Конспект лекций (1153762), страница 3
Текст из файла (страница 3)
Это право обеспечено государственной системой охраны труда, котораявключает Государственную инспекцию труда и Государственную систему надзора забезопасностью труда.6. Низкий уровень качества услуг в сфере занятости (предоставление программпереподготовки, возможности трудоустройства и т.д.)1.2. Специфика человеческих ресурсовПо своим характеристикам люди существенно отличаются от любых другихиспользуемых организацией ресурсов, а следовательно, требуют особых методовуправления.Специфика человеческих ресурсов заключается в следующем:1.
Люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие (управление)эмоционально-осмысленная, а не механическая, процесс взаимодействия междуорганизацией и сотрудником – двусторонний.2. Люди способны к постоянному совершенствованию, развитию, обучению. Этаспособность людей является важным источником повышения эффективностидеятельности любой организации.3. Работник может отказаться от условий труда, уволиться, бастовать, протестовать.4. Эффективность труда работника может меняться.5. Работникитерриториальнопривязаны,социальнонеоднородны,взаимозаменяемы с капиталом.6. Отношения работника с организацией могут носить долговременный характер,поскольку трудовая жизнь человека в современном обществе продолжается 30-50 лет.Люди (в большинстве случаев) приходят в организацию осознанно, с определеннымицелями и ожидают от организации помощи (предоставления возможности) в реализацииэтих целей.1.3.
Управление персоналом - часть менеджментаМенеджеры организации знают, что дляорганизации требуется 3 рациональных элемента: конкретная цель и стратегия ее достижения; рациональная организационная структура; эффективное управление персоналом.эффективностидеятельностиУправление персоналом – это часть менеджмента. Без персонала невозможносоздать организацию как коллектив людей, оснащенных инструкциями и методами длядостижения конечной цели организации.Распределение функциональных сфер деятельности организации, к которымотносятся: стратегическая, управление персоналом, информационно-технологическая,производственная, маркетинговая, административная, бухгалтерская, защитная,финансовая – выделяет управление персоналом как одну из них.При этом персонал организации выступает в одно и то же время как субъект и объектуправления.
Работники организации рассматриваются как объект управления потому, чтоони являются частью производственного процесса. Поэтому планирование,формирование, рациональное использование людских ресурсов в производствесоставляют основное содержание управления персоналом и с этой точки зрениярассматриваются аналогично управлению другими ресурсами организации.В современном мире, в условиях жесткой конкуренции и распространенияглобализациисамые успешные модели менеджмента меняются так быстро, что8организации не успевают поспевать за ними и подстраиваться под них.
Сегодня одним изглавных принципов менеджмента – количество клиентов у организации, а некачество выпущенных или проданных продуктов. Связь с клиентами, наличие прямогоконтакта – вот что создает сегодня конкурентное преимущество организации. Японцыодними из первых ввели принципы принцип оценки продавцов не по тому, сколько онипродали, а сколько у них постоянных клиентов.Конкурентное преимущество организации по наличию и росту у нее постоянныхклиентов обеспечивает персонал организации.Исследования, проведенные одной из крупнейших брэнд-билдинговых компанийEnterprise IG (Великобритания), работающей в 24 странах мира, показывают, что: «… 68%потребителей уходят из-за плохого отношения персонала. 41% потребителей лоялен из-захорошего отношения к ним.
70% строят свое отношение к продукту, основываясь наобщении с другими людьми. Люди покупают товар не из-за того, как выглядит егоупаковка, а на основе опыта, который они получают от общения с персоналом…».Персонал организации является определяющим фактором конкурентоспособностиорганизации в современных условиях.Аксиомы управления персоналомВыработанные менеджерами всего мира подходы к управлению человеческимиресурсами в виду их несомненной очевидности можно назвать аксиомами. Об этихаксиомах необходимо помнить каждому менеджеру независимо от его статуса вповседневной практике работы с персоналом:1. любая проблема организации – это проблема управления человеческимиресурсами;2.
Персонал организации – это те работники, кто работает в ней сегодня; те, ктопридут в нее завтра; те, кто ее покидает;3. Кратчайший путь повышения эффективности работы организации – понимание исближение целей работодателя и работника;4. Любая проблема управления человеческими ресурсами – это общая проблема длялинейных и кадровых менеджеров;5. В управлении персоналом всегда присутствует как стратегический (управлениечеловеческими ресурсами), так и оперативный (управление персоналом) аспекты.1.4. Теория управления персоналомФормирование науки об управлении персоналом началось вместе с формированиемтеории управления как науки более 100 лет назад, в начале периода промышленнойреволюции.
По мере изменения роли человека в организации развивались, уточнялисьтеории управления персоналом.Различают 3 группы теорий: Классические теории (Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, М. Вебер, Г. Форд идр.); Теория человеческих отношений (Э. Мейо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк идр.); Теория человеческих ресурсов (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак Грегор и др.)Основные постулаты, задачи и результаты от применения теорий:1. Классические теории:Основные постулаты теории: Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения;9 Индивидов, которыехотят и могут делать работу, требующуюсамостоятельности и самоконтроля, немного;Задача руководителя контроль и наблюдение за подчиненными; выдачарегламентированных заданий подчиненным;Ожидаемый результат: выполнение индивидуумами фиксированных заданий принепосредственном контроле руководителя.2.
