми значимыми, по общему мнению, являются:ответственность (77%, 69%, 72% соответственно), исполнительность (46%, 43%,51%), в равной степени постоянство в работе и верность в дружбе (Рис.8).97Рисунок 8. Качества, которые молодежь могла бы перенять у старшего поколения(в % от числа опрошенных в зависимости от возраста)Задавая вопрос о том, что бы предпочли респонденты: работать в коллективе, индивидуально или быть руководителем, от которого зависят другие люди,мы ожидали увидеть разницу или хотя бы тенденцию на межпоколенную дифференциацию, учитывая мнение о растущем индивидуализме молодёжи.
Вопрекинашим ожиданиям, большинство респондентов во всех возрастных категорияхпредпочли бы работать в сплочённом коллективе коллег, где результаты деятельности зависят от каждого члена команды (от 18 до 30 лет 71%; от 31 до 50лет 66%; от 51 до 70 лет 82% и старше 70 лет – абсолютно все 100%). Выразилижелание быть руководителем, от которого бы зависели люди, представителидвух категорий: от 18 до 30 лет и от 31 до 50 лет (8% и 6% соответственно). Этотакже говорит о сплочённости коллектива предприятия и чувстве единой команды, уважительном отношении к коллегам и взаимовыручке. Стоит отметить, чтосреди респондентов, выбравших вариант ответа «Работать руководителем, от которого зависят другие люди», респондентов мужского пола оказалось в 6 разбольше, чем – женского (8,8% и 1,4% соответственно), что может говорить отрадиционном гендерном неравенстве в этом вопросе.98В рамках данного исследования важно было изучить готовность сотрудников РКП повышать свой профессиональный уровень.
Абсолютно все респонденты старше 70 лет (100%) готовы учиться. Среди остальных возрастных категорий, желающих повышать свой профессиональный уровень, оказалось большинство (94%, 83%, 67% соответственно) (сумма ответов «Да, так как считаю, чтонеобходимо» и «Да, что и делаю регулярно» на вопрос: «Готовы ли Вы повышать свой профессиональный уровень?») (Рис.9). Важным представляется тотфакт, что большую часть респондентов, не считающих нужным повышать свойпрофессиональный уровень (17,6%), составляют работники, у которых не былонаставника.Рисунок 9. Готовность работников повышать свою квалификацию(в % от числа опрошенных в зависимости от возраста)При вопросе о важности нравственных ценностей, респонденты должныбыли ранжировать предложенные ценности по десятибалльной шкале, (где 1балл – наименее важно, 10 баллов – наиболее важно).
Для ранжирования былиотобраны нравственные ценности, которые могли бы представлять важность встановлении корпоративной культуры и морального климата на предприятии. Врезультате в иерархии предложенных ценностей самыми важными оказались: ответственность (9,18%), честность (8,87%), и личное достоинство (8,71%).
Наименее значимой стала независимость (6,98%), но необходимо отметить, что разница99в оценочных характеристиках оказалась незначительной, причём во всех возрастных категориях (Рис.10).Рисунок 10. Иерархия нравственных ценностей(в баллах по 10-балльной шкале)В ответах на вопрос о стремлении молодёжи к идеалам мнение респондентов разделилось почти поровну. Около половины опрошенных (48%) считают,что молодёжь тянется к высоким идеалам, а 52% придерживаются мнения, чтомолодёжь цинична и равнодушна к идеалам (причём сами молодые люди такогоже мнения). Согласно последнему опросу ВЦИОМ половина молодых людей от18 до 24 лет действительно считают, что они стали более циничными (56% в2017 г. против 43% в 2014)19.Анализ причин выбора места работы позволил сделать вывод, что средиценностей корпоративной культуры предприятий РКП на данный момент отсутствуют такие как «престиж предприятия», «семейные традиции», «значимостьдля общества».
