Диссертация (1168851), страница 16
Текст из файла (страница 16)
Второй причиной можно назвать некритическое восприятие обществом, в большей степени молодёжью, западных, либеральных ценностей, вступившими в конфликт с традиционными ориентациями ивызвавшие множественные «декаляжи» в ценностной системе молодых людей. Врезультате большая часть молодёжи, приходящая на предприятия, имеет облегчённые представления о производственных процессах и не в состоянии соблюдать требования трудовой и технологической дисциплины, имеющие особуюзначимость на наукоёмких предприятиях, таких как предприятия РКП. Однако,стоит отметить, что ситуация в последнее время кардинально меняется как вмасштабах государственной политики и стратегии развития, так и на отраслевомуровне.
Значимость человеческого и социального капитала, человеческих ресурсов признаётся наравне с экономическими и финансовыми. В последнее времяпопулярной стала теория «постбюрократических организаций». Сторонникиданной теории Ч.Барнард, Г.Саймон, У.Беннис, К.Арджирис и др.
рассматриваютчеловека как стратегический фактор управления организацией, а залогом успехасчитается совпадение личностных ценностей работников и ценностей организации. В центре внимания теории находится возобновляемость человеческого ресурса, чему может способствовать межпоколенная трансмиссия знаний и духовно-нравственных ценностей.В 2016 году Правительством Российской Федерации и Роскосмосом былиразработан совместный документ «Основы государственной политики Российской Федерации в области космической деятельности на период до 2030 года»16.Одной из основных целей политики РФ, представленной в этом документе, является укрепление и развитие научно-технического, кадрового потенциала и инфраструктуры ракетно-космической промышленности.См.: Основы государственной политики в области использования результатов космической деятельности в интересах модернизации экономики Российской Федерации и развития ее регионов на период до 2030 года (утв.Президентом РФ 14 января 2014 г.
N Пр-51)167718 августа 2016 г. Правлением Госкорпорации «Роскосмос» утвержденаПолитика по формированию и развитию кадрового резерва Госкорпорации.Численность кадрового резерва организаций РКП на 2016 год была более 14 тыс.человек, средний возраст которых составлял 38 лет [1.9].В 2016 году при штатной численности в 8 000 человек количество молодыхработников до 30 лет составило 2 117 человек.
При этом в основной численностипреобладали возрастные группы 51 – 60 лет – 4 084 работника и свыше 61 года –2 915 работников. В других возрастных группах численность работников предприятия сравнительно одинакова: от 31-40 лет – 2 469 и от 41-50 лет – 2 220 человек.Рисунок 3. Структура персонала Корпорации (включая ЗАО «ЗЭМ» РКК «Энергия» по возрасту, чел.Средний возраст работников Корпорации в течение последних лет остаётсястабильным и составил в 2016 году – 47,8 года, в 2015 году – 47,6 года.Для решения возникших кадровых проблем в РКК «Энергия» была разработана новая кадровая политика, базирующуяся на программах по сохранению иразвитию кадрового потенциала, обеспечению преемственности в работе иуправлении, совершенствованию системы трудовых отношений, повышениюуровня работы с персоналом в современных условиях [1.11].Среди основных задач кадровой политики обозначены:- сохранение преемственности поколений;78- обеспечение служебного роста и продвижения в Корпорации только благодаря высокому уровню профессионализма, приверженности корпоративнымценностям;- предоставление возможности для максимального раскрытия потенциалачеловеческих ресурсов – важнейшего конкурентного преимущества Корпорации;- единство и сплоченность коллектива в решении поставленных задач;- согласованность целей Корпорации и работников.Важнейшим направлением кадровой политики на предприятии являетсяработа по адаптации молодых специалистов, передаче им норм и ценностей корпоративной культуры, этики коллективного общения, основным элементом которой считается назначение им наставников или научно-технических руководителей из числа ведущих специалистов.В работе по организации трудовой адаптации молодых специалистов, работники кадровой службы опираются на теории мотивации, разработанныеА.
Маслоу, В. Врум, представляющие целесообразным выявлять внутренние мотивы, приоритетные потребности, ценностные ориентации нового работника.Согласно теории Т. Парсонса работник, вбирая в себя ценности организации впроцессе общения со «значимыми другими», начинает следовать общезначимымнормам и становится частью его мотивационной структуры, а благодаря процессам познания и усвоения ценностей происходит его адаптация [2.253].В последнее время внимание социологических служб предприятий РКПпривлекает состояние удовлетворённости работников и их мотивационный профиль.
В изучении данного вопроса необходимо учитывать, что не только различные группы работников, производственная, инженерно-техническая, управленческая, но и различные возрастные группы требуют специализации в подходах к мотивации и осознанного создания синергетического эффекта от деятельности разных групп работников [2.34].По результатам социологического мониторинга корпорации молодые специалисты демонстрируют достаточно высокий уровень удовлетворённости работой и коллективом (75%) и такой же показатель неудовлетворённости заработной79платой, что является основной причиной, из-за которой они хотели бы сменитьместо работы.
