Конспект лекций (1153762), страница 21

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 21)

Затраты на персоналЗатраты на персонал организации — совокупность расходов, связанных спривлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем,организацией работы и улучшением условий труда персонала.Международная стандартная классификация стоимости труда, рекомендованнаяМеждународном конференцией статистиков по труду включает следующие статьизатрат на персонал:1. Прямая зарплата и оклады;2. Оплата неотработанного времени;3.

Премиальные и денежные вознаграждения;4. Еда, питье, топливо и другие выплаты в натуральной форме;5. Стоимость жилья для рабочих;6. Затраты работодателей на социальное обеспечение;7. Стоимость профессионального обучения;798. Стоимость культурно-бытового обслуживания;9. Стоимость труда, нигде не классифицированная;Согласно действующей инструкции Госкомстата РФ от 19.07.95, издержкиработодателя на персонал включают три группы затрат:1. Расходы на оплату труда (фонд заработной платы).2. Выплаты социального характера.3. Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социальногохарактера.В себестоимость включаются следующие затраты на персонал: расходы на оплату труда выплаты за непроработанное, но подлежащее оплате время все виды премиальных выплат, надбавки в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; компенсации в связи с повышением цен и индексацией доходов затраты, связанные с обеспечением выполнения нормальных условий труда итехники безопасности; затраты, связанные с подготовкой и переподготовкой кадров, с набором рабочейсилы; отчисления на государственное социальное страхование и пенсионноеобеспечение, по обязательному медицинскому страхованию; затраты, связанные с содержанием помещений, предоставляемых бесплатнопредприятиям общественного питания потери от простоев по внутризаводским причинам; пособия в связи с потерей трудоспособности из-за производственных травм,выплачиваемые на основании судебных решений; выплаты работникам, в связи с их сокращением.Не включаются в себестоимость продукции, финансируются за счет прибылиорганизации или специальных источников; выплаты, непосредственно не связанные соплатой труда; премии за счет средств специального назначения и целевых поступлений;материальная помощь; беспроцентные ссуды, выданные на улучшение жилищныхусловий, обзаведение домашним хозяйством; оплата работникам отпусков, дополнительнопредоставляемыхпоколлективномудоговору(сверхпредусмотренныхзаконодательством); надбавка к пенсии; единовременные пособия уходящим на пенсиюветеранам; дивиденды, проценты.При оценке затрат рассчитываются также следующие показатели: доля затрат на персонал в объеме реализации продукции; затраты на одного сотрудника.Затраты включают: Первоначальные затраты (издержки приобретения) включают затраты на поиск,приобретение и предварительное обучение работников. Восстановительные затраты (издержки замещения) — это сегодняшние затраты,необходимые для замены работающего работника на другого, способного выполнять теже функции.806.6.

Текучесть кадровТекучесть кадров - процесс незапланированного увольнения работников по ихжеланию или по инициативе администрации в случае нарушения договорныхобязательств между работником и администрацией.Текучесть - одна из форм движения кадров. Различают 4 формы движения кадров: демографическая (естественная убыль работников); социальные перемещения (рабочий заканчивает вид и переходит работать поспециальности); вызванная техническим прогрессом (появление новых специальностей иотмирание старых); текучесть кадров.Под потенциальной текучестью кадров понимается выраженная определеннымобразом неудовлетворенность трудом. Знание причин потенциальной текучести позволяетруководителю предвидеть и предупреждать ее.Удовлетворенность трудом – это психическое состояние работника, отражающеесоответствие его трудовой установки, отношения к жизни, мотивации и ожиданийотносительно труда конкретным характеристикам труда.Факторами удовлетворенности трудом являются: престиж профессии – общепризнанная социальная значимость профессии и ееавторитет; популярность профессии – поощрение со стороны общественного мнения,основанное на информированности людей и способствующее выбору данной профессии; привлекательность работы и труда – степень соответствия реальносуществующих характеристик профессии или трудовой деятельности возможностяминдивидов, желаемым или общепризнанным характеристикам.В профессии может привлекать популярность, престиж, в трудовой деятельности –заработок, характер, содержание и условия работы.•••Показатели уровня текучести кадров на предприятии:Показатель текучести кадровТК=(Y/N)*100%Y - количество работников, уволенных за год по неуважительным причинам.N - среднестатическая численность работниковКоэффициент полной сменяемости:П=100/ТККоэффициент стабильности кадров:СК= Nn/NNn - число работников, со стажем свыше нормированного срока службы (3-5 лет).Последствия текучести кадров для организации:1.

