Конспект лекций (1153762), страница 7

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 7)

Под рабочейсилой принято понимать способность человека к труду, т.е. совокупность его физическихи интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве. Рабочаясила характеризуется, как правило, показателями здоровья, образования ипрофессионализма.

Человеческий капитал рассматривается как совокупность качеств,которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека,семьи, предприятия и общества. Такими качествами обычно считают здоровье, природныеспособности, образование, профессионализм, мобильность.Границы участия работника в производственном процессе, способность достигать взаданных условиях определенных результатов и совершенствоваться в процессе трудаобразуют трудовой потенциал работника.Трудовой потенциал – совокупность качеств человека, определяющих границы егоучастия в трудовой деятельности и возможности развития в процессе труда.Компоненты трудового потенциала должны характеризовать:1.

Психофизиологические возможности участия работника в общественно-полезнойдеятельности.2. Возможности нормальных социальных контактов.3. Способности к генерации новых идей, методов, образов, представлений.4. Рациональность поведения.5. Наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенныхобязанностей и видов работ.6. Предложение на рынке труда.Приведенным аспектам соответствуют следующие компоненты трудовогопотенциала:1. Здоровье.2. Нравственность и умение работать в коллективе.3. Творческий потенциал.4. Активность.5.

Организованность.6. Образование.7. Профессионализм.8. Ресурсы рабочего времени.Показатели, характеризующие эти компоненты, могут относиться как к отдельномучеловеку, так и к различным коллективам, в том числе к персоналу организациинаселению страны (табл. 2.2.1.).Таблица 2.2.1.Примеры характеристик трудового потенциал работникаКомпоненты трудовогопотенциалаЗдоровьеНравственностьОбъекты анализа и соответствующие им показателиЧеловекПредприятиеОбществоТрудоспособность.Потерн рабочегоСредняяВремя отсутствия навремени из-за болезней и продолжительностьработе из-за болезнейтравм.

Затраты нажизни. Затраты наобеспечение здоровьяздравоохранение.персоналаСмертность по возрастамОтношение кВзаимоотношенияОтношения к инвалидам,окружающиммежду сотрудниками.детям, престарелым.Потери от конфликтовПреступность,социальнаянапряженность27ТворческийпотенциалАктивностьТворческиеспособностиСтремление креализацииспособностей.ПредприимчивостьКоличество изобретений,патентов,рационализаторскихпредложений, новыхизделий на одногоработающегоОрганизованностьАккуратность,рациональность,дисциплинированность,бережливость,обязательность,порядочностьЗнания. Количество летучебы в школе и вузеПотерн от нарушенийдисциплины.

Чистота.ИсполнительностьОбразованиеПрофессионализмРесурсы рабочеговремениУмения, УровеньквалификацииВремя занятости втечение годаДоля специалистов свысшим и среднимобразованием в обшейчисленностиработающих. Затраты наповышениеквалификации персоналаКачество продукции.Потери от бракаКоличество сотрудников. Количество часовработы за год одногосотрудникаДоходы от авторскихправ. Количествопатентов имеждународных премийна одного жителястраны. Темпытехнического прогрессаКачествозаконодательства.Качество дорог итранспорта.

Соблюдениедоговоров и законовСреднее количество летобучения в школе и вузе.Доля затрат наобразование вгосбюджетеДоходы от экспорта.Потери от аварийТрудоспособноенаселение. Количествозанятых. Уровеньбезработицы.Количество часовзанятости за годРазличаютпрофессиональнуюпригодностьипрофессиональнуюкомпетентность работника.Профессиональная пригодность - это совокупность знаний, умений, навыков,личных качеств, необходимых человеку для выполнения профессиональныхобязанностей.Профессиональная пригодность может быть потенциальной – основывается назадатках, способностях, физиче5ских и психологических свойствах человека – иреальной – складывается в результате освоения работником новых знаний и навыков.Профессиональная пригодность – основа профессиональной компетентности.Мераквалификацииработниканазываетсяпрофессиональнойкомпетентностью.Профессиональная компетентность определяет способность работника быстро ибезошибочно выполнять свои функции как в обычных, так и в экстремальных условиях,успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к изменяющимся условиям.Различают следующие виды профессиональной компетентности: функциональную: характеризует профессиональные знания и умение ихреализовывать; интеллектуальную: способность к аналитическому мышлению; комплексномуподходу к выполнению обязанностей; ситуационную: умение действовать в соответствии с ситуацией; социальную: наличие коммуникационных способностей, умение поддерживатьотношения, влиять.Требования к профессиональной компетентности во многом зависят от уровняуправления и характера занятости.

