Диссертация (1168851), страница 25
Текст из файла (страница 25)
В ходе исследования были выделены барьеры институционального уровня (разбалансированности ценностно-нормативной системы,декларативности государственных документов, аморфности общества, угасаниязначимости информации), организационного (недостаточная осведомлённость означимости процесса, инструментальный, отсутствие интеграции в деятельностиобщественных организаций, неразработанность процесса приобщения к корпоративным ценностям), группового (статусно-поколенческие, недостаточного внимания к коммуникации) и личностного (коммуникативные).Для организации социологического исследования процесса межпоколенной трансмиссии духовно-нравственных ценностей была разработана его концептуальная модель, представляющая собой систему взаимосвязанных социологических подходов и теорий, критериев и показателей процесса межпоколеннойтрансмиссии ДНЦ.
Данная модель предполагает исследовательскую работу на133двух уровнях: методологическом и методическом. В рамках первого уровня былирассмотрены различные теоретические и теоретико-методологические подходы,а также теоретико-социологические положения, характеризующие основу методики исследования, разработанной на эмпирико-социологическом уровне.Данная методика представляет собой систему взаимосвязанных и базирующихся на концепции роли и места социальных ресурсов для развития социальной солидарности средств, способов и технологий организации исследовательских процедур; фиксации первичных качественных и количественных параметров содержания и результатов трансмиссии ДНЦ, их обработки и анализа с целью получения верифицируемых характеристик данного процесса и разработкимодели управления им.В результате социологического исследования, проведённого в форме анкетирования в январе-феврале 2017 года с участием сотрудников предприятий ракетно-космической промышленности было выявлено, что конфликтогенность неявляется признаком межпоколенных отношений, скорее отмечается их духовнонравственная солидарность по основным вопросам.
Среди основных духовнонравственных качеств, характеризующих сотрудников предприятия стоит отметить гражданственность, патриотизм, ответственность и профессионализм. Анализ ответов на блок вопросов, касающихся духовно-нравственного климата напредприятии, позволил сделать вывод о том, что этой проблеме на предприятияхРКП уделяется недостаточно внимания. Только пятая часть всех опрошенных(20%) затрагивает в общении с коллегами духовно-нравственные вопросы.Большинство респондентов (более 80%). считает морально-этические нормы руководством в трудовой деятельности. В то же время 16% респондентов в возрасте от 18 до 30 лет убеждены, что необязательно придерживаться моральноэтических норм и 8% из их числа ими не руководствуются.
Половина респондентов осознает ответственность за свою работу и только четверть опрошенных всехвозрастов испытывает гордость, сопричастность к успеху России в освоениикосмоса. Исходя из полученных данных, можно сделать вывод о том, что напредприятиях уделяется недостаточно внимания повышению престижа и значи-134мости работы в РКП.
В то же время около 70% работников предприятий выразили желание, чтобы их дети продолжили их династию.Абсолютное большинство отметило важность развития института наставничества как основного механизма трансмиссии духовно-нравственных ценностей и профессиональных навыков на предприятии. Соответствие моральногооблика наставника передаваемым ценностям, отмеченное большинством работников, а также число имевших наставника говорит об ответственном подходе руководства к подбору кадров наставников.
Традиционно, наставник у большинства опрошенных был представителем старшего поколения (90%), но у 8%наставник был ровесником, а у 6% респондентов в возрасте от 30 лет до 51 годанаставник был даже представителем младшего поколения. Этот небольшой процент, всё же, может говорить о том, что в межпоколенных взаимоотношенияхотмечаются элементы префигуративной культуры, а старшее поколение готовоучиться у молодых и признавать их авторитет. Успешное наставничество обогащает обе стороны, так как кроме взаимного культурного и ценностного обменапролонгируется профессиональная активность наставника (представителя старшего поколения) и авансируются достижения и направляется развитие личностиобучающегося (молодого специалиста).На предприятиях РКП всегда высоко ценили труд наставника, а в марте2018 года эта традиция была признана на институциональном уровне, что выразилось в учреждении почётного знака «За наставничество», а также в возрождении традиции присвоения звания «Заслуженный наставник России».Благодаря использованию методики построения нормированых индексов,было выявлено, что:1)у 66% участников опроса уровень духовно-нравственного развитияличности – высокий или выше среднего, четверть опрошенных характеризуютсясредним уровнем и только у 2% отмечен низкий уровень.2)работники, имевшие наставника, характеризуются более высокимIDNRl (индексом духовно-нравственного развития личности), чем те, у когонаставника не было.
