Конспект лекций (1153762), страница 23

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 23)

Но требуется еще выяснить массудеталей. Например: что именно свидетельствует о том, что кандидат сможет справиться сданной работой? Навыки? Способности? Знания? Квалификация? Предыдущий опыт?Сноровка в работе? Интеллект? Дополнительная спец подготовка? Вы будете правы, еслиназовете все эти характеристики. Но на минутку задумайтесь еще и над такимивопросами:- не случаен ли этот набор характеристик?- не перекрываются ли одни из них другими?- как возможно их адекватно оценить?С учетом трудностей ответа на такие вопросы включим в план проведенияотборочного собеседования перечень: критериев, позволяющих судить о том, насколькоуспешно претенденты будут справляться с предлагаемой работой.Эти критерии должны не перекрывать друг друга, быть продуманно сгруппированы иотличаться друг от друга.

Они должны давать количественную оценку качествпретендентов (или, по крайней мере, позволять сравнивать их друг с другом).Итак, есть план, который базируется на подготовленных Вами требованиях кперсоналу и может помочь получить ответы на интересующие Вас вопросы. Но как?Некоторые вопросы относятся к фактический данными и их легко проверить:например, внешний вид, предыдущая работа, квалификация. Но другие невозможновыяснить напрямую. Не можете же Вы, в самом деле, ставить вопросы так: «Вы умны?»или «Продемонстрируйте мне Ваши способности?» (Если даже и зададите их, то ответы влучшем случае будут сомнительны). Информация, которую Вы хотите получить об этихкачествах, должна добываться косвенным путем и подводить Вас к соответствующим89выводам.

Например, об интеллекте человека приходится судить по таким косвеннымпризнакам, как общий кругозор, поведение во время собеседования, интересы и т.д.Если Вы согласны с ранее высказанным предположением, что кроме вопроса о том,сможет ли претендент выполнять данную работу. Вы захотите также узнать, будет ли онее выполнять и будет ли он наилучшим образом соответствовать требованиям,предъявляемым к данной работе, тогда Вы должны будете приступить к сбору сведений отом, что представляет собой претендент. И если Вы упустите из поля зрения такие важныеобласти человеческой жизни, как занятия в свободное время и в годы учебы, то лишитесебя очень обширных источников информации.

Поэтому тщательный опрос кандидатов вовремя интервью о том, как они, скажем, проводят свободное время, поможет получитьнужное представление о них. Общителен ли он? Энергичен ли? Могут ли внешниеинтересы (хобби) помешать работе? Какие виды деятельности интересуют или волнуютпретендента? С какими типами людей этот человек может ладить и являются лисотрудники Вашей организации именно такими людьми?И последнее замечание по поводу Вашего плана. Если собеседование проводятнесколько специалистов, распределите роли между ними, потому что каждому должнабыть определена конкретная «сфера деятельности» и каждый из них долженвоздерживаться от соблазна вставлять в ходе собеседования свои замечания икомментарии.

Ваша цель — получить информацию, «разговорить» претендента. Напрактике это означает, что 70% времени должен говорить кандидат и 30% —вы. Этотребует умения формулировать вопросы. Поэтому первым необходимым умениемявляется умение задавать вопросы.Второе, что вы должны уметь, — это контролировать ход собеседования, т.е. сделатьтак, чтобы претендент говорил о том, о чем вы хотите.Третье важное умение — «умение слушать» (слушать — значит восприниматьуслышанное, запоминать и анализировать).Четвертое умение — умение составлять суждение или принимать решение.Существуют разнообразные приемы, которые с большой эффективностью помогают«следить» за процессом. Конечно, они не являются универсальными средствами,гарантирующими успех, но их полезно применить и опробовать в практике проведениясобеседования.Например, X.

Джессап предлагает следующее. Если Вы хотите, чтобыинтервьюируемый сказал больше о том, о чем Вы его спрашиваете, то, задавая вопрос илизаканчивая свою реплику: смотрите собеседнику прямо в глаза и улыбайтесь; непрерывайте говорящего; не делайте длинных пауз; задавайте более общие вопросы;занимайте активную позицию, рассказывая о себе или высказывая свое мнение. Если Выхотите, чтобы интервьюируемый более подробно высказался по предлагаемой теме, то:высказывайте свое одобрение поощрительными возгласами; выражайте несогласие с ним.Если Вы хотите остановить интервьюируемого, то:o согласитесь с ним;o смотрите в сторону;o наклонитесь вперед и положите руки перед собой.Уклончивой формулой выражения одобрения может быть кивок или произнесениезвуков типа «ммм» или «угу».