В последние годы отмечается рост числа тех, кто намереваетсяостаться на предприятии (с 22,6% в 2006 году до 41,1% в 2016 году). Около 70%молодых специалистов, проработавших на предприятии более трёх лет, продолжают здесь работать.В рамках корпорации формируется перспективный резерв из числа специалистов до 35 лет, демонстрирующих высокие моральные качества и управленческий потенциал (карьерный лифт).Социологические исследования подтверждают, что большое значение дляфункционирования трудового коллектива имеет комбинация разных возрастныхгрупп, и в зависимости от того представители какой из групп преобладают, изменяется и характер трудового коллектива. Так, например, если превалируют сотрудники старшего возраста, то отмечается высокая трудовая дисциплина, нопри этом усиливается консерватизм при внедрении инноваций и т.д.
Преобладание же молодежи характеризуется благоприятной, хорошей реакцией на нововведения, но наряду с этим – повышенной текучестью кадров, необязательностьюи т.д.Каковы же поколения, которые участвуют в трудовой деятельности внастоящее время? Согласно теории поколений, авторами которой признают американских ученых Нейла Хоува и Вильяма Штраусса, представившими её в 1991году, выделяют 6 поколений. За основу этой теории ими были взяты ценностипредставителей среднего класса, так как, по их мнению, именно ценности и ихсходство, а не возраст, главным образом формируют и определяют поколение. В2003-2004 гг.
теория поколений была адаптирована к российским условиям исследователями проекта Rugenerations под руководством Евгении Шамис. Сегодня в России живут и работают представители следующих поколений: поколенияБеби-Бумеров (далее – ББ) (1943–1963 г. р.); поколения Х (1964–1984 г. р.); Милениума или Y (1985–2003 г. р.); в меньшей степени Молчаливого поколения(1923–1943 г. р.) и выходящего на рынок труда поколения Z (c 2001 г. р.).80Так как, чаще всего, поколения X и Y представляют самую многочисленную когорту работающего населения, именно они и представляют для исследователей наибольший интерес. В силу специфики сложившегося кадрового состава на предприятиях РКО, наиболее многочисленными на предприятиях являютсяпредставители поколения ББ и Y.
Представители поколения X, которых в настоящее время остро не хватает в ракетно-космической отрасли, являются руководителями предприятий, подразделений и выстраивают всю работу на основестрогой иерархии. Если ББ адаптированы к такому стилю работы, то Y с трудомвписываютсявколлектив,работающийнапринципахкомандно-административного подчинения, где акцент делается на статусе, а не на профессионализме, так как их нравственная ценность – это внутренняя свобода.
Онипризнают руководителей, уважающих личность работника, готовых развивать иразвиваться, предоставлять свободу и уважать интересы подчинённых. Для нихважна обратная связь об их работе, регулярное общение и обмен информацией,они ценят партнёрство и равенство.С начала 2000 годов на предприятиях РКО функционируют молодёжныеобъединения, так, например, на РКК «Энергия», НПО ИТ работают Советы молодых работников (СМР), на КБ Химмаш им. Исаева, ЦНИИМаш ведут активную работу Советы молодых сотрудников (СМС). Приоритетом деятельностимолодёжных объединений является патриотическое воспитание, организацияспортивных и культурно-массовых мероприятий, среди которых можно назвать:Вахты Памяти, организация концертов в честь праздников и юбилеев ветеранов,организация и проведение лекций в школах г. Королёв по космической тематике,участие в реализации подпрограммы «Молодое поколение Королёва», организация Дня Донора, участие в аттестации молодых работников и специалистовпредприятия и др.Для того, чтобы деятельность была успешной, приносящей удовлетворённость членам трудового коллектива и, как следствие, создающей благоприятныйморальный климат, необходимо правильно ставить цели, организовывать группыдля работы над проектами, использовать эффективные для каждого работника81способы мотивации и поощрения, основываясь на их ценностных ориентациях иморальных установках.Так, например, при работе с поколением Бэби-Бумеров необходимо ихнаграждать, высказывать им публичное признание.
Поскольку для них оченьважна сопричастность, необходимо включать их во все процессы принятия решений, учитывая, что представители этого поколения являются ветеранами производства и очень часто продолжают работать, после достижения пенсионноговозраста.На предприятиях ракетно-космической отрасли уделяется очень большоевнимание работе с ветеранами как в рамках преемственности, передаче их бесценного опыта, так и в аспекте социальной политики, чествовании их заслуг.
Накаждом предприятии РКП действуют Советы ветеранов, ведущие активную деятельность, причём представители Совета участвуют в принятии важных решенийна коллегиях с руководством предприятий. Однако, стоит отметить, что в результате анализа документальных источников, регламентирующих деятельностьСовета ветеранов ЦНИИмаш (Положения о Совете ветеранов, Отчёта о проделанной работе, Плана работы), было выявлено отсутствие системности, глубиныв организации деятельности, посвящённой работе с молодёжью. Несмотря на то,что в Положении отмечена роль ветеранов в патриотическом воспитании молодых людей, в Отчёте о проделанной работе указана только одна акция ко ДнюПобеды, которую можно отнести к данной тематике.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
