Конспект лекций (1153762), страница 18

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 18)

Накладные расходы (арендная плата и коммунальные расходы;командировочныерасходы;рекламныеуслуги;компенсациятранспортных расходов; компенсация расходов на питание, подарки ифирменную одежду; почтово-телеграфные и канцелярские расходы),всего:4. Плановая прибыль - 20% от выручки (стоимости работ и услуг)5. Стоимость рабочего места (общие затраты)ЗатратыРуб.144 000% от общейстоимости3072 00015168 0003596 000480 00020100645.3.

Должностная инструкцияДолжностная инструкция закрепляет и регламентирует разделение и кооперациютруда внутри организации (подразделения). Роль должностной инструкции – обеспечитьперсональную ответственность за выполнение функций, возложенных на подразделение,установить баланс прав, обязанностей, ответственности должностных лиц на каждомрабочем местеДолжностнаяинструкцияразрабатываетсяруководителемструктурногоподразделения либо специалистом по работе с персоналом (отдела кадров),согласовывается с юристом, утверждается руководителем организации.

Датой введенияинструкции в действие является дата ее утверждения руководителем организации либоруководителем структурного подразделения.Для внесения в должностные инструкции изменений и дополнений издаетсясоответствующий приказ руководителя организации, с которым работники знакомятсяпод расписку. Приказ о внесении изменений издается в случае перераспределенияфункций и должностных обязанностей, при реорганизациях, сокращении штатов и т.п.Должностные инструкции заново утверждаются при изменении наименованияорганизации или структурного подразделения; при изменении наименования должности;при замене одного работника, занимающего данную должность, другим.Распределение должностных обязанностей между руководящими работникамиорганизации устанавливается отдельным распорядительным документом (таблица 5.3.1.).Таблица 5.3.1.Требования к оформлению должностной инструкцииНаименование организации (1)ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ(наименование должности) (3)00.00.00№ 00УТВЕРЖДАЮ (2)_______________________________________(директор; должностное лицо,____________________________________________________уполномоченное утвердить____________________________________________________должностную инструкцию)____________________________________________(подпись)(фамилия, инициалы)00.00.00 г.I.

Общие положения (4)1.2.3.II. Должностные обязанности (5)1.2.3.III. Права (6)1.2.3.IV. Ответственность (7)1.2.3.Должностная инструкция разработана в соответствии с ______________________________(8)Руководитель структурногоподразделения (9)________________ _______________________________(подпись)(фамилия, инициалы)00.00.00 г.65СОГЛАСОВАННО (10)Начальник юридического отдела________________ _______________________________(подпись)(фамилия, инициалы)00.00.00 г.С инструкцией ознакомлен: (11) ________________ _______________________________(подпись)(фамилия, инициалы)00.00.00 г.K должностной инструкции предъявляются две группы требований: По оформлению и содержанию; По расположению реквизитов.Обе группы содержатся в ГОСТ Р 6.30-97 «Унифицированные системыдокументации.

Унифицированная система организационно-распорядительнойдокументации. Требования к оформлению документов», (постановление Госстандарта от31 июля 1997 года № 273), который вступил в силу 1 июля 1998 года.5.4. Профессиограмма– перечень требований, предъявляемый данной профессией, специальностью,должностью к человеку.Профессиограмма – описание социально-экономических, производственнотехнических, санитарно-гигиенических, психологических и других особенностейпрофессии и ее специальностей.Профессиография (описание профессии) представляет возможности для выявления иописания требований не только профессии и специальности, но и группы рабочих мест идаже отдельного рабочего места.Содержит разделы: профессия, процесс труда; санитарно-гигиенические условиятруда; психофизиологические требования профессии к работнику; профессиональныезнания и навыки; требования к подготовке и повышению квалификации кадров.Психограмма – важнейшая часть профессиограммы – характеристика требований,предъявляемых профессией (специальностью) к психологическим качествам человека.

