Диссертация (1168851), страница 15
Текст из файла (страница 15)
Даннаяметодика основывается на выделении количественных и качественных конструктов социальных ресурсов, включающих в себя: вовлечение работников РКП впроцессы трансмиссии духовно-нравственных ценностей, в наставничество; ценностно-смысловые основы участия работников в благотворительной и волонтёрской деятельности; их ценностные приоритеты, а также соотношение механизмов саморегуляции и управления в процессе трансмиссии духовно-нравственныхценностей.В организации исследования применялись приёмы, технологии разных методик, исходя из их целесообразности и поставленных целей, в частности дляполучения обоснованных, достоверных результатов были применены такие количественные методы исследования как анкетирование, контент-анализ, а такжеанализ нормативно-правовых документов и экспертный опрос.72ГЛАВА 2. СОСТОЯНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕССОММЕЖПОКОЛЕННОЙ ТРАНСМИССИИ ДУХОВНО-НРАВСТВЕННЫХЦЕННОСТЕЙ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ РАКЕТНО-КОСМИЧЕСКОЙПРОМЫШЛЕННОСТИ И ПОВЫШЕНИЕ ЕГО ЭФФЕКТИВНОСТИ2.1.
Практики межпоколенного взаимодействия и барьеры,препятствующие управлению процессом межпоколенной трансмиссиидуховно-нравственных ценностей на предприятиях ракетно-космическойпромышленностиТрудовая деятельность является одним из основных институтов социализации, социальной межпоколенческой интеграции, так как именно здесь все поколения пересекаются и взаимодействуют. Для того, чтобы это сосуществованиебыло успешным, необходимо транслировать не только профессиональные навыки, но и навыки общения и нравственные ценности.
По мнению Мишеля Кокийона, сотрудники обучаются даже быстрее, чем во время учёбы: «…учатся быстрее работая, сотрудничая, сосуществуя, чем учась» [2.107]. Всё это кажется подетски очевидным, но трудовая среда продолжает оставаться недооценённойсреди базовых аспектов социализации.Трудовой коллектив – это организованная общность людей, объединенныхконкретным видом общественно-полезного труда, осуществляемого в рамках тойили иной формы групповой, совместной собственности, и складывающихся впроцессе этого труда отношениями сотрудничества, взаимопомощи и взаимнойответственности, а также экономическими и иными интересами, ценностнымиориентациями, установками и нормами поведения [2.107].В любом трудовом коллективе важная роль отводится нравственным отношениям, от состояния которых зависит прочность всех других связей в коллективе.
Соответственно, одной из приоритетных задач управления является возвышение нравственных отношений. Рассуждая о необходимости управленияпроцессом трансмиссии ДНЦ, Кирилина Т.Ю. отмечает, что одна из главных задач морали состоит в воздействии на индивидов с целью формирования у них73качеств, позволяющих им свободно, исходя из внутренних стремлений, следовать моральным нормам и удерживать их от проявления произвола [2.133].Проблема разнообразия поколений, участвующих в трудовой деятельностиодного предприятия, редко становится предметом изучения в современных социологических исследованиях. Очевидно, что разные поколения являются носителями разных ценностей, взглядов, убеждений и в том числе в трудовой сфере,и эта «разность» может вызвать недопонимание, коммуникативные проблемы,которые будут оказывать негативное воздействие на культуру, мораль и производительность труда, провоцируя напряженность в межличностном общении истановясь барьером на пути трансмиссии духовно-нравственных ценностей.Изучение этих ценностей, ценностных ориентаций, профессиональных и духовно-нравственных, является важным шагом на пути обеспечения здорового сосуществования различных когорт трудового коллектива, гармоничной передачезнаний, ценностей от поколения поколению, что в свою очередь, является элементом хорошего ведения бизнеса, залогом успешности предприятия.Главная проблема в области передачи ДНЦ, в частности, в трудовой деятельности – это отсутствие общего межпоколенческого языка трансмиссии знаний, ценностей и опыта.
И если на микроуровне, в межличностных отношенияхэта проблема стоит не так остро, то отсутствие межпоколенной преемственностина мезо- и макроуровне – проявляется в неудовлетворительном воспроизводствеуправленческих и научных кадров, обладающих высоким духовно-нравственнымуровнем развития.Часто неопытные руководители, менеджеры недооценивают трудностиадаптации новых членов коллектива, что может негативно повлиять на его нравственный климат.
