Конспект лекций (1153762), страница 9

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 9)

3.1.2.).Таблица 3.1.2.Трехуровневая схема содержания кадровой политикиПервый уровень –цели системы управленияперсоналомИспользование персонала всоответствии сорганизационнойструктурой управленияВторой уровень –целевые задачи (как условияреализации целей)Определение потребностей вперсоналеОтбор персоналаВыполнение сотрудниками своейпрофессиональной ролиИспользование персонала всоответствии соргструктурой; повышениеэффективности трудовогопотенциала организацииПовышение эффективноститрудового потенциалаорганизацииОбеспечение нормальных условийтрудаРазвитие персоналаУправление мотивацией трудовойдеятельностиТретий уровень –основные принципы выполненияцелевых задачСоответствие качества и количестваперсонала состоянию организации инаправлениям ее развитияСоответствие индивидуальноготрудового потенциала требованиямдолжности или рабочего местаРасстановка персонала и егоинтеграция в соответствии сорганизационной структурой ивозможностями трудового потенциалаУчет многофакторности условий трудаи вариантности их воздействияНепрерывность и управляемостьпроцесса развития персоналаРациональное сочетание монетарных инемонетарных побудительных системна основе использования теориймотивации34В системе управления персоналом действуют две целевые ветви:- цели персонала, который включаясь в определенную профессиональную деятельность, ставит перед собой целевые задачи, поддержки в решении которых ждет отадминистрации - работодателя.- цели администрации, которая ставит перед персоналом свои цели, направленные надостижение целей организации и ее миссии.Цели персонала.

Реализация целей персонала в общем виде представляет собойвыполнение основных функций труда: монетарной, социальной, самореализации.Монетарная функция труда предполагает выполнение следующих целевых задач: получение оплаты труда, адекватной затрачиваемым трудовым усилиям; получение дополнительных материальных выплат и льгот, предоставляемыхадминистрацией организации (льготные кредиты, оплата страховок, компенсации затратна обучение, участие персонала в прибылях и капитале предприятия; бронированиезаработной платы и т.п.).Социальная функция труда связана с реализацией таких целевых потребностейперсонала, как: общение между членами коллектива; обеспечение нормальных психофизиологических условий труда и его технической оснащенности; создание благоприятного психологического климата в коллективе и использование стилей и методов руководства, отвечающих интересам сотрудников; обеспечение социальной безопасности сотрудников, в том числе надежногосоциального статуса и юридической защищенности.Функция самореализации предполагает, что сотрудники ждут от администрацииподдержки в реализации таких целевых устремлений, как: выполнение работы преимущественно творческого характера; получение возможностей для профессионального роста и карьеры; признание заслуг, т.е.

оценка труда и поведения сотрудников, адекватная результатам и действиям.Цели администрации, руководителей подразделений организации в отношенииперсонала: использование персонала в соответствии с организационной структуройуправления; повышение эффективности трудовой отдачи персонала.Использование персонала в соответствии с организационной структурой управления, которая формируется на основе системы целей организации, предполагает решениеследующих целевых задач: определение количественной и качественной потребности в персонале; отбор претендентов, отвечающих требованиям вакантной должности; выполнение сотрудниками своей профессиональной роли; развитие персонала.Развитие персонала является одновременно целевой задачей как самого сотрудника,так и администрации. Эта задача включает в себя первичное развитие - процессадаптации сотрудника к новым производственным условиям (который можно назватьтакже процессом введения в должность), и вторичное развитие – комплекс мероприятийпо обучению персонала, а также целенаправленный процесс профессионального ислужебного продвижения.Типы кадровой политикиВ зависимости от норм и правил, лежащих в основе кадровых мероприятий, иуровнем непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуациювлияют следующие типы кадровой политики.35Выделяют следующие типы кадровой политики:* Активная кадровая политика:-- прогнозирует развитие кризисных ситуаций;-- имеет средства для воздействия на них;-служба управления персоналом способна разрабатывать антикризисныекадровые программы, проводить анализ ситуации и вносить коррективы в соответствиис изменением параметров внешней и внутренней среды.Однако при этом активная политика может подразделяться на рациональную иавантюристическую.При проведении рациональной политики руководство организации обладаеткачественной системой диагностики и обоснованным прогнозом развития ситуации насреднесрочную и долгосрочную перспективу и может влиять на создавшуюся ситуацию.

