Диссертация (1168851), страница 17
Текст из файла (страница 17)
Основная же часть работысводится к помощи ветеранам, их социальному обеспечению и чествованиююбиляров.Если речь идёт о поколении X, то неважно является ли человек руководителем или простым работником, необходимо завоёвывать его уважение. Однойиз главных ценностей поколения X является самостоятельность, поэтому Иксовнельзя чересчур контролировать, кроме того, они – индивидуалисты, поэтому имлучше поручать ту работу, с которой бы они справились в одиночку и не просили бы помощи других. Важно предоставлять им право выбора способа достижения цели, напарника, задания, места работы, времени отпуска и т.д.82Игреки не признают далёкую перспективу и поощрение в будущем, ихнужно поощрять сразу, позволять им использовать в работе новые технологии.Стоит предложить им новые интересные проекты со сложными задачами.
Ониготовы участвовать даже в рискованных проектах, если это проекты, в которыхесть нечто большее, чем зарабатывание денег. Игреки работают эффективнее,если они не предоставлены сами себе, работают в группе и видят краткосрочныецели. Представители поколения Y будут исполнять приказы только тех руководителей, которые пользуются их уважением. В целом Игреки любят, чтобы ихнаправляли, т.е.
предпочитают действовать по образцу. Им необходимы наставники, так как они любят общаться со старшими поколениями и очень быстроучатся у них, но только если это - «Наставники» с большой буквы с непоколебимым авторитетом.Моральная удовлетворенность членов коллектива общением, совместнойдеятельностью определяет прочность трудовых отношений. Прочность формальных и неформальных отношений зависит от того, насколько люди довольны своей совместной трудовой деятельностью. Если общение и профессиональная деятельность их не устраивают, если они не убеждаются в справедливости и корректном отношении к себе, то неизбежно нарушается коллективная взаимосвязь.На каждом предприятии РКП реализуется Программа социального развития, направленная на создание благоприятных социальных условий с целью привлечения квалифицированных специалистов, закрепления их на предприятии,развития кадрового потенциала и формирования благоприятного нравственногоклимата коллектива.На АО КТРВ основными задачами такой программы являются: формирование молодёжного потенциала Корпорации, сохранение и развитие традицийпредприятия, забота о ветеранах, обеспечение возможностей для культурногодосуга, физической культуры и спорта, реализации духовных и творческих потребностей работников и членов их семей.
Большое внимание уделяется в Корпорации формированию у работников чувства сопричастности и гордости запредприятие, пропагандированию трудовых династий, наставничеству.83Основным кадровым потенциалом наукоёмких отраслей, к которым относится и ракетно-космическая отрасль, является инженерный корпус.
Именно инженер должен представлять на предприятии не только образец профессионализма, но и подавать пример нравственного поведения, руководствоваться в своейдеятельности нормами морали и этики.Профессионализм – главное качество специалиста, но оно ничто без добросовестности, совести, честности, долга, поэтому важными для будущего инженера являются такие дисциплины как социология, культурология, психология.Инженер в своей работе сталкивается не только с техникой, но и с людьми, поскольку чаще всего он становится руководителем большой или маленькой группы, но в любом случае, коллектива, состоящего из людей разного возраста, разных взглядов, в котором ему предстоит решать конфликтные ситуации, создаватьблагоприятный моральный климат, заботиться о передаче опыта и корпоративной культуры.