Если же Вы хотите, чтобы интервьюируемый подробноостановился на каком-либо вопросе, можете повторить в вопросительной форме какоенибудь из только что сказанных им слов, например: «Несколько лет я работалконструктором» — «Конструктором?»Время от времени нужно менять тему разговора. Если Вы это сделаете незаметно иестественно, то это позволит сохранить впечатление, что идет обычная беседа (а недопрос!), и это поможет в установлении такого сложного элемента общения, каквзаимопонимание. Но прежде чем сменить тему разговора, убедитесь, что все сказанноене оставило у Вас сомнений и не создало неверных впечатлений. В равной степени Вы90должны быть готовы «прозондировать» и те вопросы, при выяснении которых претендентможет почувствовать себя неловко (например, выяснение семейных обстоятельств, еслиони могут иметь отношение к работе).

Но делайте это естественно, ни в коем случае несоздавая впечатления, что на этой основе Вы формируете свое мнение о кандидате.Проводящий беседу заранее готовит список вопросов. Включите вопросы вспециальный бланк собеседования. По каждому кандидату заполняйте отдельный бланк.Вопросы, включенные в бланк, могут иметь возможные варианты ответов на них.Разработайте систему оценки каждого ответа.После того как вы убедились, что собрали всю требуемую информацию, важно, чтобыпретенденту были предоставлены возможности самому задать вопросы к интервьюеру илидополнить информацию в той части, которой не коснулись ранее заданные ему вопросы.Только после этого вы можете приступать к церемонии завершения беседы.Подведите итоги, по каким вопросам было достигнуто соглашение, взаимопонимание.Четко укажите, на что может рассчитывать претендент, когда может быть приняторешение и когда вы оповестите его.Принятие окончательного решения - дело трудное.

Поэтому еще до того как выначнете собеседование с новым кандидатом, незамедлительно начните обработкурезультатов. Сделайте необходимые оценки и пометки в бланке-собеседования.Приведем перечень наиболее распространенных ошибок при проведениисобеседования:Интервьюеры формируют стереотипное представление о «хорошем» кандидате,которое они пытаются применить к претендентам, не оценивая их по действительнымдостоинствам.Часто мнение о претенденте формируется в самом начале собеседования.На интервьюеров большее влияние оказывает отрицательная, а не положительнаяинформация о претенденте.Заполненное заявление претендента, его внешний вид оказываются причинойпредубеждения.Интервьюеры ищут подтверждения своего мнения о претенденте, которое у них ужесложилось.Если в процессе беседы пытаются оказывать давление на собеседника, ведут беседувраждебным тоном, то возможны стрессовые ситуации, крайне отрицательносказывающиеся на процессе отбора.Ваши эмоции так же могут помешать формированию достоверного образа претендент.1.

