Диссертация (1168851), страница 22
Текст из файла (страница 22)
Кроме этого, поскольку для роли наставника выбирают самых лучших, опытных работников, с высоким моральным уровнем, то в их лице руководство видит «воспитателей» способных своим примером передать ценности корпоративной культуры, поддерживающих имидж предприятия.На предприятиях РКП всегда высоко ценили труд наставника, но стимулировали их работу только морально, вручением грамот, почётных дипломов. В последние годы на предприятиях отрасли стали вводить дополнительные выплатынаставникам, например, на РКК «Энергия», АО КТРВ, а также присваивать звание «Лучший наставник», которое тоже предусматривает не только моральное,но и материальное вознаграждение.
В марте 2018 года эта традиция была признана на институциональном уровне, что выразилось в учреждении почётногознака «За наставничество», а также в возрождении традиции присвоения звания«Заслуженный наставник России».Главную трудность при введении института наставничества представляетподбор кадров. Опытных, компетентных работников, обладающих необходимыми профессиональными навыками, достаточно, но для того, чтобы стать наставником необходимо: обладать умением налаживать отношения с незнакомымилюдьми; иметь личные качества, такие как порядочность, добросовестность, атакже авторитет среди коллег; быть ориентированным на свое профессиональноеи личностное развитие; уметь передавать накопленные знания и опыт, а такжеоказывать моральную поддержку; быть заинтересованным в воспитании молодого специалиста.
Успешное наставничество обогащает обе стороны, так как кромевзаимного культурного и ценностного обмена пролонгируется профессиональнаяактивность наставника (представителя старшего поколения) и авансируются достижения и направляется развитие личности обучающегося (молодого специали-118ста). По мере овладения новыми навыками, формами поведения, успеха в саморазвитии, ученик переживает внутреннее удовлетворение, что укрепляет его уверенность в своих силах, повышает его самооценку, побуждает к личностному росту. А.С. Макаренко был убеждён, что к человеку надо подходить с оптимистической гипотезой даже в том случае, когда есть риск ошибиться [2.200].Препятствиями на пути эффективного наставничества могут стать: иерархичность, эпизодичность, нежелание делиться опытом, недостаточная методологическая подготовка, но главными барьерами стоит отметить «неавторитетность»и «диссонанс», несоответствие морального уровня наставника передаваемым имдуховно-нравственным ценностям.Учёт межпоколенческих различий и общечеловеческих ценностей в организации работы предприятия является сегодня залогом его успешности, а межпоколенческий менеджмент и управление по ценностям становятся самыми востребованными.
Рост мобильности приводит к тому, что «естественные» межпоколенческие различия в отношении ценностей становятся серьезной проблемой.Главной задачей правильного руководителя является выявление ценностныхориентаций и доминирующих поведенческих установок человека, так как личность человека изменить нельзя, а адаптировать поведенческие установки в рамках профессиональной деятельности – можно. Так, например, для привлечениямолодых талантливых работников необходимо акцентировать внимание не насамой работе, должности, а на компетенциях, которые они смогут продемонстрировать и приобрести. Так как мобильность для представителей поколения«Y» является одной из самых значимых ценностей, им нужно предоставить возможность горизонтальной мобильности в рамках предприятия (смена функций,должности, отдела, возможность профессиональной переподготовки).