Безответственность и халатность инженера, не соблюдающего регламенты, инструкции может стать причиной не только аварии, но и техногеннойкатастрофы. По мнению В. Чумакова «самый опасный в России террорист – этобезответственный разгильдяй, пробившийся к рычагам управления технологическими процессами» [2.351].В ряде стран разработаны моральные кодексы инженера, определяющиеего нравственные обязанности: кредо инженера в Германии, кодекс инженернойэтики в США и др. Инженерная этика предполагает направленность на формирование таких нравственных качеств, как научная добросовестность, личная честность и ответственность за результаты испытаний и эксплуатации техническихконструкций. Инженерная этика призвана также создавать благоприятную атмосферу и взаимопонимание в коллективе.В 2002 году на съезде Российского Союза НИО (научных и инженерныхобщественных объединений) был принят Кодекс этики учёных и инженеров, вкотором основными нравственными ценностями были провозглашены: коллективизм, сопровождающийся профессиональным и общечеловеческим общением,поддержка молодых специалистов и содействие их адаптации, постоянный инте-84рес к новейшим научно-техническим достижениям; патриотизм, забота о благеОтечества; добросовестность, исключающая небрежность в труде; активная просветительская деятельность, постоянная борьба с некомпетентностью и невежеством; ответственность за взятые обязательства и последствия своего труда.
В2015 году был принят Кодекс этики и служебного поведения работников ФГУП«ГКНПЦ им. М. В. Хруничева», выступающий как институт общественного сознания и нравственности работников, их самоконтроля.Становление трудового коллектива предполагает не просто подбор рабочих кадров, оснащение их техникой, выработку планов действий, но и решениетаких вопросов, как формирование нравственного климата в коллективе, воспитание у людей правильного настроя на работу, понимания ее значимости дляпредприятия, отрасли и государства, создание благоприятных условий для трудаи жизни, обеспечение взаимодействия разных поколений и передачи духовнонравственных ценностей и традиций.Нравственный климат – это интегральная характеристика коллектива, которая является совокупностью таких его качеств, как целеустремлённость, доброжелательность, честность, дружелюбие, сотрудничество, увлечённость, принципиальность, социальная защищённость, ответственность, возможность профессионального роста и других.
Оценивая работу руководителя, члены трудового коллектива принимают во внимание как деловые и профессиональные, так иего моральные и человеческие качества. Таким образом, деловые качества руководителя неотделимы от его нравственного облика. На предприятиях до сих поресть люди, работавшие под началом С.П. Королёва, которые вспоминают нетолько его широчайшую эрудицию и профессионализм, но и человеческие качества, умение слушать, требовательность, самоотверженность и упорство в достижении цели, готовность прийти на помощь в любое время любому члену коллектива независимо от его служебного положения.Управление осуществляется с целью сохранения ценностных структур, задачей которых является систематизация духовного мира посредством духовнонравственной трансмиссии от одного поколения к другому и реализации регуля-85тивно-организационных решений на основе ценностных предпочтений социумаи составляющих его социальных групп, в том числе поколений.
Трансмиссияценностей от поколения к поколению является не только одной из важнейшихфункций межпоколенческого взаимодействия, но и важнейшим компонентом социального управления.Однако, процесс управления межпоколенной трансмиссией духовнонравственных ценностей осложняется наличием барьеров, которые могут затруднять осуществление данного процесса, внося негативные коррективы и снижая его эффективность. Количественный и качественный рост барьеров межпоколенной коммуникации приводит к обострению противоречий, которые, в своюочередь, могут перерасти в конфликт, т.е.
реальную борьбу между поколениями,независимо от того, каковы истоки этой борьбы, ее способы и средства, мобилизуемые каждой из сторон [2.278].Барьеры, препятствующие процессу трансмиссии духовно-нравственныхценностей на предприятиях РКП предлагается классифицировать по следующимгруппам: а) барьер разбалансированности ценностно-нормативной системы общества; б) барьеры институционального уровня, появляющиеся из-за декларативного характера отношения государства к управлению процессом трансмиссииДНЦ; в) барьеры организационного уровня, возникающие вследствие недостаточной осведомлённости в данном вопросе руководителей предприятий и структурных подразделений; г) барьеры, возникающие, в процессе трансмиссии ДНЦ,обусловленные поколенческими характеристиками; д) барьеры индивидуальноличностного характера.Барьер разбалансированности ценностно-нормативной системы общества –это объективный барьер институционального уровня, характеризующий любоепереходное общество, причиной возникновения которого является разная скорость преобразований социальной организации (норм, ценностно-смысловыхориентаций, поведения), культуры и социо-экономических институтов.
