Конспект лекций (1153762), страница 14
Текст из файла (страница 14)
Требования к специалисту по управлению персоналомОсновные требования, предъявляемые к специалисту по управлениюперсоналом на рынке труда:— наличие высшего образования (одного или нескольких);— опыт работы в качестве менеджера по персоналу от 2 — 3 лет;— знание трудового законодательства;— владение технологическим портфелем рекрутмента;— знание рынка труда и кадрового консалтинга;— умение составлять должностные инструкции, трудовой договор, программыаттестации и обучения персонала;— высокий уровень в сфере формирования кадрового резерва и работы с ним;— знание процедуры высвобождения персонала;— умение мыслить стратегически и отстаивать свою точку зрения, в том числе и повопросам развития организации в целом;— коммуникабельность, инициативность.51Еще одним немаловажным вопросом является то, какому стилю руководства(лидерства) отдает предпочтение менеджер по управлению персоналом или в какомстилевом режиме менеджмента находится в организации функция по управлениюперсоналом.Соответственно Квалификационному справочнику РФ выделим следующиенаименования должностей работников, выполняющих функции по управлениюперсоналом:— Менеджер [по персоналу] (24063);— Инспектор по кадрам (22956);— Начальник отдела кадров (24696);— Педагог-психолог (25484);— Специалист по кадрам (26583);— Экономист по труду (27755).Качество функционирования системы управления персоналом зависит от: профессионизма работников службы управления персонала (HR-менеджеров); интенсивности труда менеджера по персоналу.Согласно рекомендациям специалистов на одного работника кадровой службынагрузка должна составлять не более 100-120 человек (крупные организации, торговыепредприятия); общая численность СУП - составляет 1,0-1,2% от общей численностиорганизацииПример: В США один специалист по управлению персоналом приходится на 100-115работников компании, в Японии - на каждых 100 работников - 2,7 сотрудника, в Германии- на каждых 130-150 работающих - 1 сотрудник, во Франции - на каждых 130 работающих- 1 сотрудник СУП.4.3.
Профессиональная компетентность, ключевые роли и функциименеджера по персоналу в организацииПрофессиональный профиль менеджера по персоналу определяется совокупностьютребований внешней среды, внутренней среды организации и функциональным содержанием его профессиональной деятельности.При описании профессиональной компетентности менеджера по персоналунеобходимо учитывать: основныетенденциивразвитииглобальнойсредыибизнес-среды,вкоторойдействуеторганизация:рынок,техника и технология, рынок труда и т. п.; множество ключевых «зон ответственности» менеджера по персоналу; ведущие функциональные направления деятельности и основные задачименеджера по персоналу; критерии эффективности деятельности; содержательная структура его профессиональной компетентности (способности,знания и навыки, владение технологиями по основным направлениям управления персоналом); требование к выработке адекватно профессии поведения.В соответствии с позицией менеджера по персоналу в организации и в структуреслужбы управления персоналом можно выделить следующие ключевые роли.521.
«Кадровый стратег» — член высшего менеджмента организации, отвечающий, заразработку и реализацию кадровой стратегии, организацииа.2. «Руководитель службы УП» - руководитель кадровой службы (всехподразделений службы УП), несущий ответственность за эффективность ее работы передруководством организации.3. «Кадровый технолог» — специалист кадровой службы, занимающийсяразработкой и внедрением систем мероприятий и процедур по основным направлениямдеятельности службы УП.4. «Кадровый инноватор» — специалист службы УП, выступающий в роли«креативного лидера» и занимающийся разработкой и апробацией инициативных,экспериментальных, пилотных проектов, требующих эксклюзивной компетентности итщательной проработки, прежде чем они будут внедрены в практику кадровогоменеджмента организации.5.