Кроме этого, это поколение сложнее мотивировать, так как для его представителей важновидеть значимость и смысл выполняемой ими работы, осознание ценности трудадля личности и общества. «Игреки» не готовы к компромиссам, что, несомненно,не всегда является положительным качеством, в то же время, если работа не со-119ответствует их убеждениям и ожиданиям, они откажутся от неё, даже если онабудет очень выгодной, что говорит о высоком моральном уровне их притязаний.Исходя из этого, можно сказать, что успешность компаний, предприятий,которые принимают на работу молодых людей, зависит, в большой степени оттого, насколько ценности бизнеса совпадают с ценностями работника. Не компетенции работника, а общие ценностные ориентации укрепят приверженностьпредприятию на глубинном уровне, и, возможно, стремление к смене работы упредставителя молодого поколения уступит место «корпоративному патриотизму».Кроме того, руководителем, лидером группы должны транслироваться реальные ценности, которыми он руководствуется в своей деятельности, так какценности декларируемые, но не применяемые, являются только намерениями иничем более.Для того, чтобы взгляды работников на деятельность, миссию предприятиястали общими необходимо создать единое ценностное поле, которое можетсформироваться при условии непрерывной трансляции ценностей среди сотрудников как «вертикальной», так и «горизонтальной» (между коллегами своегостатуса).Каждая общественная акция, любое воспитательное действие должныиметь целью – выработать определенный нравственный эффект, получить нравственную отдачу.
Если удастся повысить удельный вес этого эффекта, то воздействие общественного мнения будет более активным и плодотворным. Формирование личностных духовно-нравственных ориентаций не является процессомпассивного усвоения, так как к усвоению транслируемых ей ценностей личностьподходит избирательно. Влияние на этот процесс оказывают не только социальные факторы, но и особенности самой личности. В процессе онтогенеза, изменения в условиях общественной и личной жизни влекут за собой изменения в системе нравственных ориентаций, вплоть до её частичной или полной переоценки.Общеизвестно, что решающим фактором воспитания личности являетсявся окружающая жизнь, реальность, а также система целенаправленных мер,120предпринимаемых государством.
Фактом остаётся и то, что нельзя достичь положительного эффекта воспитания личности, гражданина исключительно путёмпропаганды, агитации, образования и воспитания без опоры на социальнуюпрактику. Исходя из этого, одной из задач управления процессом трансмиссииявляется своевременное реагирование на изменения в жизни общества, учёт нового социального опыта, переоценка тех или иных явлений с тем, чтобы они воспитывали человека, а не вступали в противоречия с теми или иными нравственными ценностями личности, не вызывали сомнения и не разрушали их.Важной функцией управления является прогнозирование и поэтому в рамках её выполнения представляется необходимым следить за тенденциями развития общества, особенно в духовно-нравственной сфере, а также прогнозироватьэффект от предпринимаемых воздействий.Для того, чтобы в отрасли появились новые крупные личности, Королёвы,Гагарины, необходимо заниматься мотивацией, начиная со школы.
Интерес молодых людей к космосу могут вызвать крупные проекты, такие как полёты наЛуну, проект «ЭкзоМарс», поэтому необходимо уделять большое внимание перспективным программам в СМИ. Во времена, когда освещалась программа «Союз-Апполон», конкурс на аэрокосмические специальности вырос в три раза.Сложно оценить эффективность управления, особенно таким процессомкак трансмиссия духовно-нравственных ценностей, так как непосредственныйрезультат скрывает роль управления и может быть, в первую очередь, социальным, социально-психологическим, а только потом экономическим. До настоящего времени не выявлено единого, абсолютного критерия эффективности управления, но наиболее близким объекту нашего исследования может быть оценказначения результатов управления для качества жизни общества, т.
е. выражениеи осмысление результатов управления в общественной ценности.Результаты нужно соотносить не только с целями конкретного субъектауправления, но и с целевыми, нравственными, ценностными потребностями иожиданиями общества, групп, личности от данного субъекта независимо отуровня принятия управленческих решений.121Эффективность является оценочной характеристикой именно такой человеческой деятельности, вследствие которой создается и потребляется результат,обеспечивающий сохранение и будущее развитие отдельного человека, коллектива, общества и страны в целом.Оценивая эффективность управления процессом межпоколенной трансмиссии духовно-нравственных ценностей на предприятиях РКП, в первую очередь рассматривают его социальную эффективность, так как его результаты,прежде всего, ценны и полезны для общества и роста социального капитала, но втоже время логически связаны с производственной и экономической эффективностью [2.12].На основе материалов исследования предлагается системная модельуправленияпроцессоммежпоколеннойтрансмиссиидуховно-нравственных ценностей и формированию корпоративной культуры на предприятиях РКП, использование которой, по мнению автора, повысит эффективностьданного процесса.