К барьерам этого уровня можно отнести «декларативность» принимаемых нормативныхдокументов, не предполагающих системных действий по их имплиментации. Не-86достатком разрабатываемых Стратегий является то, что они провозглашаются«сверху», т.е. не включается потенциал социального капитала и работа с нимизаканчивается на уровне разработки дорожных карт, а вот серьёзного анализаэффективности их управленческого воздействия не предполагается. Кроме этого,ни человек, ни семья, ни трудовой коллектив не являются главными действующими субъектами в принимаемых Стратегиях.Барьер «аморфности» общества может стать препятствием в управлениипроцессом трансмиссии духовно-нравственных ценностей, так как возникаетвследствие:- преобладания патерналистского отношения граждан к ответственности засоциальное благополучие и нравственное здоровье;- потери веры в способности россиян к осуществлению больших и грандиозных проектов;- отсутствия активной гражданской позиции, в том числе участия в благотворительности, добровольческой деятельности.К числу коммуникативных барьеров на институциональном уровне можноотнести барьер «угасание значимости», способствующий искажению, снижениюзначимости передаваемой информации при её движении сверху-вниз по причинесубъективного восприятия (эмоционального, ценностного), отсутствия или несовершенства информационно-аналитической системы, несоответствия семантики«языка» передачи, недостаточной компетентности.Причинами сбоев в управленческой деятельности акторов трансмиссииДНЦ на организационном уровне могут стать следующие барьеры:во-первых, недостаточная осведомлённость руководителей предприятия иструктурных подразделений о значимости данного процесса, в том числе дляуспешности предприятия и отрасли в целом;во-вторых, отсутствие желания у руководителей отрасли и предприятий(даже при понимании его необходимости) заниматься процессом трансмиссииДНЦ, так как этот процесс долгосрочный и не принесёт быстрых результатов;87в-третьих, инструментальный барьер, отсутствие необходимых знаний инавыков работы с поколениями (поколенческий менеджмент) у работниковструктурных подразделений по работе с персоналом;в-четвёртых, неразработанность процесса приобщения молодого работникак корпоративной культуре предприятия, начиная с момента приёма на работу ипроцесса его адаптации (знакомство с историей предприятия, его традициями,достижениями, перспективами и т.д.);в-пятых, отсутствие интеграции в деятельности общественных молодёжных и ветеранских объединений на предприятии, действующих активно в одномнаправлении, но параллельно без координации совместных мероприятий.Наибольшую проблему для управления процессом трансмиссии ДНЦ науровне группы представляют статусно-поколенческие барьеры, возникающие наоснове разного отношения поколений к статусу.
Так, например, барьер «социальный фильтр вертикальной мобильности» является следствием того, что впредставлении руководящих кадров, чаще всего являющихся представителямипоколения X, карьерный рост возможен только при постепенном, долгом продвижении через все ступени иерархической лестницы.
Действительно, оченьмногие руководители среднего и высшего звена не готовы воспринимать молодёжь полноправным участником диалога, вышестоящим начальником, в то времякак представители поколения Y придают мало значения стажу работы, отдаваядань уважения компетентности в повышении статуса, независимо от возраста.На групповом уровне хотелось бы выделить барьер «недостаточное внимание к коммуникации» спровоцированный тем, что управляющие ставят осведомлённость работников о состоянии дел на предприятии или в его подразделениина последнее место среди факторов, влияющих на моральный климат в коллективе, тогда как работники ранжируют данный фактор вторым или третьим.На индивидуально - личностном уровне наиболее часто встречающимисяявляются коммуникативные барьеры, выражающиеся в нежелании или неумениислушать представителей других поколений. Причинами их возникновения могутбыть как объективные, т.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
