Конспект лекций (1153762), страница 10

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 10)

К таким организациям относятсякрупные государственныепредприятия, такие какМосковский метрополитен,Российские железные дороги, Газпром и предприятия негосударственного сектораэкономики, унаследовавшие госсобственность и традиции управления персоналом,свойственные плановой экономики СССРСравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процессамиллюстрируется в таблице 3.1.3.37Таблица 3.1.3.Сравнительная характеристика двух типов кадровой политикиКадровыйпроцессНабор персоналаТип кадровой политикиоткрытаязакрытаяСитуация высокой конкуренции наСитуация дефицита рабочей силы,рынке трудаотсутствие притока новых рабочих рукАдаптацияперсоналаВозможность быстрого включения вконкурентные отношения, внедрениеновых для организации подходов,предложенных новичкамиОбучение иразвитие персоналаЧасто проводится во внешнихцентрах, способствуетзаимствованию новогоЭффективная адаптация за счет институтанаставников ("опекунов"), высокой сплоченности коллектива, включение втрадиционные подходыЧасто проводится во внутрикорпоративныхцентрах, способствует формированиюединого взгляда, общих технологий,адаптировано к работе организацииПродвижениеперсоналаЗатруднена возможность роста, таккак преобладает тенденция наборанового персоналаПредпочтение при назначении навышестоящие должности всегда отдаетсясотрудникам организации, проводитсяпланирование карьерыМотивация истимулированиеПредпочтение отдается вопросамстимулирования (внешней мотивации)Предпочтение отдается вопросаммотивации (удовлетворение потребности встабильности, безопасности, социальномстатусе)Внедрение инновацийПостоянное инновационноевоздействие со стороны новыхсотрудников, основной механизминноваций — контракт, определениеответственности сотрудника иорганизацииНеобходимость специально инициироватьпроцесс разработки инноваций, высокоечувство причастности, ответственности заизменения за счет осознания общностисудьбы индивида и организации3.2.

Стратегия управления персоналомСтратегическое управление – это такое управление организацией, котороеопирается на человеческий потенциал как на основу организации, гибко реагируетна изменение внешней среды, проводит своевременные изменения в организации,позволяющиедобиватьсяжизнеспособности,конкурентныхпреимуществ,достижения целей.В настоящее время выделяют 3 концепции стратегии кадровой политики: стратегия управления персоналом определяется стратегией организации; стратегия управления персоналом является центральной, самостоятельной и независит от стратегии организации.

Работники рассматриваются как самостоятельныйресурс, при помощи которых в зависимости от их качества и способности решаютсяконкретные задачи; синтез двух предыдущих. Стратегия организации сопоставляется с имеющимися ипотенциальными кадровыми ресурсами, проводится их соответствие друг другу, врезультате чего может быть изменена стратегия деятельности всей организации и еекадровой политики.Стратегия развития организацииУспех любой организации в условиях усиливающейся конкуренции и ускоряющегосяНТП зависит от ее способности максимально эффективно использовать имеющиеся у неересурсы для достижения целей, т.е. от того, насколько точно организация определит свое38место во внешней среде и выработает курс действия на занятие этого места и укреплениесобственных позиций.Такой курс действий принято называть стратегией развития организации.Под стратегией организации понимается определение ее перспективных целейразвития, методов и времени их достижения, а также системы оценки (показателей)степени реализации этих целей.Пример стратегии: возможности человека, планирующего поездку в Москву из СанктПетербурга.Процесс стратегического планирования представлен на рисунке 3.2.1.Рисунок 3.2.1.МиссияАнализ внешнейсредыРеализацияКонтрольКорректировка+ОценкасостоянияорганизацииРазработкапланаПрогноз возможностей организации ивнешней средыSWOTЭтапы процесса стратегического управления организацией:1.

Определениемиссииорганизации(концентрированноговыражения,предназначения, смысла существования организации, определение стратегических целей изадач для их выполнения).2. Анализ внешней и внутренней среды организации.3. Формирование и выбор стратегии для достижения намеченных целей (виденье):стать лидеров в продажах такого-то продукта и т.д.4. Оценка состояния организации: определение путей достижения цели. Способанализа – SWOT-анализ.5. Прогноз возможностей организации и внешней среды. Определениеорганизационных компетенций, находимых для реализации стратегии.