Например: для современных руководителейсокращается значение специальных знаний, но возрастает роль социальных способностей– умений организовывать, общаться, воспринимать и интерпретировать информацию.28В условиях современного этапа НТП четко прослеживается тенденция к быстромуустареванию знаний, опыта персонала, что приводит к снижению суммарного потенциалаорганизации.Потенциал персонала организации определяется как суммой потенциаловотдельных работников, так и характером взаимодействия между ними как междуэлементами системы.2.3.

Принципы управления персоналомПринципы управления персоналом – правила, основные положения и нормы,которыми руководствуются специалисты и руководители при работе с персоналом.К принципам управления персоналом относятся:Альтернативность - многовариантная проработка предложений по формированиюсистемы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта дляконкретных условий производства.Бюрократия - обеспечение разумного господства центрального звена управления(администрации) над основной частью персонала для строгого выполнения нормативныхдокументов организации ("разделяй и властвуй").Гибкость означает приспособляемость системы управления персоналом кизменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.Гуманизм – основывается на восприятии персонала как главного достоянияорганизации, а каждого работника - как уникальной личности.Децентрализация – обеспечение рациональной автономности структурныхподразделений или отдельных руководителей, с передачей прав и ответственности нанижние уровни.Дисциплинированность - все работники выполняют правила внутреннего трудовогораспорядка, а менеджеры применяют справедливые санкции к нарушителям дисциплины.Единоначалие - концентрация власти в руках линейных руководителей, работникполучает распоряжение и отчитывается перед одним непосредственным начальником("директор всегда прав").Иерархичность – обеспечение иерархического взаимодействия между звеньямиуправления (структурными подразделениями и отдельными руководителями),базирующегося на разделении власти, решений и информации по уровням управления.Коллегиальность - менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаныузами сотрудничества и взаимозависимости, участвуя в выработке наиболее важныхрешений.Комплексность – учесть все факторов, воздействующих на систему управления иохват всех подсистем работы с персоналом.Концентрация – концентрация усилий различных профессий работников на решениеосновных задач.Кооперация – обеспечение максимального разделения и специализации процессоввыработки, принятия и реализации решений человеком.Корпоративность - гармония интересов всех категорий персонала в обеспеченииединства интересов и усилий по достижению целей управления ("в единении - сила").Личная ответственность - каждый работник организации должен точно знать своиобязанности, а также то, за что он несет личную ответственность (ресурсы, имущество,информация).Научность - разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и с учетомизменения законов развития общественного производства в рыночных условиях.29Оперативность- своевременноепринятиерешенийпоанализу исовершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативноустраняющих отклонения и конфликты ("не ждать").Параллельность – одновременное выполнение различных управленческих функций,для повышения оперативности управления персоналом и сокращения продолжительностиработы.Плановость – установление на длительный период плановых темпов и пропорцийразвития персонала.Простота - чем проще система и методы управления персоналом, тем лучше онаработает.

Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущербпроизводства ("простота - мать порядка").Профессионализм – предполагает наличие адекватного образования у работниковслужб управления персоналом, опыта и навыков, позволяющих эффективно управлятьперсоналом.Ротация - временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процессосуществления каких-либо функций. Для этого каждый работник системы управленияперсоналом должен уметь выполнять функции одного-двух работников своего уровня ипланомерно перемещаться по различным должностям.Согласованность - взаимодействия между звеньями по вертикали и горизонталидолжны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированыво времени ("согласие - продукт непротивления сторон").Специализация - разделение труда в системе управления персоналом (выделяетсятруд руководителей, специалистов и служащих).

Формируются отдельные подразделения,специализирующиеся на выполнении однородных функций управления.Справедливое вознаграждение - оплата по результатам индивидуального иколлективного труда с возмещением стоимости рабочей силы.Централизация - естественный порядок организации, когда исходная информацияпоступает в центр (администрацию), где принимаются важные управленческие решения.Эффективность – предполагает экономичную организацию системы управленияперсоналом на основе снижения доли затрат на управление в общих затратах на единицувыпускаемой продукции.В Европе действует в отношении персонала демократические основные нормы в виде« Партии основных социальных прав трудящихся» («Социальная партия ЕС»).2.4. Методы управления персоналомМетодами управления персоналом называются способы воздействия на трудовыеколлективы и отдельных работников с целью осуществления координации ихдеятельности в процессе производства.Методы управления представляют собой совокупность приемов и способовосуществления функций управления персоналом.Выделяют следующие методы управления персоналом:Экономические методы — это способы воздействия, имеющие в своей основеэкономические отношения и экономические интересы людей.

Характеристики

Список файлов лекций