Зная, что молодые люди более энергичны, предприимчивы ирешительны, обладают смелостью в претворении в жизнь оригинальных идей иинноваций, а сотрудники старших поколений более опытны и обладают высокими профессиональными навыками, руководитель должен сделать все необходимое для того, чтобы способности и компетентность молодых сотрудников ценились наравне с практическим опытом более зрелых коллег.
Необходимо учиты-74вать тот факт, что передача опыта и ценностей является основной потребностьюопытных сотрудников в конце карьеры и облегчает сосуществование поколений.Действительно, работники старшего возраста, вышедшие на пенсию, часто испытывают чувство своей ненужности, бесполезности, особенно если у них не быловозможности передать свой опыт, знания, ценности молодым преемникам.
Болеетого, признание компетентности и опыта работников старшего возраста, а такжеважной роли, которую они могут сыграть в процессе интеграции молодежи в организации, помогает стимулировать их желание передать свои знания новичками для борьбы с явлением потери «корпоративной памяти».В последнее время на фоне усиления внимания общества к вопросам духовности и нравственности, а также повышения интереса к налаживанию взаимоотношений между поколениями, организациям необходимо не только учитывать конкретные потребности старшего поколения, но и осваивать новые практики, ориентированные на ценности новых поколений, а самое главное - поощрятьсосуществование и взаимодействие поколений.
Однако, это достаточно труднаязадача, так как на рынке труда присутствуют несколько поколений, каждое сосвоей системой ценностей, ориентаций, притязаний, которые не всегда совместимы. Знание ценностных ориентиров того или иного поколения, а также доминирующих поведенческих установок представителей той или иной генерации является важнейшим условием успешного управления процессом духовнонравственной трансмиссии так как их, в отличие от личности человека, можноадаптировать в процессе онтогенеза, в частности, в профессиональной деятельности.Исходя из этого, актуальным становится вопрос межпоколенного взаимодействия, в том числе, в трудовой сфере, в частности, в ракетно-космической отрасли, являющейся флагманом российской промышленности, испытывающейобщие для всех отраслей кадровые проблемы.Эксперты и руководители самого высокого ранга признают факт нехваткив РКП высококлассных специалистов.
Россия делает очень многое, чтобы неуступить лидирующие позиции в этой отрасли на мировой арене. В стране разра-75батываются интересные проекты, долгосрочные стратегии развития, но все этиусилия будут напрасными при отсутствии кадров, готовых воплощать их вжизнь. На сегодняшний день на предприятиях РКО средний возраст работниковсоставляет 46 лет, среди руководителей – 50 лет, а в профильных научных организациях и КБ достигает 60 лет.
Средний возраст специалистов, работающих потаким специальностям, как электро- и газосварщик, слесарь, фрезеровщикнамного выше, чем у юристов или маркетологов. По разным причинам, и экономическим, и демографическим, и политическим, на предприятиях остро ощущается «вымытость» кадров самого продуктивного возраста 35-45 лет.
В последнеевремя создалась серьёзная угроза «разрыва» профессиональной преемственностипоколений, передачи опыта, ценностей, знаний, поскольку даже на градообразующих предприятиях доля молодых специалистов не превышает 25% (необходимого для трансмиссии опыта и социологического порога).
Стоит отметить, чтосегодня наметилась тенденция на изменение отношения к инженерным и рабочим специальностям и повышение их престижности, но для того, чтобы ситуацияс кадрами изменилась, должно пройти время.Причины «старения» отрасли лежат на поверхности. Несмотря на то, чтогосударство рассматривает космические технологии в пятёрке приоритетных, опрестиже профессии специалиста космической отрасли не приходится говорить,так как он был сильно подорван за последние десятилетия. Если в советские времена создатели космических технологий пользовались льготами и преференциями, то средняя заработная плата в отрасли сегодня, по данным Роскосмоса, составляет 49 887 руб. в 2016 г. Как результат, на предприятиях РКП работаютлюди либо преклонного возраста, либо молодёжь, а опытных специалистов среднего возраста с достаточным временным ресурсом по созданию ценности почтине осталось.По мнению авторитетных учёных, особую озабоченность вызывает плачевное состояние основных институтов социализации, неспособных подготовитьнеобходимое для страны количество высококвалифицированных специалистов.Одной из причин такого состояния явился транзиторный период, пережитый76российским обществом, следствием которого, стало превалирование экономических интересов государства над духовно-нравственными и недостаточное внимание к воспитанию и образованию.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