Подорганизационными компетенциями понимается способность организации систематическидобиваться специфических результатов.6. Разработка плана действий.7. Реализация, контроль, корректировка.Организационными компетенциями могут являться: Способность осваивать производство продукции с минимальными затратами; Способность к инновациям; Компетенции в учете потребностей клиентов и т.д.; Компетенции в управлении организационными переменами; Групповая работа и т.д.39Организационные компетенции часто называются базовыми.

Источникамиорганизационных компетенций являются технические возможности; организационныересурсы; квалификация персонала. Руководство организацией должно определитьнесоответствие между требуемым и фактическим уровнем компетенций организации,разработать мероприятие по ликвидации этого несоответствия.Стратегия управления персоналом организацииУправление персоналом – часть организационной стратегии. В основе стратегииуправления персоналом лежит стратегия развития организации.Стратегия управления персоналом – это разработанное руководствомприоритетное направление действий, необходимых для достижения долгосрочныхорганизационных целей по закреплению и сохранению конкурентоспособностиорганизации с помощью ее сотрудников.Стратегия управления персоналом (человеческими ресурсами) состоит в определениипутей развития организационных компетенций у всего персонала организации и каждогосотрудника в отдельности.Компетенция персонала – характеристика персонала, необходимая для успешнойдеятельности: совокупность знаний, навыков, способностей, прилагаемых усилий истереотипов поведения.Стратегия управления персоналом разрабатывается с учетом: внутренних ресурсов и традиций организации; возможностей, предоставляемых внешней средой; определения организации компетенций, которые могут обеспечить ей устойчивоепреимущество перед конкурентами.

Проводится сопоставление организационныхкомпетенций, необходимых для реализации общей стратегии развития, и фактическогосостояния человеческих ресурсов организации и выявление несоответствия между ними; выработки приоритетов, т.е. областей, на которых сосредотачиваютсяограниченные ресурсы.Разработка стратегии управления персоналом состоит в определении курса действий,времени его реализации, показателей оценки и выработки планов организационнотехнических мероприятий по реализации этого курса действий. Стратегия определяетобщее направление работы, фокус для реализации планов организационно-техническихмероприятий. выборки методов разработки стратегии управления персоналом.При формулировании стратегии управления персоналом используются два метода(подхода): "снизу-вверх" и "сверху-вниз".

Современные организации используют обаметода, имеющие свои недостатки и достоинства и дополняющие друг друга.Стратегия подхода "сверху-вниз": высшее руководство определяет общуюстратегию управления персоналом для всей организации, которая далее разбивается настратегии и планы для каждого из ее подразделений.Преимущества стратегии: за счет участия высшего руководства в разработкестратегии обеспечивается высокое качество оценки внешней среды, определениетенденций ее развития, связь со стратегией развития организации, определениеприоритетов, актуальных для всей организации.При использовании такого подхода разработки стратегии центральной являетсяпроблема мотивации руководителей низовых подразделений и их подчиненных нареализацию "чужих" для них планов.Стратегия "снизу-вверх": каждое подразделение разрабатывает собственнуюстратегию и планы организационно-технических мероприятий, которые впоследствииинтегрируются в единый план организации.40Недостатками стратегии являются неадекватная компетентность низовыхподразделений в оценке динамики внешней среды, понимании общей стратегии развитияорганизации, ее приоритетов, сложность согласования планов подразделений между собой(Рисунок 3.2.2.)Рисунок 3.2.2.Процесс формирования стратегии управления персоналомСтратегия развитияорганизацииТребуемыеорганизационныекомпетенции(производственноеповедение)ФактическиеорганизационныекомпетенцииПотребности развития персонала(несоответствие фактическихкомпетенций требуемым)Приоритеты развития персонала(компетенции)Стратегия управления персоналоморганизацииПлан ОТМ поподбору и приемуперсоналаПлан ОТМ поразвитию персонала.План ОТМ по оценкеперсоналаПлан ОТМ повознаграждениюперсоналаНа основе стратегии управления персоналом и для обеспечения ее реализацииразрабатываются планы организационно-технических мероприятий (ОТМ).Планы организационно-технических мероприятий содержат набор конкретныхдействий, сроки и методы из реализации, а так же потребности в ресурсах –человеческих, материальных, финансовых.

Характеристики

Список файлов лекций