Этот факт подтверждает объективные условия пренебрежительного отношения длительное время к этим вопросам в самой отрасли и в стране вСм.: Инициативный всероссийский опрос «ВЦИОМ-Спутник» «Даёшь молодёжь!» 20-21 июня 2017 г [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://wciom.ru/index.php?id=236&uid=11628419100целом. Всё же стоить отметить, что пятая часть опрошенных (21%) отмечает хорошие условия труда и наличие социального пакета (Рис.11).Рисунок 11.
Критерии выбора места работы(в % от общего числа опрошенных)Второй блок вопросов анкеты был посвящён проблеме наставничества напредприятиях РКП. Исследование показало, что традиция наставничества оченьхорошо развита на предприятиях, и абсолютное большинство сотрудников либоимели наставника, либо имеют в данный момент (87% у респондентов от18 до 30лет и (85% от 51 до 70 лет). В возрастной категории от 30 до 51 года эти показатели ниже (65%), так как их приход на предприятие в большинстве своём пришёлся на 90-е годы, самое тяжёлое для отрасли время (Рис.12).101Рисунок 12. Наличие наставника в первое время работы на предприятии.(в % от числа опрошенных в зависимости от возраста)Традиционно, наставник у большинства опрошенных был представителемстаршего поколения (90%), но у 8% наставник был ровесником, а у 6% респондентов в возрасте от 30 лет до 51 года наставник был даже представителеммладшего поколения. Этот небольшой процент, всё же, может говорить о том,что в межпоколенных взаимоотношениях отмечаются элементы префигуративной культуры, старшее поколение готово учиться у молодых и признавать их авторитет.В рамках нашего исследования респондентам было предложено назватьценности, передаваемые их наставником.
Рейтинг транслируемых ценностей возглавил профессионализм (85,2%), на втором месте оказалась ответственность(64,5%), на третьем дисциплинированность (49,1%), далее – терпимость (26,9%),инициативность (25%), честность (25%), справедливость (21,3%), совесть(19,4%), чувство долга (17,6%), независимость (14,8%). Менее всего наставникомпередавался патриотизм (8,3%).Представители молодого поколения (от 18 до 30 лет) в два раза чаще заявляли, что наставник внушал им чувство терпимости (11%), зато представителистаршего поколения (от 51 до 70 лет) в три раза чаще отмечали «чувство долга»(9%) как качество, передаваемое наставником (Рис.
13).102Рисунок 13. Ценности, передаваемые наставником в зависимости от возраста респондентов(в % от числа опрошенных в зависимости от возраста)Подавляющее большинство респондентов (96,3%) убеждено, что моральный облик наставника соответствовал передаваемым им ценностям (сумма ответов «Да, абсолютно» и «Скорее да» на вопрос «Соответствовал ли моральныйоблик наставника передаваемым им ценностям?»). Причём более половиныопрошенных (58,9%) выбрали ответ «Да, абсолютно». Это может говорить, в томчисле, об ответственном подходе к выбору наставника на предприятиях (Рис.14).Существенной разницы в ответах респондентов разного возраста и пола не выявлено.Рисунок 14.
Соответствие морального облика наставника передаваемым ценностнымориентациям(в % от общего числа опрошенных)103Эти данные коррелируют с ответами респондентов на вопрос о транслируемых ценностях, даже с позиции ранга. Среди качеств, которыми обладалнаставник, чаще всего упоминаются профессионализм (84%), ответственность,(68,2%) и дисциплинированность (54,2%), а реже всего – патриотизм, справедливость (15%) и независимость (9,3%) Показательно, что незначительная часть респондентов отметила наличие у наставников отрицательных качеств, таких какнетерпимость (6%) и неуважение (2,8%) (Рис. 15).
Безусловно, что в системенаставничества большое значение имеет личность наставника, его авторитет иморальный облик и предприятие должно со всей ответственностью подходить квыбору людей, способных выполнять роль наставника.Рисунок 15. Качества, которыми обладал наставник(в % от общего числа опрошенных)Исследование выявило, что почти у трех четвертей респондентов (73%)общение с наставником продолжалось в течение всего рабочего дня и только 3,8% опрошенных констатировали, что общение с наставником не превышало 2 часов в день.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
