Диссертация (1168851), страница 21
Текст из файла (страница 21)
А. И. Исаева газеты «Факел» с1965 (года её основания) по 2016 год при помощи количественной картины фокусировки издания на вопросах духовно-нравственной проблематики позволилисделать ряд суждений и выводов (см. табл. Приложение №7).После изучения тематики (заголовков) 84 номеров газеты (с периодичностью в 5 лет) мы можем сделать вывод о степени заинтересованности общества врешении проблем духовно-нравственного порядка в разное время. Наибольшийинтерес к данной тематике наблюдается в 1965 году, ей посвящается половинаномера, причём публикуются материалы как положительного, так и отрицательного характера и носят проблемный характер.
В равной степени находят своё отражение все категории контент-анализа: наставничество, духовно-нравственнаяпроблематика, работа с молодёжью, ветераны.С уверенностью можно сказать, что характер подачи материала, его экспрессивные формы передают характерные черты эпохи, присущие ей способыосвещения и восприятия информации. Так, например, если выпуски 1965 годасодержат живые, эмоциональные материалы в виде сатирических заметок, фельетонов, карикатур, писем читателей, т.е. персонифицированные материалы,предполагающие живой отклик и обратную связь с читателями и героями материалов, то в последующие годы усиливается тенденция перехода к освещениювопросов, затрагиваемых в выпусках газеты, в фактографическом ключе. Этоможет свидетельствовать и о формализованных отношениях в коллективе, являющихся препятствием на пути становления корпоративной культуры, преемственности поколений и их плодотворном взаимодействии.Газета «Факел» является отражением времени: в выпусках 1971 года преобладают официальные постановления и директивы ЦК КПСС, партийной организации, план, и немного внимания уделено здоровому образу жизни и досугу.Расцвет наставничества в отрасли и вообще в стране приходится на 1978 год,треть материалов посвящена этой теме, не остаются без внимания и вопросы общей культуры.
Центральной темой статей в 1985 году становится тема патриотизма, затрагиваемая в каждом номере. Следующий анализируемый период с1121992 по 2011 год можно назвать «безнравственным и бездуховным», так как этимпроблемам не уделялось абсолютно никакого внимания.В результате проведённого контент-анализа выпусков газеты за 2016 годможно сделать обнадёживающий вывод о том, что на предприятии начинаютуделять этим вопросам пристальное внимание, отражающееся и в увеличенииполос, отведённых под материалы духовно-нравственной проблематики, так вшироте индикаторов категорий: адаптация молодых специалистов, здоровый образ жизни, благотворительность, донорство, экология, помощь ветеранам, общаякультура, ответственность, воспитание личности и др. Однако, стоит отметить,что сообщения носят информационный характер, не вызывающий глубоких эмоций, рефлексии и не предполагающий обратную связь с читателями.Для получения авторитетного мнения о выводах, сделанных в результатеисследования, и разработанной модели управления межпоколенной трансмиссией духовно-нравственных ценностей на предприятиях РКП нами был проведёнэкспертный опрос методом очно-заочного полуформализованного интервью.
Результаты этого опроса свидетельствуют, что все эксперты (98% согласны, 2%скорее согласны) считают духовность и нравственность одними из главных качеств специалиста наравне с профессионализмом.2.3. Модель управления процессом межпоколенной трансмиссии духовнонравственных ценностей на предприятиях ракетно-космическойпромышленностиВ ежегодных Посланиях Федеральному собранию Президент РоссийскойФедерации В.В. Путин отмечает, что духовное единство народа и объединяющиенас моральные ценности – это такой же важный фактор развития, как политическая и экономическая стабильность. Президент выражает убеждённость в том,что, решая стоящие перед нами задачи и используя при этом все самое современное, все самое новое, генерируя эту новизну, мы вместе с тем должны и будем опираться на базовые морально-нравственные ценности, выработанные113народом России за более чем тысячелетнюю свою историю. Только в этом случае мы сможем правильно определить ориентиры развития страны.
И только вэтом случае нас ждет успех.21По мнению О. Конта, управление – это социальная функция, назначениекоторой состоит в сдерживании «фатальной склонности к основательному рассеиванию идей, чувств и интересов [3.11, с.109]. В отличие от Гоббса, считавшегоуправление добавочной, искусственной силой, созданной для слежения за соблюдением общественного порядка, Конт рассматривал управление как естественную, необходимую функцию, которая развивалась самостоятельно, параллельно с развитием общества. Одним из важных условий успешности управленияон считал наличие, помимо подчинения, веры либо в способности, либо в честьуправляющих, придавая тем самым большое значение не только материальной,но и моральной и интеллектуальной субординации.
По закону социальной субординации частные виды деятельности подчиняются более общим, соответственно, все социальные функции подчиняются управлению, как самой общейсоциальной функции. Согласно Конту, нормальное правительство обеспечиваетсоциальную сплочённость, опираясь в минимальной степени на материальнуюсилу и в максимальной на моральную, убеждение, согласие, общественное мнение.В самом широком смысле управление выступает как планируемый, целенаправленный, координируемый и организованный процесс, способствующийдостижению максимального эффекта при минимальных затратах.