Теория человеческих отношений. Начало -1924 год, в основе теории - “хотторнскийэффект”, открытый Элтоном Мейо.Основные постулаты теории: Индивиды стремятся быть полезными, значительными, признанными какличности. Эти потребности являются более мотивированными к труду, чем уровеньзаработной платы;Задачаруководителя:предоставлениеподчиненнымопределеннойсамостоятельности, предполагающей самоконтроль за выполнением задания;информированность и улучшение работы организации;Результат: обмен информацией и участие подчиненных в управленческих решенияхпозволяют удовлетворять потребности подчиненных во взаимодействии и чувствесобственной значимости; уменьшают желание противодействовать администрации.3.
Теории человеческих ресурсов.Основные постулаты теории: Труд для большинства индивидов приносит удовлетворение; Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, в разработкекоторых они принимали участие; Большинство индивидов ответственно, готово к самостоятельной деятельности;Задача руководителя: Рациональное использование человеческих ресурсов; Создание обстановки для развития способностей каждого человека; Рассмотрение сферы самостоятельности и самоконтроля у подчиненных;Ожидаемый результат: Повышение эффективности производства за счет более полного вовлеченияперсонала в производственный процесс.Характеристикастадийразвитияуправленияперсоналомвразвитыхкапиталистических странах приведена в таблице.1.5.
Эволюция концепций управления персоналомОтличительной чертой современного государства является его сильная зависимостьот качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности работника вдела организации.Роль человека в общественном производстве рассматривается с 2 позиций: человек как ресурс производственной системы - важный элемент процесса иуправления; человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями главный объект управления организации.О том, что вложения в человеческие ресурсы эффективнее других видов размещениякапиталов говорит тот факт, что General Electric на 1$, вложенный в программы развитиячеловеческих ресурсов компании, получает эффект в 3 $; Philips Petroleum экономит 810млн.
долларов в год за счет снижения уровня прогулов и заболеваний за счет проведенияпрограмм помощи своим сотрудникам.Современная концепция управления персоналом базируется на подходе“Персонал - главное достижение организации”.Концепция управления персоналом - система теоретико-методических взглядов насущность, принципы и методы управления персоналом, подходов к формированиюмеханизмов реализации системы управления.Концепция управления персоналом включает: разработку методологии управления; формирование системы управления персоналом; разработку технологии управления персоналом.Основные факторы, оказывающие воздействие на людей в организации: иерархическая структура; культура организации; рынок как сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже товарови услуг на основе законов спроса о предложениях.Относительно роли человека в производстве, по мнению российского ученого Евенко,произведена смена 4 концепции роли кадров в производстве.1. Использование трудовых ресурсов с конца XIX до 60 г.
20 века вместо человека впроизводстве рассматривалась его функция - труд, измеряемый затратами рабочеговремени и ЗП.2. Управление персоналом. В основе - теория бюрократических организаций, когдачеловек рассматривался через формальную роль - должность, управление - черезадминистративные механизмы;3. Управление человеческими ресурсами. Человек - невозбновляемый ресурс,элемент социальной организации в единстве 3 основных компонентов: трудовой функции,социальных отношений, состояния работника.4.
Управление человеком. Человек - главный субъект организации и особый объектуправления, который не может рассматриваться как ресурс. Исходя из желаний ивозможностей человека должна строиться стратегия и структура организации.Основоположение концепции - лидер японского менеджмента К. Мацусита, А. Морита.Сравнительная характеристика основных факторов концепций “Управлениеперсоналом” и “Управление человеческими ресурсами” приведена в таблице 1.5.1.:Таблица 1.5.1.Окружающая средаОтечественнаяВнутренняяОрганизационные задачиПривлекать, сохранять, мотивироватьГлобальнаяВнешняяИтоговыепоказания:(конкурентоспособность,рентабельность, выживание,преимущество переддругими фирмами, гибкость рабочей силы)Управленческий стильФункциональный (развитие продуктов, услуг)Партнерский (интересы бизнеса и руководства)Работники самих отделов человеческих ресурсовСпециалисты узкого профиляСпециалисты широкого профиляВ отношении работников предприятияЗанимается конфликтамиДобивается гармонииПрактические методы работы11В центре внимания - личность.
Узко направленыеВцентревниманиянаправленные-команда.Широко12Таблица 1.5.2.Стадии развития управления персоналом в развитых капиталистическихстранахГоды20-еКонцепцияуправленияперсоналом. МодельработникаКонцепциянаучногоуправления."Экономическийчеловек"2050-еКонцепция"человеческихотношений"."Психологическийчеловек"5070-еКонцепция"оргразвития"."Профессиональныйчеловек"70-е– понастоящеевремя"Социальныйчеловек"Признаки управленияперсоналомТипичныйстильХарактероргработОтсутствие прав наемныхработников.Минимизация затрат нарабочую силу.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