Проводящий беседу, прежде всего, должен внимательно слушать своегособеседника. Слушать, а не слышать. Часто ведущий беседу вместо того, что бы слушатьобдумывает свой следующий вопрос.2. Наблюдение за жестами, позой и мимикой собеседника дает возможность лучшепонять его эмоциональное состояние, сделать вывод о манерах человека.Общая культура человека прямо проецируется на его умение говорить, отражается всловарном запасе и лексиконе.Стадии проведения интервьюПодготовка к интервью выделение критериев для диагностики в процессе интервью; изучение резюме или анкеты кандидата; подготовка вопросов, которые позволят оценить кандидата по требуемымкритериям.Создание атмосферы доверия приветствие; представление;91 снятие напряженности (отвлеченный разговор на общие темы); установление контакта.Основная часть (обмен информацией) предоставление информации кандидату - рассказ об организации, о должности; сбор информации о кандидате - вопросы к кандидату; ответы на вопросы кандидата, предоставление дополнительной информации.Завершение (выход из контакта) сообщение кандидату хода последующих событий; выражение благодарности и прощание.Таблица 7.7.1.Типы собеседований строятся вокруг фактов изжизни кандидата, его прошлогоопыта дают возможность оценить то,что кандидат уже сделал в своейжизни и на основании этогопредположить, насколько успешноон будет работать в должности, накоторую претендуетЦель интервьюера - выявить  НО! - Не всегда даетобъективныесвидетельства возможности оценить сегодняшнееуспехов и неудач кандидата в состояниекандидата,егопрошлом.способности и мотивациюБиографические собеседования("Расскажите о своей прежнейработе; Какой предмет Вамнравился больше всего в школе;ПочемуВывыбралиэтотинститут; Если бы Вы могливернуться на 10 лет назад, что быВы сделали по-другому?")кандидатупредлагаетсярешить одну или несколькопроблем (практических ситуаций) в качестве таких проблем частоиспользуютсяреальныеилигипотетическиеситуации,связанныесбудущейпрофессиональной деятельностьюкандидата оценивается как результатЦель интервьюера - оценить ответа, так и методы, с помощьюспособности кандидата решать которых кандидат находит решениеопределенные типы задач НО!данныйтипсобеседования не позволяет вполноймереоценитьаналитическиеспособностикандидата.Ситуационные собеседования("Как бы Вы сформировали базуданных по имеющимся у насзаказам?""Каким образом Вы составили быэтот пресс-релиз?""Как Вы могли бы оценитьколичествопотенциальныхклиентов этой услуги?")92 состоят из вопросов о том, чтобы кандидат сделал в определеннойситуации (связанной с будущейпрофессиональной деятельностью) ответы кандидата оцениваютсясточкизрениязаранеевыработанных критериев можно использовать вопросы иметоды оценки, непосредственносвязанные с профессиональнойдеятельностью можноранжироватькандидатов,отвечающихнаЦель интервьюера - оценить стандартные вопросыопределенные,ограниченные  НО!1)необходимакачества кандидататщательнаяпредварительнаяподготовка; 2) оцениваются толькоограниченные качества кандидатаКритериальные собеседования("Если бы Вам предоставиливозможностьсамостоятельноразработать этот проект: с чего Выбы начали?""Что бы Вы сделали, если быклиент пожаловался Вам на то, чтоВаш коллега опоздал на встречу?""Какие вопросы Вы бы задаликандидату, чтобы определить егоспособностируководитьколлективом в 300 человек?")Наиболее объективны - результатысобеседования, темой которого являютсяповедение и достижения человека в прошлом, т.

к. основное внимание уделяется фактам.Конкретные свидетельства прошлого опыта дают точную картину способностей инавыков кандидата.Примером поведения кандидата является полное описание конкретной ситуации изпрошлого опыта, которую можно оценить, не опираясь на собственные предположения.Таблица 7.7.2.Типы вопросовТип вопросаКлючевой(в начале беседыи при вводеновой темы)ПроверочныйЧто можно достичь сего помощью?o получитьразвернутуюинформацию поданной теме;o обозначить длясобеседникасферу Вашегоинтереса;o помочь партнеру"раскрыться"oуточнить фактыПримеры вопросов"Как Вы строитеотношения сподчиненными?""Какие задачи Вырешали в последниеполгода?""Чем Вы любитезаниматься всвободное время?""Не могли бы Выуточнить, в какоммесяце это было?""И как часто Вамплатили такиепремии?""В чем заключаласьВаша роль в этомпроекте?"93Пояснениеoраскрытьсообщаемуюсобеседникоминформацию"Значит ли это,что Вы практическине работали скомпьютером?""Получается, чтоВы не закончилиинститут?"Перефразированиеooпроверитьинформацию;помочькандидату вобъяснении."Так Вы не совсемсвободно говорите поанглийски?""Если Вы делалиэту работу раз внеделю, то почему жеВы не смогли изучитьее?""У Вас вподчинении впоследнее времяникого не было, и какже Вы справлялись?"ФокусировкаooОбобщениеooвынудитьсобеседникапрямо ответитьна поставленныйвопрос;заставитьсобеседникараскрыть своимысли и чувства(за счет созданияэмоциональногодавления путемуточнениявопросов)свести отдельныекачествакандидата вместеи повторить их сцелью уточненияпонимания;зафиксироватьпротиворечия."Что Вам большевсего нравится вВашей работе?""Какие своикачества Вы можетеоценить какположительные?""Какими своимиуспехами Выгордитесь?""Вы разработалидолжностныеинструкции еще впрошлом году, но таки не ввели их.

Характеристики

Список файлов лекций