Конспект лекций (1153762), страница 6

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 6)

Возрастная структура характеризуется долей лиц,соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастногосостава персонала различают следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34,35-39, 40-44, 45-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.Структура персонала по уровню образования (общего и специального)характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровнюподготовки: бакалавр, специалист, магистр, незаконченное высшее, среднее специальное,среднее общее, специальное среднее, начальное образование.Квалификационная структура персонала – совокупность работников различногоуровня квалификации (квалификация - степень и вид профессиональной обученности,23уровень знаний по специальности), необходимой для выполнения определенных трудовыхфункций.Структура по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажуработы в данной организации.

Общий стаж группируется по следующим периодам: до16 лет, 16-20, 21-25, 25+30 и т.д.Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудовогоколлектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19,20-24, 25-29, 30 лет и более.Социальная структура организации может быть статистической или аналитической.Статистическая структура отражает распределение персонала и движение его вразрезе категорий и групп должностей. Например, можно выделить персонал основныхвидов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научноисследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления,занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов)и неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунальногохозяйства, подразделений социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимаютдолжности руководителей, специалистов, рабочих, и основные сведения о них содержатсяв текущей отчетности.Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований ирасчетов и подразделяется на общую и частную.

В разрезе общей структуры персоналрассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия; частнаяструктура отражает соотношение отдельных категорий работников, например, «занятыетяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них»; «выполняющиеработу вручную, не при машинах; «выполняющие ручную работу по обслуживанию машинмеханизмов», «занятые на обрабатывающих центрах» и проч.Критерием оптимальности структуры персонала является соотношениечисленности работников различных должностных групп объемом работ, свойственнымкаждой должностной группе, выраженным в затратах времени.Движение персоналаПерсонал находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних иувольнения других работников.Процесс обновления персонала организации называется сменяемостью (оборотом)кадров.Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, средикоторых различают: биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу).Текучесть кадров — увольнение сотрудника по собственному желанию, а также поинициативе администрации.

Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.Повышенный оборот кадров снижает укомплектованность рабочих местисполнителями, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов дляпомощи новым сотрудникам, нарушает морально-психологический климат в коллективе,вызывает экономические потери.Движение кадров отражается в балансе, который содержит данные о численностиработников на начало и конец периода, числе поступивших и выбывших за период(квартал, год) по специальностям, профессиям, категориям, источникам прибытия ипричинам ухода.24Показатели по обороту персоналаДвижение персонала характеризуется абсолютными и относительными показателямиоборота и текучести.Абсолютные показатели:Оборот по приему - число лиц, зачисленных на работу после окончания учебныхзаведений по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, понаправлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации.Оборот по выбытию — численность лиц, уволившихся из организации заданныйпериод, сгруппированных по причинам выбытия.Необходимый оборот по выбытию — уход в армию или на пенсию.Излишний оборот (текучесть) — уход по субъективным причинам: по собственномужеланию, увольнение за нарушение трудовой дисциплины.Относительный оборот персонала:Интенсивность оборотак приему=Число принятых за период__Среднесписочная численностьперсонала за периодИнтенсивность оборотак выбытию=Число выбывших за период по всем причинамСреднесписочная численностьперсонала за периодКоэффициентпостоянстваЧисло работников,состоящих в списках организации за весь периодСреднесписочная численностьперсонала за период=Информация о персоналеИнформация о персонале включает совокупность всех оперативных сведений оперсонале, а также их обработку для кадрового планирования.Службы управления персоналом (кадровые службы) организации регулярнособирают различные данные о состоянии персонала организации, так называемую«статистику человеческих ресурсов», в которой содержится следующая информация:производительность, издержки на рабочую силу, профессиональное обучение, динамикарабочей силы, аттестация сотрудников, резерв на продвижение кадров и др.Кадровые службы заводят на сотрудников личные дела; составляют проектыприказов по личному составу; справки о состоянии трудовой дисциплины, данные отекучести кадров, графики обучения, отпусков, табели рабочего времени и т.д.Сведения о персонале можно систематизировать и представить в виде следующейрисунке 2.1.3.:Рисунок 2.1.3.Сведения о персоналеБазовые данныеПостоянныеУсловно-постоянныеНапример, пол,год рожденияНапример, тарифнаясетка, штатноерасписаниеПеременные данныеНапример,простои, прогулы25Каждая организация использует собственные показатели о персонале,отображающие специфику ее деятельности и традиции.

Вместе с тем накоплен опытработы по сбору обобщенных и наиболее распространенных показателей статистикичеловеческих ресурсов.В системе управления персоналом организации внедрен ряд унифицированныхвидов документации: плановая: плановые задания по кадровым вопросам, заявки на молодыхспециалистов, плановые расчеты по численности, по оплате труда; первичная учетная: учет труда и зарплаты; отчетно-статистическая: численность сотрудников, баланс рабочего времени,средняя зарплата, производительность труда, высвобождение работников; социальное обеспечение: пенсии, пособия, льготы, социальное страхование; организационно-распорядительная: акты, письма, докладные записки, приказы,правила, решения.Для разработки оперативного плана работы с персоналом СУП (кадровые службы) спомощью специально разработанных анкет собирают следующую информацию:сведения о постоянном составе персонала: имя, отчество, фамилия, местожительства, возраст, время поступления на работу и др.;данные о структуре персонала: квалификационная, половозрастная, национальнаяструктура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих,квалифицированных рабочих и др.;текучесть кадров;потери времени в результате простоев, по болезни;данные о продолжительности рабочего дня: полностью или частично занятые,работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков;заработная плата рабочих и служащих: структура ЗП, дополнительная заработнаяплата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа;данные об услугах социального характера, предоставляемые государством иобщественными организациями: расходы на социальные нужды, выделяемые всоответствии с законами, тарифными договорами, добровольно.Данные, полученные через анкеты, служат как производственным целям, так и целямкадрового планирования.Основные требования к информации о персонале: актуальность – сведения должны быть свежими, оперативными исвоевременными, то есть предоставляться без опозданий; простота – информация должна содержать столько данных и только в томобъеме, сколько необходимо в данном конкретном случае; наглядность – сведения должны быть представлены таким образом, чтобы можнобыло быстро определить главное, избежать многословия, т.е.

рекомендуется использоватьтаблицы, график, цветное оформление материала; однозначность – сведения не должны быть неясными, их толкование должнобыть однозначно; сопоставимость – сведения должны приводиться в сопоставимых единицах иотноситься к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее; преемственность – сведения о кадрах, подаваемые за разные временныепериоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы представления.262.2. Трудовой потенциал работникаДля определения возможностей участия человека в экономических процессахобычно используются понятия рабочей силы и человеческого капитала.

Характеристики

Список файлов лекций