Еесодержание и объем определяется целями профотбора, профобучения, профориентации,перемещения и других элементов кадровой политики.Источники информации для составления психограммы: документы (инструкции,положения, хронометражные таблицы, описания), устныеи письменные опросыработников, в т. ч. анкеты, личные наблюдения, лабораторные и естественныеэксперименты, данные «пилотажных» (пробных, целевых) исследований, эргономическиеисследования на рабочих местах и др.Структура психологической характеристики профессии (специальности, группырабочих мест, рабочего места) включает:требования к оборудованию, организации и условиям труда;социально-психологические параметры трудового коллектива;комплекстребованийкпсихикечеловека(нейропсихическим,психофизиологическим, личностным, интеллектуальным свойствам; к состояниям –эмоционально-волевым установкам, работоспособности, измененным состояниям; кпроцессам адаптации, обучения, восприятия, ритмам);требования к организации психолого-педагогических аспектов труда;требования к руководителю-организатору, педагогу, специалисту, личности.66Лекция 6.

Кадровое планирование6.1. Кадровое планированиеСущность, цели и задачи кадрового планирования.Кадровое планирование – это процесс определения того, когда, где, сколько,какого качества (квалификации) и по какой цене потребуется работников дляреализации целей организации.Сущность кадрового планирования заключается в создании условий дляпредоставления персоналу рабочих мест в нужный момент времени, в необходимомколичестве в соответствие с их способностями, наклонностями, требованиямибизнеса.Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:1. Сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?2.

Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал безнанесения социального ущерба?3. Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?4. Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новыхквалификационных видов деятельности и поддержания их знаний в соответствии сзапросами бизнеса?5. Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?Планирование персонала сводится к следующей схеме (рисунок 6.1.1.):Рисунок 6.1.1.РевизияимеющегосяперсоналаОпределениепотребностив персоналеПланированиепрограммыразвитияперсоналаРазличают общую потребность и дополнительную потребность.Общая потребность – это вся численность персонала, необходимая для выполнениязапланированного объема работ.Дополнительная потребность - это численность персонала, необходимаяорганизации дополнительно к имеющемуся количеству.Численность персонала имеет 2 характеристики: количественную: численность в человеко-единицах; качественную: определяется структурой персонала, профессиональной,квалификационной, половозрастной и т.д.потребности организации в персонале зависят прежде всего от стоящих перед нейцелей.

Чем конкретнее организационная цель, тем легче определитель потребности вперсонале.Цели и задачи кадрового планирования представлены на рисунке 6.1.2.67Рисунок 6.1.2.Цели и задачи кадрового планирования в организацииЦЕЛИ ОРГАНИЗАЦИИ(КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА)КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕВ ОРГАНИЗАЦИИКАДРОВЫЕСТРАТЕГИИКАДРОВЫЕЦЕЛИКАДРОВЫЕЗАДАЧИРазработка основбудущей кадровойполитикиорганизации.Созданиевозможностидолжностного ипрофессионального продвиженияработников.Обеспечениеразвития кадровдля выполненияработ новойквалификации иадаптации ихзнаний кизменяющимсяусловиямипроизводства.Определениеконкретных целейорганизации икаждогоработника,вытекающих изкадровойстратегии.Достижениемаксимальногосближения целейорганизации ииндивидуальныхцелей работников.Обеспечениеорганизации внужное время, внужном месте, внужном количествеиссоответствующейквалификациейтаким персоналом,которыйнеобходим длядостижения целей.КАДРОВЫЕМЕРОПРИЯТИЯРазработка планакадровыхмероприятий дляреализацииконкретных целейи задачорганизации икаждогоработника.Определениезатрат нареализацию планакадровыхмероприятий.Результатом эффективного планирования человеческих ресурсов организацииявляется: оптимизация использования персонала; совершенствование процесса приема на работу; организация профессионального обучения; разработка долгосрочных программ в области персонала; сокращение общих издержек на рабочую силу за счет активной политикиорганизации на рынке труда; постоянный анализ кадровой ситуации на внутреннем рынке труда.6.3.

Факторы, определяющие потребность в персоналеЧтобы определить потребности организации в персонале, необходимо понимать, подвлиянием каких факторов эта потребность формируется. Поскольку организации являютсяоткрытыми социальными системами, их потребности в рабочей силе возникают подвлиянием внутренних (внутриорганизационных) и внешних факторов.681. Внутренние (внутриорганизационные) факторы:а) Цели организации.Потребности организации в персонале зависят прежде всего от стоящих перед нейцелей. Чем конкретнее организационная цель, тем легче определить потребности вперсоле.

Характеристики

Список файлов лекций