С точки зрениясоциологии управление представляется в виде пирамиды социальных отношений. Согласно А.И. Кравченко, «управление представляет собой совокупностьуниверсально-исторических принципов, на которых основываются иерархические взаимоотношения в любом обществе и в любую историческую эпоху»[2.164 с. 167].См.: Послание Президента РФ Федеральному Собранию от 26.04.2007 "Послание Президента РоссииВладимира Путина Федеральному Собранию РФ"21114Воздействие, являющееся ключевым в понятийном аппарате управления, всоциальном поле носит осознанный характер, осуществляется субъектом управления и направлено на объект, с целью его перевода в желаемое состояние.
Основными функциями управления являются целеполагание (планирование), организация, мотивация и контроль.Механизм управления процессом трансмиссии реализуется на самых разных уровнях: на уровне государства (макроуровень), на уровне социальных институтов (мезоуровень) и на личностном уровне (микроуровень), но на любом изних оно подразумевает последовательность стадий социальной регуляции (Рис.21).Устранение барьеров на пути процесса трансмиссии ДНЦРисунок 21.
Стадии социального регулирования процесса трансмиссии ДНЦУправление процессом трансмиссии ДНЦ заключается в согласовании систем ценностей как отдельных поколений, так и организаций, общества в целоми в выстраивании единой иерархической системы ценностей. Причём процесс115трансмиссии протекает осознанно и подвергается воздействию со стороны всехего участников. Ценности, как объект трансмиссии – это то, что передаётсятруднее всего, и в отличие от опыта, умений, навыков, не могут быть переданыавторитарно, а должны транслироваться через смысловое и эмоциональное отношение к ним.
Существует много типов управления, начиная с самых жёстких,авторитарных, но если речь идёт о культурологических, социокультурных процессах, в частности о предмете исследования - межпоколенной трансмиссии духовно-нравственных ценностей, то более приемлемым считается мягкое управление, направленное не на саму трансмиссию, а на условия её осуществления,создание эмоционально-интеллектуального «поля» для переживания, обретенияи дальнейшей передачи духовно-нравственных ценностей. При этом нужно отметить, что невозможно точно спрогнозировать реакцию и последствия оказываемого управляющего воздействия из-за сложности процесса трансмиссии.Основой трансмиссии духовно-нравственных ценностей на предприятииявляются корпоративная культура и корпоративные ценности, соответственноуправление по ценностям – есть управление процессом трансмиссии духовнонравственных ценностей. Корпоративные ценности отражают положительнуюсторону корпоративной культуры и наравне с принципами, традициями, обычаями представляют предприятие как единый организм.
В данном контексте «ценность» выражает качества, модель поведения, которые являются ценными дляданного предприятия, с одной стороны, и которые сотрудники ценят в предприятии, с другой стороны.Для того, чтобы человек смог реализовать свой потенциал на предприятии,необходимо, чтобы его личные ценности совпадали с ценностями предприятия.Именно баланс ценностей предприятия и личности является предпосылкой дляэффективности систем стимулирования и мотивации персонала. Вся деятельность управления по ценностям должна быть направлена на то, чтобы ценностипредприятия стали ценностями работника. Кроме этого, корпоративные ценности должны совпадать с общечеловеческими духовно-нравственными ценностями и углублять их, а не вступать с ними в противоречие.116Одним из основных агентов трансмиссии ДНЦ в трудовой деятельностизаслуженно считается институт наставничества, являющийся естественно сложившейся формой передачи знаний, опыта духовно-нравственных ценностей,культуры от одного человека другому, от одного поколения другому, деятельность которого ориентирована на обеспечение преемственности поколений.
Существуют различные формы наставничества, такие как коучинг, тьюторство,шедоуинг и др., которые только на первый взгляд кажутся синонимичными. Еслиже рассмотреть эти формы более внимательно, то выясняется, что коуч – этопрофессия, суть которой консультирование по выявлению слабых мест ученика иизменения его восприятия, а не обучение новым технологиям и профессиональным навыкам.
Тьютор, как и коуч не передаёт знания, а учит учиться. Наставникже не только передаёт необходимые знания в рамках профессиональной деятельности, но и даёт совет в личной жизни, помогает разобраться в сложной ситуации, научая тем самым ученика в духовно-нравственной сфере. Наставничество,в большинстве своём, предполагает личные отношения, и, по словам ДэвидаМайстера, – это инвестиция в будущее предприятия, в его «здоровье» [2.199].В настоящее время наставничество возвращает себе былую значимость,хотя на производственных предприятиях, в частности на предприятиях РКП, оновсегда оставалось востребованным, и практика его применения никогда не прерывалась. Этот факт может служить доказательством эффективности его применения, а также заинтересованностью в нём со стороны трёх участников процесса:наставника, ученика и предприятия, особенно наукоёмкого.Так, человек, выступающий в роли наставника, имеет возможность: передавать накопленный профессиональный и жизненный опыт, получать удовлетворение от признания своего авторитета и от успехов своего ученика, а также отмежличностного общения, и получать моральную и материальную компенсациюза свою деятельность.Ученик получает в лице наставника постоянную помощь и поддержку вадаптации в коллективе, в знакомстве с сильными и слабыми его сторонами, атакже непосредственную помощь в сложных жизненных ситуациях, быстрее по-117вышает свой профессиональный уровень, тем самым обеспечивая себе более высокую заработную плату.Предприятие заинтересовано в наставничестве, так как оно позволяет сократить время, необходимое для адаптации молодого сотрудника, который послеобщения с наставником будет работать с полной отдачей.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