Рост денежных затрат на наем персонала, % зарплат на рекламу, оплату услугрекрутингового агентства, оплат менеджера по найму;2. Потери рабочего времени специалистов на проблемы найма и увольненияработников, затраты на профессиональную адаптацию персонала на рабочем месте,затраты на обучение вновь принятого персонала;3.

Увеличение финансовых рисков в результате мошенничества персонала, прямогоили косвенного воровства.Пример. В США по данным Агентства исследования и предотвращениямошенничества в среднем каждая организация теряет от мошенничества более 981долларов в день на каждого работника и приблизительно 6% годового дохода отмошенничества всех нечистых на руку сотрудников.

При этом в 58% случаевмошенничество совершается служащими, и 30%- менеджерами, в 12% - ТОРменеджерами и собственниками;4. Усиление сферы ответственности служб безопасности, следовательно, затрат на еесодержание;5. Снижение притока более квалифицированной рабочей силы за счет размытостикорпоративных ценностей организации и ее статуса на рынке труда;6. Снижение производительности труда персонала в силу низкой мотивационнойнацеленности на результат;7.

Имеется связь между долями различными составляющих компенсационногопакета и текучести кадров:Затраты, связанные с преодолением текучести кадров, прямо пропорциональныпроценту текучести кадров по отношению к ФОТ. Пример: при текучести кадров в 25%организациях дополнительно тратит на преодоление последствий текучести сумму, эквивалентную 10-25 % от годового ФОТ.Лекция 7. Наем, отбор и прием персонала7.1.

Исходный этап – набор и отбор кадровНужно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковыиндивидуальные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получаютпосредством анализа содержания работы.Таблица 7.1.1.планированиерабочей силысистемыуправленческогоконтроля:штатноерасписание ифонды оплатытрудаанализ работыдолжностная инструкцияорганизацияработытребования,предъявляемые кперсоналутребования наборапоиск внешнихкандидатовпоисквнутреннихкандидатов82сбор информации окандидатахвыбор кандидата"продажа"работыобсуждение контрактазавершение контрактаначало работы7.2. Отбор персонала, предварительные сведенияКакой именно тип исполнителя необходим для определенного вида работы.

Исходныммоментом должно быть рассмотрение самой работы, точное представление оквалификации и качествах претендента, которые требуются для ее выполнения. Сбортакой информации обычно проводиться в три этапа: Анализ содержания работы; Описание характера работы (должностная инструкция); Требования к персоналу (требования, предъявляемые работой).3.2.1 Анализ содержания и требования работыАнализ содержания работы — это процесс систематического и подробногоисследования содержания работы. Такой анализ можно провести, используя различныеметоды. Если это касается рутинных работ, то простое наблюдение может быть хорошимисточником информации.Иногдаприбегаютк помощинепосредственныхисполнителей или их начальников.

Однако при таком исследовании сильно влияниесубъективных факторов, так как люди на любом должностном уровне обычнопреувеличивают важность своей работы.3.2.2 Этапы разработки требований к персоналуОсновой любого предприятия является некоторое количество рабочих мест,(производственных процессов) выполняемых ее сотрудниками.Все эти процессы должны быть согласованы, скоординированы с задачамипредприятия в целом, если оно хочет добиться успеха.

Поэтому изучение рабочих мест(должностей) является обязательной частью программы управления персоналом.Стадии составления описания должности (рабочего места - РМ).83Рисунок 7.2.1.Шаг 1Шаг 2Шаг 3Шаг 4Шаг 5Структура организации.Место каждой должности (рабочегоместа)в организационной структуре.Выбор метода анализа должности.Сбор необходимых данных.Анализ должности.Описание должности.Разработка должностной инструкции.Первая и очень важная стадия – стадия анализа организационной структурыпредприятия, здесь рассматривается место каждого сотрудника в данной организации. Взавершении этой стадии составляются итоговые схемы организационной структурыпредприятия.Сбор необходимых данных и выбор методов анализа - дело опытных специалистов.Работник, проводящий исследование должен понимать людей, иметь представление обобщей организационной структуре предприятия, понимать рабочий процесс.Анализ должности (РМ) — это определение наиболее существенных характеристикработы с помощью упорядочения и оценки информации, связанной с работником илиработой.

Характеристики

Список файлов лекций