«Исполнитель» — специалист службы УП, осуществляющий оперативнуюкадровую политику и несущий ответственность за соблюдение технологии и процедур.6. «Кадровый консультант» (внешний или внутренний) — специалист в областиуправления персоналом, имеющий компетентность, эксперт по диагностике проблем,связанных с деятельностью персонала и выработке путей их решения с использованиекадрового потенциала организации.Исследователями были выделены 11 ключевых областей компетентностименеджера по персоналу:1.
Этичность — уважение прав личности, ответственность, надежность, честность исправедливость.2. Коммуникабельность – умение эффективно использовать речевые и другиевыразительные средства для достижения взаимопонимания и взаимодействия спартнерами.3. Умение слушать — способность адекватно воспринимать, усваивать ииспользовать информацию, получаемую в процессе устной коммуникации.4. Контактность – умение инициировать, устанавливать и поддерживать деловые итворческие партнерские отношения.5.
Командная ориентация – понимание необходимости совместной деятельности,стремление и умение работать во взаимодействии с другими людьми, способностьпривлечь людей и организовать совместную деятельность.6. Добросовестность – предъявление высоких требований к себе и результатамсвоей работы, развитое чувство персональной ответственности.7. Рассудительность – способность принимать взвешенные, реалистичные иобоснованные решения.8.
Результативность – ориентация на получение результата, стремление достигатьпрактического эффекта в любых действиях.9. Настойчивость – способность прогнозировать и преодолевать препятствия иограничения, появляющиеся на пути достижения результата.10. Уверенность в себе – устойчивая позитивная самооценка, позволяющаясохранять стабильность и адекватность в сложных или изменяющихся обстоятельствах ирешать неординарные задачи.11. Преданность организации и деловая ориентация — принятиеорганизационных норм и готовность следовать им, ориентация на достижениеорганизационных целей, увлеченность работой и ответственность за ее качество и результаты.4.4.
Кадровое обеспечение системы управления персоналом53Под кадровым обеспечение системы управления персоналом понимаетсянеобходимый количественный и качественный состав ее работников.Качественная характеристика специалистов службы управления персоналомпроводится в ”…-квалификационных характеристиках общественных должностейслужащих и общеотраслевых профессий рабочих” (для бюджетников) и“Квалификационных характеристиках должностей руководителей, специалистов и другихслужащих” (для небюджетной сферы).В этих документах отражены требованиягосударственного стандарта к работникам, получившим профессию и занимающимприведенную в качестве должность. В документах даются перечни должностныхобязанностей, что должен знать работник и требования к квалификации.С учетом организационных особенностей своей организации разрабатываютсядолжностные инструкции для работников службы управления персоналом.В соответствии с квалифицированным справочником должностей руководителей,специалистов и других служащих (1998 г.) для системы управления персоналомпредусмотрены следующие должности: руководитель: должность директора по управлению персоналом, менеджер поперсоналу, начальник отдела кадров, подготовки кадров и т.д.; специалист: инженер по кадрам, инженер по подготовке кадров, социолог,психолог и т.д.; другие служащие (технические исполнители): табельщик, хромометражист и т.д.Количественный состав службы управления персоналом определяется с учетомследующих факторов: общая численность работников организации; конкретные условия и характерные особенности организации; социальная характеристика организации; сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом; технологическое обеспечение управленческого труда и др.Методы расчета численности работников службы управления персоналом: Метод, основанный на многофакторном анализе функционального разделенияуправленческого труда. Экономико-математические методы. Метод сравнений. Метод прямого расчета. Нормы времени.4.5.
Информационное обеспечение системы управления персоналомПроцесс разработки решений по управлению персоналом и контроля за ихисполнением включает сбор, передачу, обработку, хранение и использованиеинформации. Поэтому качество информационного обеспечения влияет на эффективностьуправленческих решений и в конечном счете на достижение главной целифункционирования организации.Информационное обеспечение (ИО) системы управления персоналомпредставляет собой совокупность системы классификации информации иинформационного фонда, необходимого для выполнения функциональных задач системыуправления персоналом.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