Впрограммах развития организации содержатся прогнозы потребности в персонале налюбой срок. Имеется долгосрочная программа кадрового развития с вариантами еереализации в зависимости от изменяющейся ситуации.В случае проведения авантюристической политики администрация не располагаетсредствами прогнозирования ситуации с кадрами и диагностики персонала, но впрограммы развития включены планы работы с кадрами, направленные на достижениецелей, стоящих перед организацией, но не проанализированные с точки зрениявозможного изменения ситуации.План работы с персоналом строится на основе так называемого «внутреннего чутья»руководства, то есть используется эмоциональный и мало аргументированный подход,зачастую, впрочем, оказывающийся верным в конкретной ситуации.

Проблемы приосуществлении этого типа политики возникают под влиянием макроэкономическихфакторов, на которые руководство данной компании не может воздействовать, например,при масштабном изменении конъюнктуры рынка или глобальном экономическомкризисе.• Пассивная кадровая политика: руководство организации не имеет четкой программы действий относительноперсонала, кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий; отсутствует приказ кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала,диагностики кадровой ситуации в организации. действия руководства при подобной кадровой политике работает в режимеэкстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремитсяпогасить любыми средствами, часто не пытаясь понять причины возникновенияконфликтной ситуации и ее возможные последствия,• Реактивная кадровая политика: При осуществлении политики данного типа руководство организации стремитсяконтролировать факторы, свидетельствующие о возникновении негативных ситуаций вотношениях с кадрами, и причины их возникновения.

Такими факторами являются:конфликтные ситуации, отсутствие мотивации к производительному труду, отсутствиевысококвалифицированной рабочейсилы для решениязадач, стоящих передорганизацией. В этих условиях администрация предпринимает меры по устранениюнегативных факторов и стремится понять причины, приведшие к возникновениюкризисной ситуации.

Службы кадров в таких организациях, как правило, обладаютсредствами для выявления подобной ситуации и принятия экстренных мер. Минусомтакой политики является недостаточная прогнозируемость возникновения кадровыхпроблем в среднесрочной перспективе деятельности компании.36• Превентивная кадровая политика: руководство организации имеет прогнозы развития кадровой ситуации, но не имеетсредств влияния на нее.

Кадровая служба располагает не только средствами диагностикиперсонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на краткосрочный период. кадровая служба организации не располагает средствами для влияния нанегативную ситуацию. Основная проблема организаций, осуществляющих кадровуюполитику данного типа, зак5лючается в разработке целевых кадровых программ поразвитию персонала.В зависимости от ориентации руководства на собственный или на внешнийперсонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формированиикадрового состава выделяют: открытую кадровую политику; закрытую кадровую политику.Открытая кадровая политика характеризуется следующими факторами: прозрачность организации для потенциальных сотрудников на любом уровне; сотрудник может начать работу в организации как с самой низовой должности,так и с должности на уровне высшего руководства; на работу может быть принят любой специалист при наличии любойквалификации без учета опыта работы.Открытая кадровая политика характерна для новых организаций, ведущихагрессивную политику завоевания рынка; ориентированных на быстрый рост;стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.К организациям, реализующим такой тип кадровой политики, относятся многиесовременные российские фирмы, занимающиеся консалтинговой деятельностью,телекоммуникационными проектами.

Часто на работупринимаются студенты,обучающиеся в различных вузах, которые таким образом приобретают не толькотеоретические знания, но и практический опыт работы.Закрытая кадровая политика характеризуется следующими факторами: организация ориентируется на включение нового сотрудника только с низшегодолжностного уровня; замещение происходит только из числа сотрудников организации.Закрытая кадровая политика характерна для организаций, ориентированных насоздание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духапричастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.При осуществлении закрытой кадровой политики предпочтение в вопросахмотивации и стимулирования отдается мотивации, то есть удовлетворению потребностейв социальных отношениях, стабильности, безопасности.

Характеристики

Список файлов лекций