Предлагаемая модель включает в себя 4 компонента: планирования, организационный, контрольный и коррекционный, коррелирующие с основными функциями управления, и организованные в два этапа: этап проектирования и реализации.Компонент планирования формируется с учётом перспективной цели, в соответствии с задачами управленческой деятельности и на основе стратегии, миссии и программ действий.Организационный компонент включает действия, направленные на выявление барьеров, способных препятствовать процессу трансмиссии ДНЦ, выборстиля, методов, средств, технологий управления, а также определение агентовтрансмиссии.Компонент контроля предполагает систематический мониторинг состояния процесса трансмиссии ДНЦ на когнитивном, эмоционально-ценностном иповеденческом уровнях, выявление уровней DNRL (духовно-нравственного развития личности), а также показателей успешности управления рассматриваемымпроцессом, в том числе руководство ДНЦ в деятельности, снижение рисков, бла-122гоприятный климат в коллективе, солидарность, и преемственность поколений,гуманизм в отношениях с окружающим миром и др.Большую роль играет коррекционный компонент модели, заключающийсяв анализе полученных показателей и преодолении барьеров, препятствующихпроцессу межпоколенной трансмиссии ДНЦ, результатом чего является корректировка целеполагания, инициирующая дальнейшую управленческую деятельность в представленной последовательности.Социопроектные предложения по повышению эффективности управленияпроцессом межпоколенной трансмиссией духовно-нравственных ценностей напредприятиях РКП, предложенные в рамках данной модели релевантны всемуровням: институциональному, организационному, групповому и личностному.Рисунок 22.
Модель управления процессом межпоколенной трансмиссии ДНЦ напредприятиях РКПОпираясь на результаты проведённого исследования, можно сделать научно-практические рекомендации по эффективному управлению процессом межпоколенной трансмиссии духовно-нравственных ценностей на предприятиях123РКП с учётом уровней принятия управленческих решений и барьеров, препятствующих их реализации.На институциональном уровне:Во-первых, при принятии решений на всех уровнях от местного самоуправления до государственного опираться на ценностный подход;Во-вторых, необходимо обеспечить разработку конкретных шагов и обеспечительных мер в исполнительной деятельности по системной и последовательной имплиментации принятых Стратегий развития, контроля за их исполнением, оценке их эффективности;В-третьих, разрабатывая Стратегии развития отраслей промышленности, вчастности ракетно-космической, уделять большее внимание развитию социального капитала, человеческого ресурса, духовно-нравственному облику работников, как основному критерию успешности и конкурентноспособности отрасли всовременных условиях;В-четвёртых, повышать престиж работы на предприятиях РКП, используядля этого все имеющиеся ресурсы: пропаганду традиций и достижений в космической деятельности через СМИ, профориентацию со школьной скамьи, разработку грандиозных проектов по освоению космоса, а также повышение заработной платы работникам РКП, материальное стимулирование.В-пятых, борьбу с аномией начинать, в первую очередь, с переподготовки,переориентировании управленцев на инновационную гуманистическую модельуправления, подразумевающую ориентацию на духовно-нравственные, общечеловеческие ценности, повышения их компетентности в данном вопросе.На организационном уровне:1.Поддерживать и развивать институт наставничества,- уделяя особое внимание подбору кадров, авторитетности, моральномуоблику, желанию и умению осуществлять данный вид деятельности,- морально и материально поощряя;2.Совершенствовать работу корпоративных СМИ (газеты, сайта) дляпродвижения корпоративных ценностей;124- усиливая освещение тем духовно-нравственной проблематики, отдаваяпредпочтение персонифицированной манере подачи материалов, вызывающихэмоции и ответную реакцию,- организуя через локальную сеть и закрытые мессенджеры обратную связьс членами коллектива;3.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