(0,72 против 0,69).1353)IDNRl работников, у которых моральный облик наставника не соот-ветствовал транслируемым ценностям оказался намного ниже, чем у тех, у когоэто соответствие наблюдалось. (0,50 против 0,72 соответственно).В результате выявлена зависимость уровня духовно-нравственного развития личности работника от морального облика наставника, что подтверждает более деструктивное влияние отрицательного примера, нежели его отсутствия, атакже сделан вывод о том, что работники предприятий РКП обладают достаточно высоким духовно-нравственным потенциалом и способны обеспечить трансмиссию духовно-нравственных ценностей.Итогом проведённого контент-анализа газеты «Факел» стал вывод о том,что СМИ не выполняют миссию актора трансмиссии ДНЦ в настоящий момент,несмотря на имеющийся огромный потенциал.Одним из основных выводов проведённого экспертного опроса можно считать тот факт, что абсолютное большинство экспертов признало духовность инравственность одними из главных качеств специалиста наравне с профессионализмом..На основе анализа результатов исследования автором предложена системнаямодельуправленияпроцессоммежпоколеннойтрансмиссиидуховно-нравственных ценностей и формирования корпоративной культуры на предприятиях РКП, включающая в себя 4 компонента: планирования, организационный,контрольный и коррекционный, коррелирующие с основными функциями управления, и организованные в два этапа: проектирования и реализации.Проведённое исследование дало возможность сформулировать обоснованные рекомендации по управлению трансмиссией духовно-нравственных ценностей.На институциональном уровне:• обеспечить разработку конкретных шагов и обеспечительных мер висполнительной деятельности по системной и последовательной136имплиментации принятых Стратегий развития, контроля за их исполнением, оценке их эффективности;• разрабатывая Стратегии развития отраслей промышленности, вчастности ракетно-космической, уделять большее внимание развитию социального капитала, человеческого ресурса, духовнонравственному облику работников• повышать престиж работы на предприятиях РКП, используя для этого все имеющиеся ресурсы: пропаганду традиций и достижений вкосмической деятельности через СМИ, профориентацию со школьной скамьи, разработку грандиозных проектов по освоению космоса,а также повышение заработной платы работникам РКП, материальное стимулирование;• переориентировать управленцев на инновационную гуманистическую модель управления, включающую управление по ценностям,поколенческий менеджменНа организационном уровне:• Поддерживать и развивать институт наставничества;•Совершенствовать работу корпоративных СМИ (газеты, сайта) дляпродвижения корпоративных ценностей;• Организовать переподготовку сотрудников кадровых служб, руководителей среднего звена по программам межпоколенческого менеджмента и управления по ценностям;• Активизировать участие работников предприятия в благотворительных акциях, волонтёрском движении;• Наладить сотрудничество молодёжных и ветеранских объединенийпредприятия в организации и проведении совместных мероприятий;• Начинать приобщение молодого работника к корпоративной культуре предприятия, начиная с момента приёма на работу и процесса егоадаптации;137• Пропагандировать трудовые династии, воспитывать чувство сопричастности и гордости за предприятие;• Разработать миссию предприятияНа групповом уровне:• опираться на поколенческие характеристики для привлечения и мотивации талантливых работников;• стимулировать обсуждение духовно-нравственных вопросов ;На личностном уровне:• не просто декларировать важность духовно-нравственных ценностей, а руководствоваться ими в повседневной деятельности, в томчисле в трудовой.Управление межпоколенной трансмиссией духовно-нравственных ценностейна предприятиях РКП, представляющей национальный интерес и элемент стратегической безопасности России, должно представлять одно из приоритетныхнаправлений отраслевой и государственной социальной политики.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВЗаконодательные и нормативные документы:1.1 Послание Президента Российской Федерации от 04.12.2014 г.
б/н (О положении в стране и основных направлениях внутренней и внешней политикигосударства)[Электронныйресурс].–Режимдоступа:http://kremlin.ru/acts/bank/394431.2Послание Президента Российской Федерации от 03.12.2015 г. б/н (Оположении в стране и основных направлениях внутренней и внешней политикигосударства)[Электронныйресурс].–Режимдоступа:http://kremlin.ru/acts/bank/405421.3Послание Президента Российской Федерации от 01.12.2016 г.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
